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概念激励(Motivate)什么是激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的基本原则1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
本章主要介绍组织激励的意义、要素、程序、机制等激励原理，以及价值需要激励、目标导向激励、效果反馈激励等激励方法。
第一节组织激励原理一、组织行为激励的意义（一）人本化管理的需要1.激励式管理符合以人为本的现代管理思想。
2.激励式管理符合人类能动发展的本质属性。
3.激励式管理符合成员全面发展的合理需求。
4.激励式管理符合自主管理的现代管理趋势。
（二）科学化管理的需要1.激励式管理符合现代社会发展的客观规律。
2.激励式管理符合现代组织发展的客观规律。
3.激励式管理符合组织成员发展的客观规律。
4.激励式管理符合组织管理发展的客观规律。
（三）民主化管理的需要1.激励式管理符合现代社会民主政治的要求。
2.激励式管理符合现代组织民主管理的要求。
3.激励式管理符合成员行使民主权力的要求。
4.激励式管理符合领导发展民主政治的要求。
（四）法制化管理的需要1.激励式管理体现了法制社会的人权精神。
2.激励式管理体现了法制社会的平等权利。
3.激励式管理体现了法制社会的公平原则。
4.激励式管理体现了法制社会的价值准则。
（五）创新化管理的需要1.人才激励是创新管理的职能目标。
2.人才激励是创新管理的本质体现。
3.人才激励是创新管理的基本条件。
4.人才激励是创新管理的价值实现。
二、组织行为激励的要素（一）组织的价值需要1.组织的价值需要的涵义：所谓组织的价值需要是决定组织行为“为什么做”的因素，是指组织的管理者在价值观念的指导下，在组织、成员、社会等各方面的物质需要和精神需要的基础上，根据组织运行的客观条件和客观规律，自觉形成的主客观相统一的发展需要，。
2.组织的价值需要的要素1）价值观念：由组织的价值观念、成员的价值观念、社会的价值观念等要素有机统一、综合而成。
2）发展需要：由组织的发展需要、成员的发展需要、社会的发展需要等要素有机统一、综合而成。
3.组织的价值需要的功能1）形成组织行为的功能：组织的价值需要是形成组织行为内在的根本原因。
激励，主要指人类活动的一种内心状态，满足个体的某些需求。
包含三个主要因素，努力，组织目标和需要。
激励产生的根本原因可分为内因和外因，内因是由人的认知知识构成的，外因则是人说出的环境，【激励的需要理论】（一）需要层次论，马斯洛认为人有五个层次的需要，生理的需要，安全的需要，社交或情感的需要，尊重的需要，自我实现的需要。
（二）双因素理论，也叫做保健—激励理论，研究的重点是组织中个人与工作的关系问题。
引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件，环境有关，能给人带来满意的因素通常是工作内在的，是由工作本身所决定的。
由此赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类，宝剑因素和激励因素，宝剑因素是那些于人们不满情绪有关的因素，入公司的政策，管理和监督等等。
这类因素并不能起到激励作用。
激励因素是指那些于人们。
满意情绪有关的因素。
其不会导致不满。
（三）成就需要论在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，（X理论和Y理论）这是关于人ing的问题，管理者对人性的假设有两种对立的观点，一种是消极的X理论，一种是积极的Y理论【激励的过程理论。
】（一）公平理论，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们只爱工作中的努力程度有影响。
（而）期望理论只有当人们预期到某一行为能够给个人带来有吸引力的结果是，个人才会采取特定的行动。
（三）激励的强化理论，朱行长对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。
分为正强化和负强化。
【激励实务】（一）薪酬管理，绩效工资，分红，总奖金，知识工资。
（二）员工持股计划。
（三）灵活的工作日程（四）目标管理。
组织行为学激励名词解释
组织行为学中的“激励”是指通过一系列的手段或方法，激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作绩效和满意度，从而实现组织的目标。
具体来说，激励是一个引导和促进员工行为的过程，它通过满足员工的内在需求和动机，促使员工表现出特定的行为。
在组织行为学中，激励是一个重要的概念，因为它有助于理解员工行为的驱动力和影响因素，从而帮助管理者制定有效的激励策略，提高员工的工作效率和满意度，增强组织的竞争力。
希望以上信息对您有所帮助，如果您还有其他问题，欢迎告诉我。
第五章激励理论激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。
组织是人的集合，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，组织目标的实现最终取决于组织成员的个人努力。
如何调动个体的积极性是组织管理中最重要的问题，为此必须研究个人的心理和行为规律。
§5。
1 激励概述激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来的过程.人的积极性是一种能激发人在思想、行动上努力进取的心理动力。
当这种心理动力受到激励时,人就会处在自觉主动的心理活动状态，这种状态具体表现在人的意识活跃水平、情绪振奋程度和意志力强度等方面表现较好，从而直接导致行为效率的提高。
从组织的角度来说,管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。
产生积极性的心理基础在于人对客观事物所具有的生理或社会的、物质或精神的需要,这些需要是个体思想、行为的基本动力。
它以愿望、欲望和意向等形式存在，并以一定方式影响人体的情绪体验。
当确定的需要对象出现时，需要就转化为动机。
在多种需要和动机中，优势动机引发和决定的人的行为.一个人可能同时有许多需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。
因此，要使职工产生组织所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标,并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动，这就是激励的实质.将这一机理贯穿于组织的制度安排中，形成组织赖以运转的办法、手段、环节等制度安排，就是激励机制。
也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。
对组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可能满足员工需要、又符合组织要求的目标，并通过目标导向使员工出现有利于组织的优势动机并按组织所需要的方式自觉行动，这就是激励的机理.激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
它具有内在地按组织目标来进行运作、管理、调节、控制的功能。
有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。
刺激变量是指对个体反应发生影响的刺激条件,其中包括引起个体动机的自然和社会的环境刺激及作为奖惩的物质或精神的激励手段。
机体变量是指个体所具有的、影响个体反应的心理特征（例如性格、动机、内驱力强度等）、技术水平与工作能力，自我角色概念(即个人在工作中所处的地位、承担的责任、工作目标及努力方向的综合概念）的认识程度等。
反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
显然,需要和动机都属于机体变量,外界目标属于刺激变量，行为属于反应变量。
用公式表示为：Mn=m（Bn-1 ，Go）Bn=f(P，Mn) n=1，2,3，……其中B——反应变量P—-机体变量M—-刺激变量Go-—组织目标f——Lewen的行为函数m——激励机制这一公式表示，在一定的条件下，设计组织内部有效的激励机制，存在一个“努力工作——Õ产生绩效——Õ有效激励——Õ努力工作-—Õ…”的正反馈机制。
即根据每个人的努力程度和绩效大小，采用物质或精神等激励手段进行奖惩，使人们在心理上和精神上得到满足.人们在得到满足后，又会受到刺激而去再努力工作产生新的绩效.如此循环往复，螺旋式上升到新的高度。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。
其关键是组织目标与个人需要的兼容，在具体的工作任务安排上,必须将组织目标纳入其中或将组织希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织任务后才能达到个人的目标.离开了组织目标，尽管满足了成员的需要也不能称为激励。
那种认为满足了个人目标，就会带来满意和积极性,就自然能完成组织目标的想法是不符合实际的。
同时，目标设置必须是受激励者所迫切需要的。
已经满足的需要要么不可能激发动机，要么激发出来的动机强度不高。
目标的设置要适当，既不能俯手而拾，又不能高不可攀，应是通过努力可以达到，而不努力则无法达到的。
一、激励与行为规律行为科学的研究发现，人的行为是由动机决定的,而动机是由人的内在需要决定的，由于人的一切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的出发点.因此,研究需要、动机与行为的关系行为科学的基础，是激励理论的核心1．需要与行为行为是人类有意识的活动。
行为科学认为，行为既是人的有机体对外界刺激作出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程.行为产生的原因是心理学家争论的焦点.有人认为行为是个体的生物本能，有的强调行为是由社会环境决定的.德国心理学家勒温（K．Lewin）融合各派理论之长,认为人的行为是环境与个体相互作用的结果。
他于1951年提出了著名的人类行为公式:B=f（P·E）其中，B—-行为P——个人E—-环境f——函数关系勒温的理论得到多数人的认同，根据这种理论,人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的.所谓需要（need)是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
这里所说的客观的刺激不只是指身体外部的，也包括身体内部的。
例如人饿了想进食,这是由于人饿时体内血糖成份降低，血液成分失去了平衡所产生的刺激，这种刺激通过神经系统反映到人脑的下丘部分传到大脑皮层，产生了饥饿的感觉和进食的需要。
客观的刺激可以的物质的，也可以是精神的。
例如雷锋精神对人们的影响。
精神的刺激可以反映个体的要求，也可以反应社会时代的要求。
例如,振兴民族产业的要求反映到人的头脑里产生的责任感和自觉劳动的需要。
动机（motive）的原意是引起动作。
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
动机是在需要基础上产生的。
但需要并不必然产生动机。
需要转变为动机条件有二:一是需要到一定强度,产生满足需求的愿望；二是需要对象(目标）的确定。
需要强度在某种水平以上,才可能成为动机并引发行为。
当人产生的需要处于萌芽状态时，它以不明显的模糊的形式反映在人的意识之中,产生不安之感，这时人的需要以意向的形式存在着；需要增强到一定程度,而又未能满足时，心理上就产生一种紧张状态，人也明确地意识到通过什么手段可以解除这种紧张，这时，意向就转化为愿望(want）。
但愿望只反映了内心需要，是人活动的内在驱动力(drive)，由于还没有明确的对象（目标），所以这种驱动力没有方向，还不是动机。
在遇到能满足需要、解除心理紧张的具体对象（特定目标），并且展现出达到目标的可能性时，这种驱动力就有了方向，以愿望形式出现的需要就变为动机，推动人去进行某项活动,向着目标前进。
也就是说,有一定强度的需要，还要有诱因条件，才能成为推动实际活动的动机。
动机是内在的愿望和外部具体对象(诱因条件）建立心理联系是产生的。
如上所述，有某种需要不一定就会产生某种动机,同样，有某种动机不一定就会引发某种行动。
在实际生活中，一个人的需要总是多种多样的，这种种需要会形成一定的需要结构.不同人有不同的需要结构，同一个人在不同的时期也会有不同的需要结构.例如，老年人的需要结构有别于青年人的需要结构，成年人的需要结构也不同于儿童的需要结构。
不同的需要结构，必然导致不同的动机结构.一个人往往同时存在着各种各样的动机,这些动机之间不仅有强弱之分,而且会有矛盾和斗争，以其一定的相互关系构成动机体系（或叫动机系统）。
动机体系中，各个动机的强度不同，在同一个人身上所占的地位和所起的作用也不同。
有的动机比较强烈而稳定，而另一些动机比较微弱而不稳定，那种最强烈而又稳定的动机，叫优势动机，其他动机叫辅助动机动性（见图6—2)。
一般来说，只有优势动机可以引发行为。
例如一位长途乘火车的旅行者,下车后饥、渴、累三者均有之，但不可能同时满足这三种需要,只能根据这三种动机强度的强弱选择其一，或先吃、或先喝、或先睡。
这里，B是优势动机或叫主导动机，A、C、D、E是辅助动机.一个人的行为是受优势支配的，辅助动机对行为存在着影响但不起支配作用。
事实上,一项行为的产生，往往并非由一种动机所引起,而有几种动机在起作用,但对人的行为起支配作用的则是优势动机。
行为科学认为,人的行为可分为三类:（1）目标导向行为:指为了达到目标所表现的行为。
有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行为代表寻求、到达目标的过程.（2）目标行为：指直接满足需要的行为，也即完成目标达到满足的过程。
（3）间接行为：与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。
一般情况下,由优势动机引发的行为由目标导向行动与目标行动两部分构成。
也就是说,从确立目标到实现（完成)目标的过程，可分为目标导向行为阶段和目标行为阶段。
如演讲，从搜集资料，进行构思到准备完毕，属于第一阶段；上台演讲到演讲完毕，则为第二阶段。
根据心理学的研究，在目标导向行动和目标行动阶段，动机（需要)强度的变化是不同的：对目标导向行为来说，动机强度会随着这种行动的进行而增强，越接近目标，动机强度越强，直到达成目标或者遭到挫折停止。
目标行为则不一样，当目标行动开始后,需要强度就有减低的趋势。
例如，一个饥饿的人,为了充饥，迫不及待地觅食，对食物的需要强度不断增加,而当他得到了食品开始吃东西,随着进食的增多，对食物的需求强度便逐渐降低，直到吃饱离开饭桌，进食动机暂时消失.<>当优势动机引发的行为后果达到目标时,紧张的心理状态就会消除，需要得到满足.一个需要满足了，又会有新的需要产生。
这样周而复始的发展下去，从而推动人去从事各式各样的活动达到一个又一个的目标。
这就是需要、动机和行为的关系，也是需要、目标、动机和行为的一般规律。
2．挫折行为在现实生活中，不是任何人的任何需要都能得到满足的,它们常常受到阻碍.即使有些需要能够满足，也不一定一次成功，可能几经周折,才如愿以偿.我们把满足需要的动机受到阻碍的现象称之为挫折。
阻碍可能是实际中存在的，也可能是自己想象的。
当一个人动机受挫时，他可能产生两种类型的行为，一种是采取积极的理智的办法，分析原因，总结教训,通过自己的主观努力，克服阻碍达到目标。
如象图6-3所示的那样,一计不成另生一计,想方设法通过多种途径避开阻碍以达到原定要求。
他也可能经过尝试失败之后，改变目标，以满足新的要求。
例如，一高中毕业生有强烈的考上大学的欲望，但经过多次落榜后，实事求是地分析了自己的实力，决定改考技校来满足自己的需要。
我们将以上积极理智的行为称之为解决问题行为.另外一种是在受到挫折后采取不理智的消极的行为，我们称这种行为为挫折行为。
挫折行为可有下列几种表现：(1）攻击。
攻击可分为直接攻击和间接攻击两种。
直接攻击把矛头直接指向阻碍物或人，这多半发生在自己认为可以压倒对方或者势均力敌的情况下,具体表现可能为发脾气,辱骂或动手侵犯对方，也可能暗地发泄私愤,败坏别人名誉，说领导坏话等等。
