腾讯雇主品牌之路

将来，才有将来——腾讯招聘总监王安干货分享在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，或腾讯的“精兵”策略等满满干货。

1什么样的人成什么样的事Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。

对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。

又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。

有什么样的人成什么样的事情。

就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

2二流招聘满足需求，一流招聘推动需求为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。

但我相信：有为才有位。

你做出东西，然后自然会有power。

去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。

”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。

当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。

以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。

通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。

最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。

这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。

而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。

3招聘作为链接器两端一边是雇主品牌，一边是人才雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。

有时候，我们本末倒置了。

连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。

所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。

企业如何打造具有吸引力的雇主品牌在当今竞争激烈的人才市场中，企业不仅要争夺客户，还要争夺优秀的人才。

一个具有吸引力的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住顶尖人才，提升企业的竞争力。

那么，企业如何才能打造具有吸引力的雇主品牌呢？首先，企业需要明确自身的价值观和使命。

价值观和使命是企业的灵魂，它们决定了企业的发展方向和行为准则。

一个清晰、积极且与员工价值观相契合的价值观和使命能够吸引那些志同道合的人才。

例如，谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益”，这一使命吸引了无数富有创新精神和追求改变世界的人才。

企业应该通过各种渠道，如公司官网、招聘宣传资料、员工培训等，将价值观和使命传递给潜在的和现有的员工，让他们明白自己工作的意义和价值。

其次，提供有竞争力的薪酬福利是打造吸引力雇主品牌的重要一环。

虽然薪酬不是吸引人才的唯一因素，但它却是一个重要的基础。

企业需要对市场薪酬水平进行调研，确保员工的薪酬处于合理的水平。

此外，除了基本的工资、奖金和五险一金外，还可以提供一些特色的福利，如弹性工作制度、带薪休假、健康保险、员工培训和发展机会、免费的餐饮和健身设施等。

这些福利能够提升员工的工作满意度和生活质量，增强企业对人才的吸引力。

再者，创造良好的工作环境和企业文化至关重要。

一个积极、开放、包容和创新的工作环境能够激发员工的创造力和工作热情。

企业要鼓励团队合作和知识分享，尊重员工的意见和建议，给予员工足够的自主权和决策权。

同时，要建立公平公正的绩效考核和晋升机制，让员工看到自己的努力和付出能够得到认可和回报。

例如，腾讯倡导“正直、进取、协作、创造”的价值观，营造了一种充满活力和创新的企业文化，吸引了大量优秀的互联网人才。

另外，企业的发展前景和职业发展机会对于人才来说也具有很大的吸引力。

员工希望能够在一个有前途的企业中工作，并且能够获得个人职业的成长和发展。

企业应该向员工清晰地展示自己的发展战略和规划，让员工了解企业的未来发展方向和目标。

人力资源管理中雇主品牌建设的实践研究人力资源管理是企业发展的重要组成部分，也是推进企业战略成功实施的重要载体。

而雇主品牌建设，则是人力资源管理不可或缺的一环。

因为一个企业的品牌、形象，往往容易影响其招聘、留用、培养等方面的效果。

如何在人力资源管理中提升雇主品牌的建设，成为了众多企业必须面对的课题。

一、雇主品牌建设的概念及意义雇主品牌一般可以理解为企业在人才市场、社会公众、政府等方面的形象、信誉及其是否具有吸引力等方面的评价。

因此，雇主品牌建设就是企业进行雇主形象宣传、企业实力展示、优秀员工引荐邀请等，以提高企业在人才市场、社会公众等方面的认知度、美誉度以及吸引力。

而对于企业，雇主品牌建设也不仅仅在于招聘、留用、培养上的是否成功。

更重要的是，一个好的雇主品牌，可以带来良好的社会形象、政策支持、业界认可、客户满意度等，为企业未来的长远发展实现添砖加瓦。

二、雇主品牌建设的策略及实施1.建立完善的企业文化企业文化是企业发展中的重要组成部分，也是管理者将企业理念和价值观在全员中传递的有效途径。

在雇主品牌建设中，如果企业文化做得好，可以凸显企业的文化底蕴，树立企业的品牌形象和价值观念，提升企业对各种人才的吸引力。

2.加强品牌宣传与形象展示对于企业的品牌宣传，不仅仅只是为了展现企业的形象，更包括企业价值观、文化底蕴、发展战略等。

只有通过不断的品牌宣传和形象展示，企业才能逐步建立良好的品牌形象。

可以通过各类展会、活动、社交平台或专门的企业形象网站等方式来实现。

3.提高对员工的待遇和激励机制企业吸引和留用优秀人才，除了薪酬水平之外，更重要的是提供良好的工作条件、培养机会和个人发展空间等。

需要管理者不断提高员工的待遇和激励机制，使得员工更加有感情、有认同，进而再向外界宣传公司形象和企业文化。

4.引入顶尖人才和成功案例优秀人才和成功案例可以为企业带来很大的声誉和认可。

企业需要不断引入顶尖人才，利用人才的背景、经历等，来推进企业的发展。

雇主品牌建设与提升方案一、雇主品牌建设与提升方案随着企业竞争的加剧，雇主品牌建设与提升成为吸引和留住人材的关键。

本文将针对雇主品牌建设与提升方案进行详细阐述，包括品牌定位、品牌传播、员工参预等方面的内容。

1. 品牌定位品牌定位是雇主品牌建设的首要步骤。

首先，企业需要明确自身的核心价值观和文化，以及对员工的承诺和期望。

其次，企业需要通过市场调研和分析，了解目标人群的需求和期望，以便制定符合员工期望的品牌定位。

最后，企业可以借助专业咨询机构的匡助，进行品牌定位的策略规划和执行。

2. 品牌传播品牌传播是雇主品牌建设的重要环节。

企业可以通过多种渠道和方式进行品牌传播，包括以下几个方面：（1）企业网站和社交媒体：通过建设专业的企业网站和社交媒体账号，向外界展示企业的文化、价值观和发展机会，吸引优秀人材的关注和投递简历。

（2）校园招聘和职业展会：参加校园招聘和职业展会，与学生和求职者进行面对面的交流，展示企业的优势和吸引力，吸引优秀人材加入。

（3）员工推荐：鼓励员工通过口碑传播，推荐优秀人材加入企业，并赋予相应的奖励和认可。

（4）媒体宣传：通过媒体渠道，发布企业的品牌故事、员工成功案例等内容，提升企业的知名度和吸引力。

3. 员工参预员工参预是雇主品牌建设的关键要素。

企业可以通过以下几种方式，提高员工对企业品牌的认同感和参预度：（1）培训和发展：为员工提供培训和发展机会，匡助他们提升个人能力和职业发展，增强对企业的忠诚度和认同感。

（2）员工福利：提供具有竞争力的薪资福利和员工福利，满足员工的物质和精神需求，增加员工对企业的归属感。

（3）员工参预活动：组织员工参预企业文化建设、公益活动等，增强员工的凝结力和归属感。

（4）员工沟通和反馈：建立良好的员工沟通机制，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，增加员工对企业的信任和认同。

4. 监测与改进雇主品牌建设是一个持续的过程，企业需要不断监测和改进品牌建设的效果。

基于 CiteSpace 的雇主品牌图谱分析作者：万丹俊杨安来源：《中国市场》2019年第19期摘要：知识经济时代，人力资本的竞争成为企业竞争的关键，大部分企业越来越注重对企业产品品牌、形象品牌之后的诞生的第三种品牌“雇主品牌”的建设，希望以此吸引、保留更多企业关键人才。

本文通过对雇主品牌相关概念的发展进行归纳，分析总结了雇主品牌的价值，基于CiteSpace软件，通过对雇主品牌相关关键词进行相应分析，梳理并总结了雇主品牌发展研究脉络，针对性地指出雇主品牌存在的问题及指明其未来发展方向。

关键词：雇主品牌、雇主品牌价值、人力资源管理、CiteSpace1.研究的背景与意义随着中国经济的高速发展，企业对人才的需求越来越强烈，许多企业许以高位、提供高薪的方式已经难以保证关键人才长期为企业做出持续贡献。

雇主品牌作为继企业产品品牌、形象品牌之后的第三种品牌，具有良好吸引力和口碑的雇主形象和富有竞争力的产品品牌形象一样，能为企业带来极大的潜在价值。

雇主品牌于1984年美国《财富》杂志举办的“最佳雇主”评选活动上首次提出。

HERMAN[1]等发现“最佳雇主”形象能为企业带来直接效益，包括降低招聘及营销成本、提高生产效率、提高员工忠诚度等。

“最佳雇主”企业其市场价值明显高于未被评选上的其他企业。

Barrow和 Ambler（1996）借鉴市场营销学中品牌相关理论，率先提出“雇主品牌”（employer brand）概念，总结出“雇主品牌”是由雇主向雇员提供并与雇主相联系的功能利益、经济利益和心理利益的组合。

经济利益最容易理解，即雇主能为雇员提供的薪酬福利等经济来源；功能利益则指是雇主能为雇员提供的可以对他们的职业生涯发展等产生帮助促进的机会；心理利益指的是雇员在工作中产生的归属感以及对自身发展方向等方面的体验。

“雇主品牌”在人才竞争化、工作人性化、知识资本化的时代背景下将会产生巨大的价值，分析归纳出以下雇主品牌价值：（1）提升企业整体竞争优势。

雇主品牌管理制度一、品牌概念及意义品牌是企业的资产之一，是企业的重要组成部分，建立和维护好雇主品牌对企业来说至关重要。

雇主品牌是企业在人才市场上建立的一种企业形象，体现了企业对员工的关爱和重视，是一种吸引、留住和激励优秀人才的重要资源。

雇主品牌管理制度是企业对雇主品牌进行管理和维护的体系化规范，是确保雇主品牌持续有效的重要手段。

建立和维护雇主品牌可以帮助企业吸引和留住顶尖人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，提升企业形象和声誉，从而推动企业的发展和壮大。

因此，建立和完善雇主品牌管理制度对于企业来说至关重要。

二、雇主品牌管理的原则和目标1. 原则（1）关注员工价值实现：雇主品牌管理旨在帮助员工实现自身价值，满足员工的工作和生活需求，提升员工的幸福感和满意度。

（2）人才引进和培养：雇主品牌管理旨在吸引和留住优秀人才，通过培训和激励，帮助员工提升自身能力和素质。

（3）公平公正：雇主品牌管理注重公平公正，不偏不倚地对待每一位员工，维护员工的合法权益。

2. 目标（1）建立企业的人才吸引力：通过雇主品牌管理，提升企业在人才市场上的吸引力，吸引和留住优秀人才。

（2）提高员工满意度和忠诚度：通过雇主品牌管理，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的流失率。

（3）树立企业形象和声誉：通过雇主品牌管理，树立企业良好的形象和声誉，增强企业的竞争力和号召力。

三、雇主品牌管理的内容和方式1. 内容（1）文化建设：雇主品牌管理需要建立以人为本的企业文化，关注员工的需求和感受，创造良好的工作氛围和同事关系。

（2）激励机制：雇主品牌管理需要建立激励机制，通过薪酬、奖励、晋升等方式，激励员工的积极性和创造力。

（3）培训发展：雇主品牌管理需要提供员工培训和发展机会，帮助员工提升职业能力和素质，实现个人价值和企业发展。

（4）福利待遇：雇主品牌管理需要提供优厚的福利待遇，包括社保、健康保障、假期等，满足员工的基本生活需求。

（5）沟通交流：雇主品牌管理需要建立有效的沟通机制，倾听员工的声音，及时反馈和解决问题，保持企业和员工之间的良好关系。

用微信打造雇主品牌随着社交媒体的兴起，企业和雇主越来越重视自身在互联网上的形象和品牌建设。

微信作为中国最受欢迎的社交媒体平台之一，拥有着庞大的用户群体和极高的活跃度，因此成为了很多企业打造雇主品牌的首选平台。

在这篇文章中，我们将探讨如何利用微信来打造雇主品牌，并提供一些实用的建议和案例分析。

一、了解你的目标群体在利用微信打造雇主品牌之前，首先需要了解你的目标群体是谁。

不同的公司可能拥有不同的目标人群，比如年轻的大学生、职业经理人、技术人才等。

了解目标群体的年龄、性别、职业、兴趣爱好等信息，可以有助于你更好地制定营销策略和内容创作。

二、建立微信公众号微信公众号是企业在微信上发布内容和与用户互动的主要渠道。

建立一个优质的微信公众号是打造雇主品牌的第一步。

在创建微信公众号时，需要注意以下几点：1. 选取合适的公众号类型：根据不同的需求，可以选择订阅号、服务号或企业号。

对于招聘和雇主品牌建设来说，一个服务号可能更适合，因为它可以提供更多的互动和服务功能。

2. 完善公众号资料：在公众号的简介、头像、认证信息等方面要做到完善，并与企业的整体形象和品牌风格相一致。

3. 提供有价值的内容：发布与招聘、人才发展相关的文章、视频、活动等内容，提供给用户有帮助、有意义的信息。

三、与用户互动除了发布内容，与用户互动也是非常重要的一环。

通过微信公众号的留言、投票、问卷调查等功能，与用户进行互动，收集用户的反馈和意见，了解用户的需求和想法，并及时做出回应和改进。

还可以选择合适的时机，举办线上或线下的活动，邀请用户参与，增进企业与用户的互动和交流。

四、雇主品牌案例分析下面我们通过对一家企业的案例分析来进一步了解如何通过微信来打造雇主品牌。

某互联网科技公司在招聘技术人才方面做了一些有趣的尝试。

他们在微信公众号上发布了一系列有关公司技术团队的文章和视频，展示了公司的工作环境、项目案例、团队合作等内容。

他们还经常举办一些技术讲座、线下分享会，邀请行业内的专家和学者与公司员工交流。

人力资源管理的创新实践案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人力资源管理的有效性和创新性。

人力资源管理不再仅仅是招聘、培训和绩效管理等传统职能的执行，而是成为了推动企业战略实现、提升组织竞争力的关键因素。

以下将通过几个具体的案例来分析人力资源管理的创新实践。

一、谷歌的人力资源管理创新谷歌一直以来都以其独特的企业文化和创新的人力资源管理方法而闻名。

在招聘方面，谷歌摒弃了传统的简历筛选和面试流程，而是采用了“数据驱动的招聘”方法。

他们通过分析大量的招聘数据，找出与员工绩效相关的关键因素，并以此为依据来评估候选人。

例如，谷歌发现，候选人在大学期间的学习成绩并不是预测其在谷歌工作表现的重要指标，而解决复杂问题的能力、团队合作精神和学习能力则更为关键。

在员工培训与发展方面，谷歌提供了丰富多样的内部培训课程和学习资源，鼓励员工自主学习和成长。

同时，谷歌还推行了“20%时间”政策，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，这不仅激发了员工的创新能力，也为公司带来了许多新的业务机会。

此外，谷歌的绩效管理也颇具特色。

他们采用了“多向反馈”的评估方式，不仅有上级对下级的评估，还有同事之间的互评和下属对上级的反馈。

这种全方位的评估方式能够更全面地了解员工的工作表现，为员工的发展提供更有针对性的建议。

二、海底捞的人力资源管理创新海底捞以其卓越的服务而闻名，这背后离不开其创新的人力资源管理模式。

在员工招聘上，海底捞注重招聘具有服务意识和热情的员工，而不仅仅看重学历和工作经验。

在员工激励方面，海底捞为员工提供了极具竞争力的薪酬和福利，包括员工宿舍、员工餐等。

同时，海底捞还设立了完善的晋升机制，让员工能够看到清晰的职业发展路径。

基层员工只要表现出色，就有机会晋升为店长，甚至更高的管理职位。

为了提高员工的工作满意度和忠诚度，海底捞还非常注重员工的工作环境和企业文化建设。

公司营造了一种关爱、尊重员工的文化氛围，让员工感受到家的温暖。