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中小学教师“退出机制”是什么意思几年前，高校中广泛兴起的“非升即走”制度曾引发过较大争议。
批评者认为“非升即走”制度是对高校青年教师的压榨，过大的考核压力不利于刚毕业的青年博士们专心从事科研工作。
尽管争议不断，但是这一项制度在诸多高校尤其是双一流高校中持续执行了下来，在一定程度上倒逼了青年教师积极科研，也确实有一些青年学者在这一压力下脱颖而出。
一些高校还将进一步深化改革，通过评聘分离制度激活在编教师队伍，打破部分教师教学科研“躺平”的状态。
没成想，中小学校也渐渐刮起了教师队伍改革(整顿)之风，部分地区开始实行中小学“教师退出机制”。
去年11月份，宁波市教育局发布了关于《宁波市中小学(幼儿园)教师退出机制实施办法(征求意见稿)》意见的公告，拟对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任(坚持)教学岗位工作的教师，予以退出。
教师退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。
意见发布之后在网络上引发网友讨论和较大恐慌。
而宁波之后，又有北京提出要建立中小学教师退出机制。
实际上，“中小学退出机制”早在几年前就已经有地区在实践：2017年在南京某区县调研时，该地教育局就已在着手推动“县管校聘”制度，其中就涉及到“中小学退出机制”; 2021年湖南某县开展了中小学“县管校聘”的改革试点，2022年在全县全面推开教师竞聘工作，对于不符合相关要求或违反相关规定的教师进行解聘或“不予聘用”; 2022年6月，南京市江北新区也印发了《南京江北新区关于义务教育学校教师“区管校聘”管理体制改革的实施意见》，同样提到要“探索以转变岗位、待岗培训、解聘为主要途径的教师退出机制”。
“教师退出”不单指解聘中小学“教师退出机制”提出后，引发了一些人的恐慌，认为这是要打破中小学公办教师的“铁饭碗”。
其实大可不必恐慌。
“教师退出机制”包含两个层面的“退出”：一是退出所在岗位，即转岗、待岗、离岗退养等。
这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。
四川老教师退出机制近年来，随着教育事业的不断发展和改革，老教师退出机制成为了一个备受关注的话题。
在四川省，政府和教育部门也开始逐步建立完善老教师退出机制，以保障老教师的合法权益，同时也为教育事业的发展提供了有力的支持。
一、老教师退出机制的意义老教师退出机制，是指针对老教师的退休、离岗、转岗等问题，建立起来的一套完整的政策体系。
这个机制的建立，对于保障老教师的合法权益，提高教育教学质量，促进教育事业的发展，都具有非常重要的意义。
首先，建立老教师退出机制，可以保障老教师的合法权益。
老教师是教育事业的重要组成部分，他们在教学过程中，积累了丰富的经验和知识，为学生的成长和发展做出了巨大的贡献。
因此，在老教师退出时，必须保障他们的合法权益，确保他们能够得到应有的退休金和福利待遇。
其次，建立老教师退出机制，可以提高教育教学质量。
老教师在工作中的经验和知识，是其他教师所不具备的。
因此，在老教师退出时，必须对他们进行合理的安排，充分利用他们的经验和知识，为教育教学质量的提升做出贡献。
最后，建立老教师退出机制，可以促进教育事业的发展。
教育事业的发展需要不断地引进新的力量，同时也需要充分利用老教师的经验和知识，将他们的经验和知识传承下去。
因此，老教师退出机制的建立，能够为教育事业的发展提供有力的支持。
二、四川老教师退出机制的建立在四川省，政府和教育部门已经开始逐步建立完善老教师退出机制。
具体来说，主要包括以下几个方面：1.合理安排老教师的退休、离岗和转岗等问题。
政府和教育部门将根据老教师的工作年限、职称等情况，合理安排他们的退休、离岗和转岗等问题，以保障他们的合法权益。
2.加强老教师的培训和交流。
政府和教育部门将加强老教师的培训和交流，提高他们的教学水平和教育教学质量，使他们在工作中发挥更大的作用。
3.完善老教师的福利待遇。
政府和教育部门将完善老教师的福利待遇，提高他们的生活质量和工作积极性，为教育事业的发展提供有力的支持。
教师退出机制对策建议
近年来，随着教育行业的快速发展，教师队伍也在不断壮大。
然而，教师流失现象也屡屡出现，这不仅会对学生的学业造成负面影响，也会给学校带来一定的困扰。
为了解决这一问题，我们需要建立完善的教师退出机制。
以下是一些对策建议：
一、加强教师管理，提高职业满意度
教师退出的主要原因之一是职业满意度不高。
因此，学校应该加强对教师的管理和关爱，提供良好的工作环境和条件，鼓励教师自我提升和发展，增强他们的职业成就感和归属感，从而降低教师流失率。
二、建立灵活的教师退出机制
教师退出应该基于自愿原则，而且应该具有一定的灵活性。
学校应该建立一套完整的教师退出机制，根据不同的情况制定不同的退职方案，如提供灵活的工作时间、转岗机会、养老福利等，以满足教师的个性化需求。
三、提高教师薪酬待遇
薪酬待遇是教师留任的重要因素之一。
学校应该根据不同地区和岗位的特点，合理地制定教师薪酬标准，提高教师的收入水平，从而增强他们的工作积极性和留任意愿。
四、加强教师培训和发展
教师是教育行业的核心人才，他们的知识和技能水平不仅关系到学生的学习成果，也关系到学校的发展和进步。
因此，学校应该加强教师的培训和发展，为教师提供更多的学习机会和资源，提高他们的
教学水平和创新能力，从而增强他们的职业竞争力和留任意愿。
总之，建立完善的教师退出机制对于保障教师队伍的稳定和发展至关重要。
学校应该从多个方面入手，制定合理的政策和措施，为教师提供更好的工作和发展环境，从而留住更多的人才。
中小教师退出机制随着中国经济的快速发展，教育事业也得到了飞速的发展。
然而，随着教育事业的发展，教师队伍的质量和数量却面临着严峻的挑战。
其中，中小学教师的退出问题尤为突出。
为了解决这一问题，我们需要建立一套完善的中小教师退出机制。
一、现状中小学教师队伍的质量和数量一直是教育事业的重要指标之一。
然而，目前中小学教师队伍面临的问题十分严峻。
首先，中小学教师队伍的数量无法满足教育事业的需求。
据统计，中国目前中小学教师的供需比例约为1：3，即每个教师需要教育的学生数量约为3个。
这意味着，我们需要增加大量的中小学教师，以满足教育事业的需求。
其次，中小学教师队伍的质量也面临着严峻的挑战。
由于教育事业的竞争日益激烈，中小学教师的工作压力也越来越大。
同时，由于一些不良的教育现象的存在，中小学教师的职业荣誉感和职业满意度也逐渐降低。
这些因素都导致了中小学教师队伍的质量下降。
最后，中小学教师的退出问题也十分突出。
据统计，目前中小学教师的平均工作年限不到10年，而且很多年轻教师在工作的前几年就选择了离开教育行业。
这意味着，我们需要建立一套完善的中小教师退出机制，以留住优秀的教师和提高教师队伍的稳定性。
二、中小教师退出机制的构建为了解决中小学教师退出问题，我们需要构建一套完善的退出机制。
具体来说，我们需要从以下几个方面入手：1. 提高教师的职业满意度首先，我们需要提高中小学教师的职业满意度。
具体来说，我们可以从以下几个方面入手：（1）提高教师的待遇。
教师的待遇直接关系到教师的职业满意度。
因此，我们需要提高教师的工资和福利待遇，以吸引更多的人才加入教育行业。
（2）改善教育环境。
教育环境也是影响教师职业满意度的重要因素。
因此，我们需要改善学校的硬件设施和教学条件，提高教师的工作环境和教学效果。
（3）加强教师培训。
教师的职业发展也是影响教师职业满意度的重要因素。
因此，我们需要加强教师的培训和教育，提高教师的专业素养和教学水平。
畅通教师进出渠道破解农村中小学教师“编制困局”为破解农村中小学教师队伍超编与缺人并存的“编制困局”，平阴县编办联合县教体局、财政局、人社局，对全县中小学教师队伍情况进行了专项调研。
针对调研中发现的问题，深入剖析根源，结合平阴实际，寻求破解对策。
一、全县中小学教师队伍现状及存在问题1.中小学教师阶段性超编。
随着出生人口锐减和城镇化建设快速推进，中小学生数量和分布发生显著变化。
全县中小学生总量由1996年的6万余人，减少为2014年的30197人；农村中小学生由1996年的5万余人，减少为2014年的10741人，平均每年减少2200余人，这期间中小学教师总量基本保持在3000人左右。
因学生数量锐减，核定教职工编制大幅缩减，但学生高峰期补充的教师大部分未到退休年龄，呈现农村中小学教师超编较为突出的局面。
截至2014年12月底，全县21所中小学（不含高中），按2011年全省规定标准核定教职工编制2152名，实有在编教职工2867名，超编715名。
其中，城区中小学7所，核定教职工编制1578名，实有在编教职工1654人，超编76人；农村中小学15所（含教学点31个），核定教职工编制1137名，实有在编教职工1816人，超编679人。
尽管近年来，大批民转公教师相继退休，但农村中小学教师超编问题短期内仍无法化解。
2.中小学教师队伍呈老龄化趋势。
从年龄结构看，全县中小学教师35岁以下的677人，占中小学教师的24%，35岁至45岁的1036人，占比为36%，45以上的1154人，占比为40%，全县中小学教师平均年龄为42岁，总体呈现老龄化趋势。
教师队伍老龄化，严重影响了教育教学质量提升。
从受教育程度看，全县736名50周岁以上中小学教师，第一学历中专以上的不足150人，大部分是“民转公”教师。
由于学历层次低，这些教师教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了因不会使用电脑、电子白板等教学设施上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。
教师淘汰退出机制
随着教育改革的深入推进，教师职业发展中的淘汰退出机制也逐渐受到关注。
在过去，教师职业是相对稳定的，教师职业生涯是一个相对封闭的系统，但随着时代的变迁和教育的进步，教师职业也需要适应新的需求和变革。
教师淘汰退出机制是指对于那些无法胜任教学工作的教师，根据一定的标准和程序，及时进行淘汰和退出。
该机制是教师职业生涯发展的一项重要保障，有利于提高教师队伍的素质和整体竞争力。
教师淘汰退出机制的实施需要遵循以下几个原则：
一、公平公正。
教师淘汰退出的标准和程序应该公平、公正，不能因为个人关系或偏见而进行歧视或不公。
二、科学合理。
教师淘汰退出的标准应该科学合理，既不能过于苛刻，使得大量的教师受到影响，也不能过于宽松，导致教师素质下降。
三、程序规范。
教师淘汰退出的程序应该规范，包括申报、考核、复核和审核等环节，确保每个教师都能够按照程序进行申诉和辩护。
四、多元化。
教师淘汰退出机制应该多元化，包括不同层次、不同类型、不同领域的教师都应该有相应的退出机制。
教师淘汰退出机制实施的意义在于，既能够对无法胜任教学工作的教师进行淘汰，提高整体教师队伍素质，也能够激励教师不断提升自己的专业能力，进而推动整个教育体系的发展。
同时，教师淘汰退出机制也是学校管理的一项重要内容，有助于提高学校管理水平和改
善教育质量。
教师的退出机制随着教育事业的不断发展，教师队伍也在不断壮大，但是教师的退出机制却没有得到足够的关注和重视。
教师作为教育事业的中坚力量，其退出机制的合理化与完善化对于保障教育事业的健康发展以及教师自身利益的维护至关重要。
本文将从教师的退出机制的意义、现状和对策等方面进行探讨。
一、教师的退出机制的意义教师的退出机制是指在一定的条件下，教师可以自愿或者被迫离开教育事业的一种制度。
教师的离职不仅仅是个人生涯的选择，更是教育事业的重要组成部分。
教师的退出机制的完善与合理化，不仅可以提高教师队伍的素质和能力，使教师队伍更加稳定和健康，更可以保障教育事业的发展和教育质量的提高。
具体来说，教师的退出机制具有以下几个方面的意义：1. 促进教育事业的发展。
教师的退出机制可以促进教育事业的发展，因为教育事业需要不断引进新的教师，以满足教育事业的需要。
教师的退出机制可以为新教师的引进腾出空间，同时也可以为教师的职业发展提供更多的机会。
2. 保障教育质量的提高。
教师的退出机制可以保障教育质量的提高，因为教师的退出可以让那些不适合从事教育工作的人离开教育领域，从而减少不合格教师的数量，提高教育质量。
3. 提高教师队伍的素质和能力。
教师的退出机制可以提高教师队伍的素质和能力，因为教师的退出可以让那些不合格或者不适合从事教育工作的人离开教育领域，从而使教师队伍更加稳定和健康。
4. 保障教师自身的利益。
教师的退出机制可以保障教师自身的利益，因为教师的退出可以让那些不适合从事教育工作的人离开教育领域，从而减少不合格教师的数量，提高教育质量，同时也可以为那些想要离开教育事业的教师提供更多的机会和保障。
二、教师的退出机制的现状教师的退出机制在我国教育领域中还比较单一和不完善。
目前，教师的退出机制主要包括以下几种方式：1. 自愿离职。
教师可以自愿离职，这是最常见的一种方式。
教师自愿离职的原因很多，有的是因为个人原因，有的是因为工作压力过大，有的是因为工作环境不好等等。
教师退出的四种机制作为一个职场人，在公司或机构需要退出时，通常有几种机制，例如辞职、解聘、退休等。
而在教师职业中，同样也存在各种退出机制。
下面我们就来看看教师职业中的四种退出机制。
1. 辞职辞职是最常见的一种退出机制。
当教师对自己的职业发展不满意，或者在专业领域遇到了瓶颈时，可以选择辞去当前工作。
另外，如果家庭原因或个人健康原因需要教师选择离职也可以使用这种机制。
辞职需要提前通知学校，并遵守学校的离职程序。
在离职前，教师需要完成自己的工作交接，并顺利地完成相关工作。
2. 解聘教师解聘通常是由于学校管理的调整或者教师失职导致的。
例如，如果一位教师在教学工作中表现不佳、教学质量严重不达标或在专业领域中违反规定等情况，学校可能会面临解散教师的情况。
然而，在解聘之前，学校必须按照相关规定进行完整的调查，以确保调整是公正的，并遵守相关程序。
3. 退休教师退休是比较特殊的一种退出机制。
当教师达到退休年龄或者满足其他退休条件时，就可以选择退休。
教师退休通常会获得相应的退休金或其他福利待遇。
退休并不代表教师的生涯结束，他们可以继续从事教育工作，或者选择开展其他的兴趣爱好活动。
4. 过渡性辞职过渡性辞职是指一种暂时性的离职方式。
教师可以选择参加某种项目或课程学习，而在此期间暂时离开他们的工作岗位。
在学习期间，教师通常可以获得一些资助或补贴。
相比其他退出机制，过渡性辞职可能对教师的经济收入造成影响。
因此，这种机制必须根据教师的情况和学校的政策进行谨慎选择。
总之，不论哪种退出机制，教师都应该仔细考虑，选择最适合自己的方法。
这样可以确保他们可以获得合理的生活和工作保障，同时也能使学校在人力资源管理上有一个良好的表现。
《教学与管理》2012年8月1日一、中小学教师退出机制现状在聘用体制环境下，中小学教师的聘用和退出应该是常态工作，教师的退出机制开始形成。
但是由于教师聘任制并未得到真正有效的实施，目前并未形成完善的教师退出机制，教育法律法规对教师退出方式、实施条件和法律后果只有一些零散的规定。
教师退出的方式主要有退职、解聘、辞职和转岗。
1.教师退职退职也叫内退，是退休的辅助形式，教师因年老或疾病丧失工作能力，不能继续供职，但尚未达到退休的年龄工作年限，按规定退出现岗，给予一定的生活费。
根据1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人退休、退职适用此办法。
教师退职的条件是：由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职。
教师申请退职，必须以自愿提出为前提，必须经过任免机关的批准。
教师个人提出申请未经批准的，不能擅自离开工作岗位。
根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条：退职后，按月发给相当于本人标准工资百分之四十的生活费，低于二十元的，按二十元发给。
第八条：退休、退职工人本人，可以继续享受公费医疗待遇。
第九条：工人的退休费、退职生活费：企业单位，由企业行政支付；党政机关、群众团体和事业单位，由退休、退职工人居住地方的县级民政部门另列预算支付。
2.教师解聘教师解聘是指学校依照法律、法规规定，通过一定的法律程序，在法定的管理权限内作出的，解除其与教师的任用关系的行政行为，是一种单方面的法律行为。
1993年颁布实施的《教师法》第37条规定：教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。
（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。
各地制定的《教师法》实施办法，对解聘教师的情形进行了进一步的拓展，除了《教师法》规定的三种情况外，还包括以下情形：在国家教育考试中，玩忽职守，徇私舞弊的；向学生或者家长索取财物，经教育不改的；旷工或者无正当理由逾假不归，连续超过10（15）天或者一学年内累计超过20（30）天的；年度考核中，连续2年被确定为不合格的；其他严重不称职的。
目前我国的教育法律中并没有规定解聘教师的具体程序，参照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，学校在解聘教师前，应当提前三十日以书面形式通知教师，同时明确陈述教师解聘理由，以便教师准备辩解，还应当书面告知当事人有要求举行听证的权利。
但是教育法律法规并未对听证制度，及教师退出后的补偿制度进行相应的规定。
3.教师辞聘教师辞聘，是指教师根据本人意愿，依照法律、法规规定，申请终止与其任职学校的任用关系的行为。
《教师法》第十七条规定学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。
教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。
教师作为合同另一方有权提出辞职。
根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：（一）在试用期内的；（二）考入普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；4.依法服兵役的。
除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能筅西南大学教育学部卢艳陈恩伦问题及原因探析中小学教师退出机制存在的6··与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
对于教师解聘的实施程序，教育法律法规并未做出相关详细规定。
参照《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
4.教师转岗教师转岗是指因考核不合格，经过培训后仍不能胜任教育教学工作，但根据本人的具体情况和专长，能胜任教辅工作或学校工勤岗位工作的，由学校安排转岗，退出专任教师岗位。
虽然教师转岗在实践中是教师退出的主要形式之一，但是教育法律、法规对于教师转岗的条件、具体实施程序及其法律后果并没有明确的规定。
二、中小学教师退出机制存在问题及原因1.中小学教师退出机制存在的问题（1）教师退出机制的管理主体多元化，权力分散根据《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。
教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。
但是由于义务教育的纯公共性，公立中小学作为国家行政主体为实现国家教育权和公民受教育权的特定目的而设立的服务性机构，政府有权在教学和人事方面进行指导和管理，而相关具体聘任实施办法迟迟没有出台，使得教育行政机关、学校人事权限、责任不清，使得聘任主体、聘任期限、聘任合同纠纷等问题都不明确。
同时教育行政部门把持着教师职务聘任和教师编制分配的大权，而且在教师聘任实施过程中大多数教师聘任也是由教育行政部门组织考核，聘任，虽然由学校与教师签订聘任合同，但是实际上学校并没有相应的人事权力。
这就使得学校管理者在实施教师退出过程中出现两种情况，一种认为自己无权解聘教师，但是苦于学校无法安排不称职教师转岗，因此只能坐以待毙，另一种通过自己制定规则，突破了法律的限制，损害教师的合法权益，成为学校领导权力滥用的工具。
在对相关主管部门领导和学校领导访谈中了解到，主管部门领导认为根据《教师法》规定，应由学校对教师实施退出，而学校领导认为，自己并不具有相应的人事权力，对于不能胜任又无法提前退休的教师，解聘缺乏依据，学校又没有办法安排相应的岗位让其退出，所以一般都会选择不作为。
（2）教师退出对象模糊《国家教育委员会关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》，中小学教师考核的办法，由省级教育行政部门根据国家有关规定制订，考核结果分为优秀、称职、不称职等若干等级，作为受聘任教、工资确定、实施奖惩的重要依据。
教师考核结果要记入业务档案。
考核优秀者，可优先晋升工资、晋升教师职务；考核称职者，可定期晋升工资、续聘、晋升教师职务；考核不称职的可根据情况不晋升工资或者低聘、解聘教师职务。
由此可见，退出的教师应该是不称职的教师，但是在教师考核的过程中，由于缺乏教师专业标准的指导，难以制定教师评价的科学标准，对不称职教师进行科学鉴定。
在调查中我们发现，被调查学校教师中，关于教师所在的学校是否存在不能胜任教学的教师时，69.1%的教师认为存在，24.7%的教师认为不存在，6.2%的教师表示不太清楚；当被问及学校考核中是否有教师被确定为不合格/不称职时，82.1%的教师表示没有，17.8%的教师表示有。
通过对学校领导访谈了解到，学校目前确实存在不胜任教师，但是基于教师年龄、教师退出后的安排、学校难以补充新教师、学校管理实施等多种因素的考虑，即使教师不胜任，学校领导为了不得罪教师也不会把教师确定为不称职，更没有教师连续两年被确定为不称职。
由于教师评价没有得到严格的实施，这就使得法定的教师退出对象在现实中不存在。
但是在教师管理的实践中确实存在教师退出的情况，退出教师主要是民转公教师、代课教师或超编，也有的地区为了补充新教师根据年龄层次对年龄较大的教师进行考核，对不合格的老教师进行转岗，虽然学校通过教师转岗编制、待遇不变的条件稳定了退出教师的情绪，并未引发混乱。
但是这种以身份、年龄为依据，实施转岗，缺乏科学依据，一旦引发教师的身份认同，会使在岗教师人人自危。
（3）教师退出程序缺乏在国外学者研究中，对不胜任教师的处理主要分为三个阶段：即：鉴别阶段、补救阶段和评议阶段，前两个阶段在学校完成，第三个阶段则由学校和教育局、学区教育委员会等教育行政机关共同完成。
这样既能及时地发现不合格教师对其进行及时的补救，也能敦促学校在教师退出过程中拿出有力证据证明教师不称职，避免权力的滥用，同时教师也可以依照程序享有听证、辩护的权利，依法维护自身的合法权益。
在对教师进行问卷调查的过程中，当被问及是否有必要建立教师退出机制时，21.7%的教师认为有必要，45.7%的教师认为不必要，32.6%的教师对教师退出不了解，认为说不清楚。
对于教师退出的实施，教师都普遍存在担忧，主要是担忧学校考核不公正，教师退出程序不规范，对不合格教师缺乏相应的补救，退出后的再就业和社会保障问题及社会舆论的压力。
教师普遍希望可以建立客观、公正、科学的考评体系，通过规范教师退出程序，完善社会保障，解决教师后顾之忧来完善教师退出机制。
在访谈中我们还了解到，教师特别是年老的教师对实施退出存在很大的抵触情绪，他们普7··遍认为实施教师退出抹灭了教师曾经做出的贡献，没有人情味，而且认为严格教师准入比实施退出更省时、省力，也便于实施。
在教师退出实践中，由于缺乏教育法律法规指导，学校对教师退出拥有较大的自由裁量权。
在学校需要补充年轻教师优化教师退伍时，有的学校为了腾出编制强行要求一些年龄较大、超编或者民转公的教师退出教学岗位，学校并不会提供相应的证明教师不胜任的充分的证据，也不会给教师听证的机会，更没有根据教师的实际情况实行全力补救。
学校通过保证退出教师依然享受教师所有待遇来安抚教师情绪，达到退出目的。
在教师退出的实施过程中，虽然学校大部分时候退出的确实是不称职教师，但是如果从严格的法律意义上来讲，学校实施的退出过程是不符合法律程序的，而且教师退出后也不应该继续占有编制，享受教师待遇。
这样一个退出程序，既侵害了教师的合法权益，又意外地保障了教师的利益，这也是虽然教师退出实施有诸多不合乎法定程序的地方，但是依然没有引发太多纠纷和混乱的原因。
但是这种行政色彩浓厚的教师退出方式，缺乏合乎法律依据的程序，并不利于教师聘任制的实施，也不利于教育法治理念的贯彻落实。
教师的担忧和教师退出实践现状凸显了我国目前教师退出机制相关实体性法律法规和程序性法规的缺乏，教师的建议也为我们敲响了警钟。
我们不仅需要完善相关法律、法规程序给予教师退出最规范、科学的指导，保障教师退出依法、有序的进行，保障教师的合法权益，更要讲究方式、方法。
（4）教师退出方式单一目前，我国教师退出方式比较单一，主要是调出和校内调整，任命制遗留影响明显。
根据2004-2009教育部统计数据显示，普通中小学教师退出方式中，自然减员占12.5%，调出占54.8%，校内调整占21.2%，其他方式占11.5%。
自然减员主要是教师退休，而调出的教师往往调往权力集中的政府机关或者是待遇优厚的企业与公司，对所在学校来说流失的都是优秀人才，却往往对不符合学校发展需要的教师的退出没有发言权。
校内调整更多的表现为转岗，学校对不能胜任教学而又不符合其他退出条件的教师进行转岗，从目前教师转岗的实践情况来看，为了维护稳定，安抚教师情绪，教师转岗后编制不变，工资不变，这无疑也增加了学校的负担，新教师也不能得到及时补充。
