公文筐测试答题思路

高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧公文筐测验(de)题目中,往往出现几种角色,在处理时要针对不同角色运用相应(de)技巧：一、对上级1、重点关注2、亲力亲为3、对上级提供多项建议供其选择,不决策4、对关键信息有保密意识二、对平级（其他同级部门(de)经理或总监）1、公平公正：分析所提供(de)信息(de)真实性和完整性,决策时要考虑其他部门(de)影响2、服务意识：运用人力资源(de)知识和原理提出咨询建议3、视为合作伙伴4、团队角色三、对下级来信1、责任分工：在背景中注意下级(de)责任分工2、防止越级3、授权辅导4、慎重处理,灵活应对四、正职副职1、注意角色2、相互尊重3、分享信息4、合理分工五、外部信息资源1、判明信息来源2、确定价值3、维持关系六、突发事件处理1、界定性质：是劳动安全事故还是信誉危机2、及时应对：第一时间汇报高层,与高层保持一致3、控制局势：符合危机处理(de)原则4、事后总结公文筐答题思路1、人员富裕需要裁员a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果,初步拟定裁员名单,向上级汇报b 制定裁员计划,协助上级实施计划c 与财务部门沟通,了解支付能力,做好财务预算d 与被裁员工沟通,做好心理疏导,进行压力培训e 保证裁员过程(de)合法性,对具体实施人员进行培训2、填补空缺职位a 指派招聘专员调查职位空缺原因b 考虑招聘渠道内部招聘：在企业内部发布招聘信息,进行内部招聘外部招聘：通用型人才：与人才市场联系,发布招聘信息；在企业招聘网站发布招聘岗位,接收投递简历；高端岗位：联系猎头公司；初级岗位：校园招聘新设岗位：进行岗位分析,胜任能力测评；进行薪酬市场调查,拟定薪酬方案, 报请上级审批c 与财务部门沟通,申请招聘经费d 完善绩效考核机制,发挥激励作用3、人工费用超支a 与财务部门沟通,了解各部门费用使用情况及企业可承受(de)超支范围b 与超支部门主管沟通,分析超支原因,共商联控费用(de)方法,确定需追加(de)费用d 根据实际情况,拟定书面报告,报上级审批e 制定费用制度,要求各部门严格遵守4、员工认为绩效考核结果不公正a 指派绩效专员与员工面谈,了解情况b 与部门主管沟通,了解原因,商讨解决对策c 审查绩效考核标准及制度（制度问题：重新制定或修订绩效考核制度,强调员工参与员工问题：与员工沟通,以激励为主）d 建立员工申述系统,让员工有发言权e 严格绩效考核制度,做好宣传解释工作,争取上级支持、部门主管理解、员工配合f 考核结果与薪酬、升迁挂钩,引起相关人员(de)重视5、骨干员工离职a 与该员工(de)上下级、同事沟通,侧面了解离职原因b 与员工面谈,诚意挽留,正面了解离职原因c 执意离职：做好人员轮替计划,肯定其为公司所作出(de)贡献,并祝愿其工作顺利.避免因其离职对企业声誉造成负面影响d 有回旋余地：加薪或升职e 详细分析离职原因：薪酬：完善薪酬制度,进行薪酬满意度、薪酬市场调查, 与财务部门沟通,了解可承受(de)加薪幅度；培训或其他原因f 保证离职过程(de)合法性g 企业文化培训,提高员工忠诚度6、员工因薪酬不满意而导致(de)抵消或离职a 进行薪酬满意度调查,了解员工不满意(de)原因b 进行薪酬市场调查,了解企业薪酬在同行业(de)地位c 与部门主管沟通,征求他们关于薪酬方面(de)意见d 与财务部门沟通,了解企业财务状况,征求其对薪酬制度(de)意见和建议e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬,成文上报总经理审批f 制定与绩效制度挂钩(de)薪酬制度,调动员工(de)工作积极性g 进行企业文化培训,提高员工对企业(de)忠诚度7、工伤事故a 第一时间抢救伤员,及时送医院就医；如发生死亡应及时上报主管部门b 汇报公司分管安全生产(de)总裁c 组成事故调查组,赶往事故现场调查事故原因,联系保险公司d 进行事故善后处理,安抚伤员,慰问家属e 安排伤员(de)工作交接,保证正常(de)生产f 分析事故原因,制定防范措施,避免再次发生8、培训与职业技能开发a 指派培训专员发布培训信息,选拔培训对象b 与培训对象签订培训协议c 申请培训经费d 制定培训计划e 内部：选拔培训教师、确定培训场地、确定培训方式方法f 外部：挑选资质优良(de)培训机构、签订合同,明确培训效果、制定交过考核方案9、员工生产技能差,产品质量不符合标准员工生产技能差,a 指派培训专员到生产一线与车间主管沟通,与员工座谈,了解实际情况b 对员工进行生产技能测试c 制定培训计划（与上题同）d 与财务部门沟通,申请培训经费e 报总经理审批10、员工不守纪律、迟到、缺勤a 指派员工关系专员与相关主管和员工沟通,了解实际情况,形成书面报告b 个人原因：激励（正激励与负激励） ,要求改正行为c 企业原因：调整、修改相关制度d 召开全体会议,再次明确企业规章制度（考勤、纪律）e 企业文化培训,爱岗敬业11、员工不团结,相互挤兑a 与相关主管进行沟通,了解相关情况b 与相关员工进行面谈,了解情况c 根据实际原因写出分析报告,提出解决办法d 建立员工沟通平台和申述通道,是内部交流畅通e 加强团队建设,进行企业文化培训f 加强制度建设,在制度层面保证员工团结合作12、专业团队(de)组建a 指派招聘专员与相关部门主管沟通,了解现有人员(de)素质状况b 与相关部门主管及上级领导沟通,了解对新团队组建(de)意见和要求c 指派绩效专员对现有员工(de)绩效情况进行调查,制定相关(de)替换计划,拟定替换名单d 薪酬专员对该团队(de)薪酬状况进行薪酬市场调查确定薪酬水平e 与财务部门沟通,申请招聘经费,报上级审批f 组建招聘团队,对其进行培训高端：猎头g 完善薪酬、绩效激励制度,激励员工爱岗敬业、努力工作13、外部服务机构追要欠款a 调查欠款产生原因b 与相关部门沟通,了解服务或产品(de)使用情况和质量问题c 与财务部门沟通,了解支付能力d 如无法全额付款,则需制定还款计划e 联系外部机构,商讨谈判事宜。

WISN-WIND-WOLF公文筐的三类公文1、 已有正确结论，可以处理完毕归入档案的材料。

以检验测评对象处理得是否有效、恰当、合乎规范。

2、 处理条件已具备，要求测评对象在综合分析的基础上作出决策。

3、 尚缺少某些条件或信息，提出问题和表达进一步获得信息的要求。

公文筐测试的五个维度工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力处理公文五原则1、 是否全面掌握了与事件相关的各种信息。

2、 是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。

3、 是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线。

4、 是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。

5、 是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。

部门下属—请示工作—授权 上级领导—指导工作—汇报 横向领导—协商工作—沟通 外部联络—探讨工作—坚持或妥协一般思路：调查、协商、决策、授权公文筐人员结构我正职或副职总经理副总经理（主管？）正职或副职招聘下级培训下级薪酬下级绩效下级劳关下级外部机构其他部门公文筐人员结构上级文件处理原则1、 注意公司高层的人员结构，原则只向自己的主管上级汇报。

2、 处理原则认真、谨慎、亲力亲为、对关键信息有保密意识。

3、 如上级询问你的看法，提出多种方案，可提出自己的看法，但只建议，不决策。

正职副职、微妙平衡1、 无论身份，分享信息、共同决策。

2、 若两人又分工，处理问题时要注意。

3、 正职实际也是副职上司，但正职处理问题时也要充分尊重对方。

下级应对原则1、 注意下级的责任与分工。

2、 授权的技巧。

3、 对下属辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建议。

4、 防止非必要的越级处理—下级的下级。

5、 但要处理重大事件或对直属下级的投诉。

6、 在不同情景下展示领导风格。

7、 必要时可协助公司高层提出要求。

同级应对原则 1、 服务意识。

2、 分析所提供信息的真实性和完整性。

3、 利用人力资源的专业知识和经验。

公文筐答题技巧今天来聊聊公文筐答题技巧的一些实用技巧。

我呢，之前参加过一些包含公文筐测试的选拔考试，那时候就像无头苍蝇乱撞，根本不知道从何处下手。

我就给大家讲讲我是怎么从“小白”到慢慢摸出点头绪的吧。

公文筐啊，就像一个你工作内容满满的“杂物筐”，各种文件、任务、事件堆在里面等你处理。

首先，拿到公文筐之后先别急着下手处理那些文件，就好比你要打扫一个杂乱的房间，不能上来就乱收拾，得先整体看看这个“房间”里大概都有些什么东西吧。

这时候快速浏览一遍所有文件，摸清文档的类型、紧急程度还有重要性等，有个大致的框架。

这就像你先把房间里的东西大概分类是要扔掉、要整理起来还是要继续使用的。

在实际做的时候，我发现很容易犯的一个错儿就是顾头不顾尾。

有一回，我看到一个紧急文件就开始埋头处理，结果处理到半途才发现有几个相关的文件我还没看，又得重新调整思路。

所以这里面重要的一个技巧就是要联系地看待这些文件，处理A文件的时候，要想想有没有可能和B、C文件相关。

对了，还有个事儿要说。

分析文件的时候就像侦探破案一样，要从各种细节里找线索。

比如说文件中的发文单位、日期、要求等都是关键线索。

根据这些线索判断这个文件的处理顺序、对应的处理措施等。

比如说有个加急的差旅报销文件，日期很新鲜而且是高层刚刚签批下来的，那这肯定就是先处理的优先级很高的文件。

那一部分人可能会问，要是遇到开放性很强的任务，像是关于制定一个公司新的工作流程这种比较复杂的，怎么办呢？我觉得这时候就像搭建积木一样。

先找最基础、最不可或缺的那几块“积木”，就是核心环节和流程。

然后再逐步添加完善其他细节部分，比如各部门的协调环节等。

不过，这里也得承认，这个技巧也有局限性。

比如在时间紧张的情况下，如果每个文件都特别详细地去分析，可能时间就不够用了。

这时候就要抓大放小，先关注那些重点的、综合性强的文件。

对于实在没时间去详细处理的文件，至少也要做个标记，对大概内容有个印象。

那替代方案就是平时多做一些类似的模拟训练，提高自己快速抓取信息和判断处理方向的能力。

公文筐答题思路与技巧
《公文筐答题思路与技巧》
一、公文筐答题思路
1、全面理解答案：
（1）首先要认真阅读公文内容，仔细理解公文内容，充分掌握公文的精髓和主旨。

（2）然后认真阅读题干内容，抓住题干中的关键词，理解其关键点，从而确定题干意图。

（3）最后把握题干，从文章中寻找合适的答案，把题干和文章内容做对应，针对题意，进行正确把握。

2、把握答案：
（1）答案落点在公文内容中应该清楚，有的把握，对一些关键词要掌握准确；
（2）做题时要注意答案的准确性，不要误选，避免把无关的信息引入到答案中；
（3）考虑答案的完整性，查缺补漏，细节要补充完整，使答案完整明确。

二、公文筐答题技巧
1、审题技巧：在审题时，可以从以下信息来审题：
（1）公文是什么类型，消息、文件还是公函？
（2）公文的主要内容是什么？
（3）公文的主要核心要点是什么？
（4）有哪些重要的信息？
（5）具体问题的答案要以什么形式进行提出？
2、结合技巧：有了审题后，关键就是要对题目所给公文的内容进行结合，针对题目所给要求，找到答案：
（1）根据题干要求，仔细分析公文，总结出重要信息，把握文章的精髓。

（2）观察公文的段落，结合文章中的关键词，以此作为查找答案的依据，正确把握文中的信息，找到合适的答案。

一、公文筐测试通用知识公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。

考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。

2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。

3、公文筐测试对评分者的要求较高。

4、考察容围十分广泛。

5、情境性强。

公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难。

2、不够经济。

3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。

4、试题对被试能力发挥的影响比较大。

公文筐试题设计和编写的顺序：①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准2、公文筐测试的背景难点人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。

从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。

如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。

要从背景资料中了解以下信息：1）企业所在的行业的情况；2）企业的性质、规模、特点；3）企业的经营模式和盈利模式；4）企业总体战略和人力资源管理策略；5）企业目前的经营状况；6）企业所面临的问题或机遇；7）考生自己承担的职位角色；8）考生所具有资源及条件。

3、公文筐测试的审题难点公文筐测试难，更难在于审题难。

阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。

审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。

要做到上述要求并不难。

我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。

公文筐测试的10条答题方法及思路1.来电收到，我已阅读，此问题很重要；2.调查、研究3.汇报3.1上级：是否合理，向上级请示3.2同级3.3下级：落实情况反馈，实施情况如何，有什不足之处4.分析5.向上级汇报6.此问题如何解决7.进行论证8.作用9.改善意见10.警示一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。

2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。

三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。

2、进行职业生涯发展需求分析。

3、进行培训需求分析。

4、制定针对性的培训计划。

5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。

6、定期进行观察和辅导。

四、职业生涯管理/员工工作安排问题1、约XXX在合适的时间进行面谈。

2、根据前一阶段的表现肯定他的工作。

3、用实例说明他还有未开发的潜力和能力。

4、表述他目前所从事的岗位的重要性。

5、目前岗位综合锻炼的价值。

6、以询问的方式了解他与同事的问题，并帮助解决。

7、结合公司实际，对他作出职业定向。

8、帮助他设计职业生涯规划。

9、鼓励他不断学习提高专业水平，拓展职业宽度、广度。

五、员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需求及预测。

2、将人力资源计划于企业目标相结合。

3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。

4、拟定企业人才培养计划。

5、拟定企业晋升及轮调计划。

6、将人员配置与工作评价相结合。

7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。

8、展现企业持续发展的经营理念。

9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。

10、降低员工离职率。

11、有效运用员工潜能促进组织发展。

六、问题员工处理1、迅速查明事件的真相。

2、如果事件属实，报告企业高层。

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。

4、努力追回经济损失。

5、部署安排接替该员工的人选。

6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

文件筐的答题要点1．也叫公文处理测验，模拟现实中的情境，采用的方法是翻版的结构化面试，用一些文件和材料，在规定的时间内，根据高级人力资源管理师的能力要求作答，主要考察学员的工作能力和处事风格。

2．文件筐不仅是考核你的招聘技巧，也是你对的分析问题和处理问题综合能力的测试，比技能考试更实战，包括三个方面的内容：背景信息，一定要认真的阅读，背景信息有二种考法，一种是告诉你一个单位的组织情况，角色，存在的问题讲一讲，在测试的时候，问题是分散的，与背景材料没有实质的联系，还有一种，在前面的背景信息里具体讲一件事情，下面的十个问题都是围绕着这十个问题来讲的，可以围绕人力资源管理方面，从组织战略设计的定员定岗，至工作分析，遇到这种情况我们招聘应该怎么做，薪酬如何做，绩效考核，还有劳动关系怎么做，这一种做法，在审题的时候一定要记住他的背景，形式上来讲信件，请示，报告，包括电话记录，对于这些材料原来考试中考虑了先后顺序，后来发现回答问题的先后顺序与学员的能力没有实质的联系，现在就要求学员按问题顺序作答；3．公文筐是测什么能力：资料分析，综合能力，十个文件，180分钟，一定要记住做一个文件不能超过15分钟，剩半个小时检查，4．背景材料中的你是人力资源总监，或某公司的副总，文件筐主要考核考生的以下方面的能力，一、是不是把所有的文件看全了，二、是否利用了各种文件提供的信息，三、是一定要分清轻重缓急（安全事故），哪些事情先处理，不要推诿，四、抓住什么是主要的，什么是次要的，根据事实判断要把所学的知识六个模块，如：薪酬设计，人力资源规划，培训里面的方法结合起来，一般针对一个模块可能会涉及几个方面的内容，五、回答问题，关键点要抓住重点，六、是不是适当授权，判断得当。

5．作为一个任职者，首先要搞清楚自己是正职还是副职，如果是副职，还要对正职有所考虑，分析这件事从哪来的，如果是公司高层的决策或主管领导来的，更多的是执行，不要随便授权，这是很关键的，另外在考虑问题时，还要考虑其它部门，因为人力资源部会有一些其它部门的同级领导会发生关系，还有劳动部门，劳动关系和社保等外部资源的协调，还要考虑这个部门的服务对象是什么人，是不是合作伙伴的关系，解决问题的时候，还涉及到别的部门的合作，还有的是如果直接对下级，对下级有二种情况，一种是人力资源主管部门提出的，二是安排你的下级，6．首先，上级文件的处理，认真谨慎，最好是亲力亲为，不要动不动就授权，不要动不动就安排下级去处理，对于关键事件有保密意识，哪些事情不能对外，上级是问到你的看法，如果是要你考虑怎么做，有一种可能，你建议的时候你不要去决策，如果一致是授权要你去作，你就赶快去做，7．侧面的正职和副职，有一个中国的文化，不管你是正职还是副职，你要跟人力部门的领导分享信息，如果背景信息有明确提出你的分工的东西，你要明确哪些要你去做的，不是你做的，如果你是副职，别人不在的时候，你要跟正职分享，如果你是正职，你要表示对副职的尊重。

人力资源管理师文件筐测试答题思路(一)、什么就是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。

ﻩ在这种测试中,受测者假定将接替某个管理者得工作,要在规定得时间内处理相当数量得文件、电话、信笺等,主要考察受测者得计划、决策能力。

这就是被多年实践完善并被证明为有效得管理干部测评方法之一。

其具体实施程序为:首先,向应试者发一套文件,包括下级呈来得报告、请示、计划、预算,同级部门得备忘录,上级得指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区得函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。

这些文件经常会出现在管理人员得办公桌上。

其次,向应试者介绍有关得背景材料,然后,告诉她(她）现在自己就就是这个职位上得任职者，负责全权处理文件篓里得所有公文材料。

要使被测试者认识到,她现在不就是在演戏,也不就是代人任职，而就是货真价实得当权者，要根据自己得经验、知识与性格在预定得时间内去解决问题。

她不能仅仅描述自己将如何去做,而应就是真刀真枪地处理每一件事。

由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。

这就是应试者工作成效得最好记录。

最后,处理结果将交由测评组，按既定得考评维度与标准进行考评。

通常不就是定性式得给予评语,而就是就那些维度逐一给予评分。

(二)、提供得信息文本▪背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等▪公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表▪答题卡(三)、测试得能力要素最常见得考评维度有七个,即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。

也可按具体情况增删,如加上创造思维能力、工作方法得合理性等。

总得说来,就是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作得胜任特征。

（四）、评价要素⏹就是否每份文件都瞧过,并做了相应批复⏹就是否利用了各种文件所提供得信息⏹能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件⏹对问题得判断就是否得当,处理办法就是否合理⏹就是否依据文件所提供得事实进行判断与决策⏹就是否恰当授权⏹就是关注大局还就是拘泥于细节(五）、文件筐测试答题思路回复方式:原则上与对方相对应方式回复,视具体情况(事情紧急程度、上下级关系）先做如下处理，再考虑灼见:一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题(核心人员)1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力(支付能力）及市场变化情况,草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工得行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。