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发展企业家存在的问题引言在经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业家精神的发展显得尤为重要。
企业家作为创新与创造的推动力量，对于经济的繁荣和社会的发展起到不可忽视的作用。
然而，在企业家发展过程中，一些问题不可避免地出现，影响着他们的成长和创业的成功。
本文将探讨发展企业家存在的问题，并提出相应的解决方法。
1. 缺乏创新意识企业家作为创新的引领者，缺乏创新意识将是他们发展的阻碍。
在竞争激烈的市场环境下，企业家需要不断地寻找新的商机、创新的产品和服务，以满足消费者的不断变化的需求。
然而，一些企业家可能由于传统观念的束缚或者对市场趋势的缺乏敏感性，未能及时跟进和创新，导致其企业难以在市场上立足。
解决方法：企业家应当积极培养自己的创新意识，关注市场动态，与时俱进。
可以通过参加创新培训、与行业内的专家交流和合作等方式，提高自身的创新能力。
2. 缺乏经验和知识在创业的初期阶段，企业家往往面临着诸多问题和挑战。
缺乏行业经验和专业知识可能会导致他们在决策方面出现盲点和错误，从而影响企业的运营和发展。
解决方法：企业家应通过研究和积累相关行业知识，增加对市场和业务的了解。
可以通过修读相关专业课程、参与行业协会或者找到行业内的导师等途径，获得更多的行业经验和专业知识。
3. 缺乏资金支持资金是创业过程中不可或缺的一部分，但很多企业家面临着融资困难的问题。
缺乏资金支持将限制企业的发展和扩张，甚至可能导致创业失败。
解决方法：企业家可以积极寻求各种融资渠道，如银行贷款、风投资本、众筹等。
此外，他们也可以通过精简管理、降低成本以及与合作伙伴进行战略合作等方式，有效地利用有限的资金资源。
4. 缺乏人才和团队建设一个优秀的团队是企业成功的关键之一，但在创业初期，企业家往往面临寻找合适人才的难题。
如果团队缺乏专业经验和默契配合，企业的运营和发展将面临很大的挑战。
解决方法：企业家可以通过建立专业的招聘渠道、开展培训和职业发展计划，吸引和留住人才。
民营企业家的素质现状与提升路径美国著名经济学家熊彼特把企业家称为市场经济的“原动者”，那么民营经济发展的“原动者”就应该是民营企业家。
民营企业家的队伍建设顺理成章就应该成为各地贯彻落实十六届三中全会关于大力发展民营经济政策精神的核心。
经济学家斯蒂格利兹在《经济学》中提出,发展中国家固然是许多经济要素都不足,但是最缺乏的是能够参与市场竞争的企业家,最缺乏的是企业家才能。
我国企业家调查系统2003年4月12日在北京金台饭店举行了“第十届中国企业家成长与发展调查结果发布暨研讨会”，公布对3539位企业经营者问卷调查结果②。
其中关于我国企业家数量和素质调查结果显示，目前企业家队伍“数量充足”与“素质高”的认可率分别只有13.3%与10.1%，而认为企业家队伍“数量缺乏”与“素质低”的分别占62%与40%。
相比之下,缺乏系统的教育背景和先进管理方法与理念的民营企业家的素质可能更让人担忧。
一、企业家素质的内涵企业家的素质直接关系到企业的生死兴衰。
据统计,世界上1000家破产倒闭的大企业中,有850家与企业家决策失误有关。
美国研究企业倒闭问题的学者阿乐德·曼曾指出，从30年代到80年代的日本企业倒闭的原因在管理者方面的占90%。
可见，建设一支高素质的民营企业家队伍是保证民营经济快速健康发展的前提。
目前关于企业家素质内涵的阐述有不同的见解。
远大公司总裁张跃先生在北大的一次演讲中指出，企业家素质应该包含：一高、二强、三多、四稳。
一高：境界高；二强：欲望强、耐力强；三多：多才、多艺、多兴趣；四稳：原则稳固、方向稳当、作风稳健、情绪稳定。
企业家是一个完美的人，是承担责任的人。
作为承担责任完美的人，这十条都是必需的。
中国内地富豪榜的开创者胡润，向全球发布“2003中国财富品质榜”中推出的财富品质分析报告认为企业家素质应该包括：诚信、把握机遇、创新、务实、终身学习、勤奋、领导才能、执着、直觉、冒险。
而且其对中国内地100名顶级企业家的调查结果显示，中国企业家认为诚信是最主要的品质，把握机遇是第二重要，创新和务实也很重要，而领导才能则排在第七位。
企业家精神的培养与人才管理一、企业家精神的含义和重要性企业家精神是指具有创新意识、创业精神和创造力的品质和能力，是一种积极向上的心态和行为，对于企业的发展和竞争具有重要的意义。
在当今快速变化的市场环境中，企业家精神已经成为企业具有竞争优势的重要因素之一。
企业家精神的培养和人才管理是企业成功的关键。
二、企业家精神的培养方法1.提供培训机会企业可以为员工提供培训计划，开展创新能力和团队合作的培训课程，让员工了解企业的发展和战略，提高员工对市场变化的敏感度，从而激发员工的创新精神和创业意识。
2.提供奖励机制企业可以为员工提供奖励机制，例如创新奖、创业奖、优秀员工奖等，激励员工提高工作绩效和创新能力，鼓励员工积极参与企业的创新和创业活动。
3.鼓励员工独立思考企业可以鼓励员工独立思考，提供更多自主权，给他们更多的空间和资源，让他们有机会实现自己的想法和创意，从而培养员工的创新能力和创业精神。
4.提高员工的自信心和决策能力企业可以为员工提供一个安全的环境，鼓励他们表达自己的观点和想法，并给与支持和帮助，帮助员工减少工作压力和焦虑，提高员工的自信心和决策能力。
三、企业家精神的人才管理1.重视员工的自我实现企业应该重视员工的自我实现，关心员工的个人发展，提供员工需要的发展机会和成长空间，培养员工的领导能力和创新能力，让员工在企业的成长过程中实现自己的价值。
2.建立优秀团队企业需要建立一个优秀的团队，重视团队精神和合作精神，鼓励员工共同协作，提高员工的团队合作能力和创造力，让员工在共同的目标下创造更好的成果。
3.实行激励机制企业需要实行激励机制，根据员工的工作表现和成果给予相应的奖励和激励，激发员工的创新意识和创造力，提高员工的工作积极性和工作热情，推动企业的创新和发展。
4.培养企业文化企业需要培养一种积极向上、鼓励创新、支持创业的企业文化，在企业内部形成一种良好的创新氛围和创业氛围，鼓励员工积极参与企业的创新和创业活动，共同推进企业的发展。
国企为何难产生企业家近年来，国企改革一直是中国企业界的热门话题之一。
作为国家的重要经济支柱，国企在我国的发展中起到了举足轻重的作用。
与私营企业相比，国企却难以产生真正的企业家。
为什么国企难产生企业家呢？这是一个值得深入思考的问题，下面就让我们一起探讨一下。
国企内部环境不利于培养企业家。
在国企中，由于体制机制的局限和员工福利保障较好，许多员工缺乏进取心和创业精神。
相较于私营企业，国企的内部管理普遍较为官僚化，企业决策较多由上级部门制定，员工的创新和创业的空间相对较小。
国企的管理层往往是从政府部门转岗而来的官员，他们对市场经济和企业家精神的理解和支持程度都不如私企中的管理者。
国企内部的环境对于培养企业家精神是相当不利的。
国企在市场竞争中的地位不利于企业家的成长。
在中国的市场经济中，国企因其背靠政府的优势，在一定程度上形成了一种垄断地位。
这种垄断地位使得国企缺乏市场竞争的压力，员工的工作积极性和创业意愿受到了一定程度的制约。
相反，私营企业必须在艰难的市场竞争中生存和发展，这促使企业家们更加努力和创新，从而培养了一大批优秀的企业家。
在市场竞争中，私营企业比国企更有利于培养企业家。
国企的人才选拔机制存在着较大的弊端。
在许多国企中，领导干部的职级晋升主要以政治标准为主，对于员工的能力和业绩并不是唯一的考量标准。
这就导致了国企内部的人才选拔机制不够科学和公平，使得真正有创业能力和企业家精神的人才难以脱颖而出。
相比之下，私营企业更加注重员工的业绩和创新能力，给员工更多的施展才华的空间，因此更有可能培养出优秀的企业家。
国企的激励机制不够完善，难以激发员工的创业激情。
在国企中，由于员工的收入和福利待遇相对较为稳定，缺乏与业绩挂钩的激励机制，员工的创新意识和进取心得不到有效的激发。
而在私营企业中，由于收入和成果挂钩，员工的工作积极性得到了有效的激发，更有可能成长为优秀的企业家。
国企的激励机制不够完善也是导致难以培养企业家的原因之一。
DOI:10.19995/10-1617/F7.2022.06.118“人才环境”是优化营商环境的核心要义褚长忠(东营市自然资源和规划局垦利分局 山东东营 257500)摘 要：营商环境关乎一个地区的经济发展，优化营商环境，提高综合竞争力，打造有利于招商引资、就业创业、创新发展的良好环境。
人才是第一资源，营商环境问题从本质上讲就是怎样留住人、吸引人、发展人的问题，一个地方人才环境做不好，打造一流营商环境只能事倍功半。
因此要优化营商环境，打造一流的“人才环境”是其中的关键内容。
关键词：营商环境；人才环境；人才服务；方法；路径本文索引：褚长忠.“人才环境”是优化营商环境的核心要义[J].商展经济，2022(06)：118-120.中图分类号：F713 文献标识码：A当前，我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，以往靠拼资源、拼政策、拼消耗的发展模式难以为继，政务服务、发展环境对于产业发展、企业落地更有决定性作用。
全国各个地区都在强调优化营商环境，进入拼服务、拼环境、拼创新的新一轮竞争中，通过打造一流的营商环境促进招商引资、就业创业，推动地方经济创新转型高质量发展。
如何优化营商环境，从什么方面入手成为每个地方需要重点考虑的问题。
很多地方天天强调要优化营商环境，要为企业创造好的投资环境，也确实为企业提供了很多优惠条件，并收到了一些效果，把企业招来了，但是没过多久企业待不下去了，不是企业倒闭就是企业迁走了。
为什么呢？单纯针对招商制定特别的优惠政策吸引了企业，把企业招进来了，但是，企业落户以后，发现当地根本招不到企业所需要的人才，企业为了招聘到合适的人才，专门花大力气跑到一线城市去找人，好不容易招来的人才，没干几天就走了，企业给他们开出了很高的年薪但还是留不住人，后来发现人才流失的根本原因是当地的“人才环境”有问题。
人才是第一资源。
营商环境问题从本质上讲就是怎样留住人、吸引人、发展人的问题，一个地方人才环境做不好，打造一流营商环境只能是事倍功半。
新生代企业家传承现状、存在问题及建议随着时代的进步和社会的发展，新生代企业家承担着更多的社会责任和使命。
他们不仅需要传承传统企业家的精神，还需要面对当下的挑战和问题，以及未来的发展趋势。
本文将从新生代企业家的传承现状、存在的问题以及应对建议三个方面进行探讨。
一、新生代企业家的传承现状1.1传统企业家精神的传承新生代企业家继承了传统企业家的精神，包括敬业、拼搏、创新、诚信等。
传承这些精神可以帮助他们在创业过程中克服各种困难，取得成功。
1.2技术与信息的传承新生代企业家在技术与信息传承方面具有独特优势，他们更加擅长运用科技手段和互联网思维，能够更好地利用现代科技和信息化手段进行创业，提高企业的竞争力。
1.3可持续发展的传承新生代企业家更加注重可持续发展，他们关注环境保护、社会责任和员工福利，能够更好地实现经济效益和社会效益的双赢。
1.4文化传承新生代企业家需要传承民族文化，弘扬中华民族传统美德和价值观，注重企业的社会责任和文化影响力。
1.5创新传承新生代企业家传承创新精神，注重科技创新和产品创新，不断推动企业的发展和进步。
二、新生代企业家存在的问题2.1传承不足由于新生代企业家缺乏经验和资源，很多传统企业家的精神和经营模式无法得到有效传承，影响了企业的长期发展。
2.2人才流失新生代企业家面临人才流失的问题，很多有才华的年轻人更愿意选择从政或者工作在大型企业，而不愿意投身中小企业创业。
2.3管理能力不足新生代企业家在管理能力方面存在不足，很多人虽然具有创新能力和技术能力，但在企业管理、市场营销等方面缺乏经验和技能。
2.4资金瓶颈新生代企业家面临资金瓶颈的问题，很多创业者由于资金不足而无法启动项目或者扩大规模，严重制约了企业的发展。
2.5品牌建设不足新生代企业家在品牌建设方面存在不足，大多数企业没有明确的品牌定位和推广策略，导致企业的竞争力相对较弱。
三、新生代企业家的应对建议3.1加强传统企业家精神的传承通过在教育、媒体等渠道宣传传统企业家的榜样精神，引导新生代企业家继承和弘扬传统企业家的精神，帮助他们形成正确的价值观和商业道德。
关于青年企业家的调研报告青年企业家调研报告一、调研目的与背景随着时代的变迁，越来越多的年轻人选择创业，成为青年企业家。
为了了解青年企业家的现状和特点，我们进行了一次调研，旨在探讨青年企业家的创业动机、问题及对策，并希望通过这些调研结果为青年企业家提供有益的建议和指导。
二、调研方法我们采用了问卷调查的方式，针对不同地区和行业的青年企业家进行了调研。
调查问题主要包括以下几个方面：个人基本情况、创业动机、遇到的问题、对策和未来规划等。
三、调研结果1. 青年企业家的基本情况调研结果显示，绝大多数青年企业家的年龄在25岁至35岁之间，男性占到了大多数，大部分具备本科学历或以上，且有一定的工作经验。
2. 青年企业家的创业动机调查结果显示，青年企业家的创业动机主要有以下几种：追求自主创业，实现个人梦想；追求经济独立，获得更高的收入；寻求自我发展，提升个人能力等。
3. 青年企业家面临的问题调研结果显示，青年企业家面临的问题主要有：创业资金不足；市场竞争激烈，市场需求不稳定；经验不足，缺乏创业指导；管理困难，人才匮乏等。
4. 青年企业家的对策针对青年企业家面临的问题，调研结果显示，他们主要采取以下几种对策：积极寻找投资机会，寻求创业资金；加强学习，提高自身能力；从市场细分入手，找到商机；加强团队建设，吸引优秀人才。
5. 青年企业家的未来规划调研结果显示，大部分青年企业家表示，将来他们的发展目标主要有：扩大市场份额，提升企业规模；推出更多具有竞争力的产品或服务；积极拓展国际市场，实现跨国经营等。
四、调研结果分析通过对以上调研结果的分析，我们可以看出青年企业家具备较高的教育背景和工作经验，创业动机集中在个人梦想、经济独立和个人发展等方面。
然而，青年企业家在创业过程中面临着资金不足、市场竞争激烈和经验不足等问题。
为了应对这些问题，他们采取了寻找投资、提高自身能力、找到市场细分以及加强团队建设等对策。
未来，青年企业家的发展目标主要集中在扩大市场份额、推出具有竞争力的产品和拓展国际市场等方面。
企业经营管理人才队伍建设综合调研报告一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。
总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。
主要做法有：1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。
实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。
充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。
为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。
同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 关于培养年轻民营企业家存在的问题及建议思考关于培养年轻民营企业家存在的问题及建议思考年轻一代民营企业家由民企二代和自主创业的青年企业家群体组成。
伴随着改革开放成长起来的第一代民营企业家大多数年岁已高，因年龄、精力、文化知识结构等诸多因素，已步入退休年龄，已开始逐步实现交接班。
民企二代顺利接过接力捧，如何弘扬企业家精神实现新的超越？自主创业的青年企业家沐浴着改革开放的春风成长起来，又如何走出一条实现自身创业理想的新路？近期，xx 区工商联（商会）对 x 名年轻一代所在企业进行了专题走访调研，其中 x 名属于父母创业的创二代，占被调查对象的 83%；9 名已经或基本实现交接班，占被调查对象的 60%；3 名属于自主创业的年轻人，占被调查对象的 16%。
通过与他们的座谈交流，我们深感对于年轻一代民营企业家的培养、教育、引导，不仅是民营企业的家事私事，同样是我区经济社会发展的大事要事，关系到民营经济的持续稳健发展，关系到经济转型升级的成功与否。
这既是民营企业家应该认真思考的课题，也是摆在区委、政府面前的一个重要课题。
一、年轻一代民营企业家的特点及不足（一）文化程度普遍较高视野较宽阔，但管理经验有些不足第一代民营企业家由于自身文化程度不高，都很重视对子女文化知识结构方面的培养。
1/ 8因此相对于第一代民营企业家，年轻一代民营企业家文化程度普遍较高，绝大多数都受过高等教育，甚至一部分人还有海外留学经历，而且所学专业大多数与企业管理相关。
他们注重自身知识结构的专业性和实用性，具备走出去学习的条件，视野比较开阔，有利于与国际接轨。
但年轻一代民营企业家大都是初次创业或处于企业传承交接的过渡期，个人管理企业的实践经验不够丰富，管理经验不足，有的缺乏让员工信服的个人管理权威和认同感。
昆明市企业经营管理人才队伍建设研究报告企业经营管理人才队伍建设研究课题组企业经营管理人才主要是指企业中从事经营管理活动的人才。
从我国现行人才资源统计口径看，主要包括出资人代表、经理人、党群工作者和经营管理专业人才。
其中，出资人代表和经理人构成企业家队伍。
为摸清昆明市企业经营管理人才情况，培养一支具有创业精神、战略眼光、现代理念、创新意识和职业操守的现代管理团队，造就一批优秀企业家和企业经营管理人才，课题组对昆明市企业经营管理人才队伍建设情况进行了专题调研，并提出了2010-2020年发展的总体思路、战略重点和主要任务及若干建议，供决策参考。
一、昆明市企业经营管理人才队伍现状及特点2005年以来，为贯彻中央、省、市人才工作会议有关精神，深入实施人才强市、人才强企战略，根据《昆明市委、市政府关于进一步加强人才工作的意见》（昆发〔2005〕4号）文件精神，市国资委及有关部门在企业经营管理人才队伍建设方面主要做了以下工作：（一）完善企业经营管理人才管理制度。
按照《公司法》和建立现代企业制度的要求，市国资委制定下发了《关于加强昆明市国资营运机构领导人员管理的若干意见》、《昆明市国资营运机构公开选聘高级经营管理人员暂行办法》等“一个意见，六个办法”，还出台了《昆明市人民政府国有资产监督管理委员会管理的企业领导人员选拔任用管理暂行规定》，下发各监管企业。
创新人才工作机制，为企业人才发展创造良好的环境。
（二）探索企业经营管理人才和后备人才培养机制。
按照昆明市人事局的要求，专门制定下发了《昆明市国资委经营管理人才知识更新工程（“653”工程）实施意见》，对加强监管企业经营管理人才培养、知识更新，加强企业自主培训，提出了具体指导意见和要求。
各监管企业根据行业特点和本企业的实际制定了企业经营管理人才和各类人才培养计划，通过多种方式和途径培养人才，大胆探索，形成了各具特色的人才培养机制。
市国资委与市委组织部、市工信委、市经干校通过联合举办各种专题讲座和培训，共组织3000余名经营管理人才参加各类培训；同时建立下派、外派、压担子锻炼的培养人才机制，通过向监管企业委派董事、监事、财务总监等方式把人才放到一线去培养锻炼，把企业经营管理人才实际工作能力的培养作为企业人才队伍建设的重要环节来抓。
企业家——一年的风风雨雨，企业成长的必经之路一年前的今天，我们的企业还是一个刚刚起步的小公司，员工不足百人，资产有限，业务范围也相对狭窄。
然而，经过一年的风风雨雨，我们不断探索、拼搏、创新，终于取得了显著的成绩。
这一年，我们经历了无数的困难与挑战，但我们始终坚持信念，努力前行，最终实现了企业的快速成长。
一、初创期的艰难与挑战作为一家初创企业，我们面临着资金、人才、市场等多方面的压力。
为了解决这些问题，我们采取了多种措施。
首先，我们积极寻求外部融资，通过与多家投资机构沟通交流，最终获得了一笔可观的资金支持。
这笔资金不仅缓解了我们的财务压力，更为企业的后续发展提供了动力。
在人才方面，我们注重内部培养和外部引进相结合。
一方面，我们通过内部培训、轮岗等方式提升员工的综合素质；另一方面，我们积极招聘行业内经验丰富的人才，为企业的快速发展注入新鲜血液。
在市场方面，我们采取了差异化竞争策略。
通过深入挖掘客户需求，开发具有独特优势的产品和服务，成功地在竞争激烈的市场中脱颖而出。
二、发展期的机遇与突破随着市场的逐步拓展和业务的不断增长，我们迎来了更多的机遇和挑战。
为了抓住机遇、实现突破，我们采取了以下措施：1. 加大研发投入：我们认识到技术创新是企业发展的核心竞争力。
因此，我们加大了对研发的投入，引进先进的技术和设备，推动产品升级换代，提升企业的核心竞争力。
2. 拓展业务领域：在巩固现有市场的基础上，我们积极开拓新的业务领域。
通过市场调研和分析，我们发现了一些具有潜力的行业和产品线，并迅速展开布局。
这不仅扩大了企业的业务范围，也为企业带来了更多的商机和利润。
3. 优化管理流程：随着企业规模的扩大，管理难度也在不断增加。
为了提升企业的运营效率和管理水平，我们对内部管理流程进行了全面梳理和优化。
通过简化流程、明确职责、强化沟通等方式，我们提高了企业的管理效能和执行力。
4. 强化品牌建设：在市场竞争中，品牌影响力是企业赢得消费者信任和忠诚度的关键因素之一。
当前我市人才工作的现状分析和建议本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！当前我市人才工作的现状分析和建议党的十七大报告指出，促进经济增长，要“由主要依靠资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。
”这里提到的主要依靠的三个因素，归根结底都是人才问题。
因此，人才问题已成为发展的最迫切的关键问题。
一、当前我市人才工作的现状和存在的主要问题近年来，我市大力实施人才强市战略，注重发展中求创新，以创新促发展，不断完善人才工作的各项政策、规定和措施，人才工作有了新的进展。
特别是在增加人才总量、高层次人才和农村实用人才队伍建设以及建立人才信息库等方面，取得了长足的进步。
但是与发达地区相比，与抚州赶超发展的要求相比，我市的人才工作还面临不少要着力解决的问题。
主要表现在：1、人才总量偏少，整体实力较弱。
至底，全市具有中专以上学历的人才总量11万余人，占全市人口的密度仅为％，大大低于国际公认经济腾飞7％的人才密度标准，也明显低于全国％、全省％的平均水平。
其中本科以上学历的专业技术人才不到全市人才总量的10％，全国平均水平是％，全省平均水平是％。
此外，非公有制企业尚存在“三多三少”现象，即：“普通工人多，熟练工人少”、“一般技工多，高级技工少”、“普通管理人员多，专业管理人员少”。
人才数量不足，质量不高，整体状况欠佳，已成为制约我市赶超发展的瓶颈问题。
2、急需人才匮乏。
我市目前急需的综合素质较高的复合型人才，懂市场、会管理、善开拓的企业家，以及学科带头人和高技能人才比较少，既影响着我市经济社会发展速度，更影响了发展的质量。
3、人才结构性矛盾突出。
从分布结构上看：人才集中在机关和事业单位，直接从事技术生产的少；在传统产业和传统经济领域多，在新兴产业和新兴领域少。
从人才专业结构看：教育、卫生和农林专业的人才多，金融、经济管理和工程技术专业的人才少。
华为构建人才培养成长环境的三要素如今的华为构建人才培养成长环境的三要素，良将如云。
比如：当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为构建人才培养成长环境的三要素的。
是什么样的素质，成就了他们？大家又会马上想到什么呢？狼性文化、训战结合，还是其它的呢？华为构建人才培养成长环境的三要素能培养出一支高品质，能打硬仗的队伍，是因为华为构建人才培养成长环境的三要素在人才培养上一直在夯实，一直在做很多的探索，同时一直将它落到实处。
华为构建人才培养成长环境的三要素的人才培育也经历过许多的探索和转变。
今天，小布就带大家了解一下华为构建人才培养成长环境的三要素自身独特的人才培养方法。
01从单课到项目华为构建人才培养成长环境的三要素的企业大学是从管理单课开始的。
在华为构建人才培养成长环境的三要素，管理单课不多，但覆盖所有的管理者。
单门课程的价值，第一是管理启蒙，第二是形成全公司管理者的共同管理语言。
但单课有使人才行动力不足的局限性，因此，华为构建人才培养成长环境的三要素建立了自己的管理者的认知资格的行为标准以及领导力模型，并进一步进行系统的设计培养方案。
02从通用到针对当华为构建人才培养成长环境的三要素的管理者项目开始在公司推广并且建立起口碑时，他们发现因为公司里有大量的员工并没有到达公司所谓的管理者的层级，不能参加华为构建人才培养成长环境的三要素大学的项目，但现实当中又迫切地需要提高自己。
怎么办？于是华为构建人才培养成长环境的三要素就单独帮助他们设计项目，也就是在那时候，华为构建人才培养成长环境的三要素第一次提炼出了和业务部门合作的模式，称为学习项目“铁三角”。
03从线下到线上华为构建人才培养成长环境的三要素在170多个国家都有了代表处，为了满足全球的发展，线上的探索对于全球的华为构建人才培养成长环境的三要素来说是必然的。
民营企业家个人总结报告一、背景介绍我是一名民营企业家，从事部分电子产品制造和销售的行业已经有五年的时间了。
经过这五年的创业历程，我不断收获经验和教训，也在不断地成长。
在这个特殊的时刻，我决定对我的创业之路进行一个总结和反思，为今后的发展指明方向。
二、过去五年的成绩在过去的五年里，我所创办的企业逐渐发展壮大。
我们的销售额稳步增长，市场份额逐渐扩大。
在激烈的竞争环境中，我们成功地打造了一支高效团队，实现了快速的产品迭代和交付。
我们的产品得到了市场和客户的认可，赢得了良好口碑。
同时，我也取得了一些个人的荣誉，例如被评为本地行业的优秀企业家等。
三、创业中的困难与挑战然而，创业道路上也是充满了困难与挑战的。
首先，作为民营企业家，面临的政策和法律环境相对复杂，需要投入大量时间和精力来了解和应对。
其次，行业竞争日趋激烈，要想在市场中立足，必须不断提升产品质量和服务水平。
同时，人才的引进和培养也是一个不容忽视的问题，要构建一支高效团队并不容易。
此外，融资和资金的问题也是限制企业发展的瓶颈之一。
在过去的五年里，我也在这些方面历经了许多挣扎和探索。
四、经验与教训在面对困难和挑战时，我也积累了一些经验和教训。
首先，坚持市场导向是企业发展的关键。
不断地了解和满足客户需求，才能赢得市场份额和用户口碑。
其次，团队建设是一个永恒的主题。
要能够吸引和留住优秀的人才，并通过培养和激励使他们能够为企业发展贡献更多。
再次，持续创新和精益求精是企业持续发展的动力。
只有不断地推陈出新，提高产品质量，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
最后，与政府和合作伙伴的良好关系也是企业发展过程中不可或缺的一环。
五、未来的发展方向在未来的发展中，我将继续围绕市场需求进行产品创新和研发。
同时，注重提高内部团队的协同能力和执行力，打造更加高效的组织。
在人才引进和培养方面，我将加大投入，提供更好的培训和发展机会，留住优秀员工。
同时，我也将持续关注政策和法律环境的变化，积极参与行业协会和商会的工作，为民营企业争取更多的权益和机会。
企业家人才成长现状与发展环境Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】企业家人才成长现状与发展环境一中国企业家人才基本现状（一）文化素质调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素质已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，尤其是具有研究生学历人员比重的迅速提高。
1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到%和%，到2003年进一步下降到%。
大学本科以上学历人员的比重在1993年为%，而在1995年和2000年则分别增长到%和%，到2003年进一步提高到%。
在1993年，我国基本没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到%和%，到2003年进一步提高到%（表1）。
中国企业家联合会2003年的调查表明，我国大中型企业经营管理者的文化素质相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了%，经营者中学习过经济管理专业的比例已经达到%。
但是，考察我国企业经营者的文化素质，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素质的表现之一，文化素质还应包括外语、管理、市场、法律和政策等方面的知识。
我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的文化知识。
从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素质还有待提高，尤其是在外语、国际经贸知识等方面。
（二）能力素质随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速发展，我国各类企业经营管理者的能力素质在市场竞争中得到逐步提高，企业综合管理能力显着增强，市场开拓能力明显提高。
中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：决策能力（%）、组织协调能力（%）和创新能力（33%），这说明企业经营者对把握市场机会、协调企业内部运作有很强的自信；认为自己最弱的三项能力是：攻关能力（%）、市场营销能力（%）和表达能力（%），这与我国企业经营者的文化程度和经营环境的市场化程度有密切的关系。
值得注意的是，被企业经营者认为是“最弱”的三项能力与企业的对外开拓和市场推广关心密切，而认为是“最强”的三项能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我国企业经营者在能力素质方面，具有内部管理能力强而对外开拓能力弱的特点。
（三）收入状况改革开放以来，我国企业经营者年工资收入总体呈上升趋势。
年收入为万元以上的企业经营者所占比例，1980~1984年仅为%，1985~1993年达到%，而到1994~1999年则已经上升到%。
蔡纯一：《我国企业家人力资本开发与管理的对策研究》，华侨大学硕士论文，2003年，第21页。
近几年来，我国企业经营者年收入增幅更是明显加快，各种不同类型企业中的企业经营者年收入都有明显提高。
根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查，年收入在6万元以上的各类企业经营管理者，在1998年只占%，而到2000年已迅速上升到%。
在企业经营者收入水平迅速提高的同时，其收入结构呈现出明显的多元化趋势。
调查显示，2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制，而且长期性激励项目开始出现，并且被采用的比例也较高。
在调查企业中，经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为：岗位工资（%），奖金（%），职务工资（%），各种津贴（%），年功工资（%），技能工资（%），长期激励（%）。
中国企业家联合会：《2003年全国千户企业管理调查研究报告》，《中国企业管理年鉴》（2004），第358页。
尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升，而且收入的形式也在多元化，但调查结果表明，%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低，%的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低，而%的股份制企业经营者也持有类似看法。
中国企业家调查系统：《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参考》2000年第76期。
华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）2003年对中国67家企业近10000名员工的调查表明，只有43%的员工对当前的薪酬满意，而57%的员工对当前的薪酬反映一般或不满意；当被问到辞职的原因时，他们将薪酬列为辞职的首要原因。
田耘：《员工们都在想什么中国企业员工忠诚度调查》，《人力资源开发与管理》2004年第8期，第22页。
这些调查说明，当前我国企业经营者的收入水平与其预期收入还有一定差距，这可能会对企业经营者的经营积极性产生一定的负面影响。
（四）工作稳定性企业高层管理人员的稳定，是企业保持长期稳定发展的重要保证。
为研究我国企业家人才的稳定性，北京大学国际MBA和美国光辉国际公司以“21世纪的中国企业领袖机遇和挑战”为题目，与2003年对160名企业高管人员做过一次调查。
被调查者均在企业内担任高级管理职务，其年龄分布为：35～40岁的占53%，40岁以上的占25%，34岁以下的占22%。
在这些高管人员中，来自国有企业的占30%，来自外资企业的占33%，来自股份制企业的占23%，来自私营企业的占14%。
调查结果显示，在这些高管人员中，70%还没有国际管理经验，90%以上的人认为他们的企业在今后3年内，仍将不具备足够的管理人才储备。
当问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9%的人认为很可能，45%的人说有可能，这就是说54%的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而倾向于“坚守阵地”的不足半数，只有12%的人坚定地认为不会离开公司。
该调查还显示，在未来的两年内，66%的部门经理、60%的副总裁和企业的执行官、27%的总裁和总经理、14%的CEO和董事会主席都将可能离开，这些数字都比国外大得多，我国企业高管人员的不稳定性令人震惊。
从调查结果看，造成这种状况的主要原因有以下方面：（1）企业未能建立经理职业长期发展计划；（2）未能建立有效的绩效考评体系；（3）企业管理人才激励机制不健全；（4）只有进入机制，没有退出机制；（5）未能建立独特的企业文化；（6）高层管理者素质不高。
（五）价值取向中国企业家调查系统2004年进行的“中国企业经营者的价值取向”专项调查显示，不同文化程度的企业经营者都将“做事情要对得起自己的良心”、“有精神追求的人生活更幸福”和“任何时候都不应为自己的利益而不顾公共利益”排在价值取向的前三位，并将信守承诺、守法经营、善于创新、尊重员工和回报社会等视为企业家的主要特征。
这说明我国的企业经营者具有较高的精神追求，并不像有些文章所渲染的“中国企业家面临信仰危机”。
二中国企业家人才的成长环境（一）总体评价在中国实行计划经济的时期内，企业完全是政府的附属物，生产什么、生产多少、如何生产等完全听命于政府，企业没有任何生产经营自主权，根本没有企业家生存和发展的空间。
改革开放以后，国有企业经营者开始获得一定的经营管理决策权，逐渐获得一定的企业家身份和地位。
特别是20世纪90年代中期以后，伴随国有企业改革的推进和民营企业的兴起，中国的企业家人才开始大量涌现，队伍不断壮大。
在这一过程中，中国企业家人才成长环境不断优化，为企业家人才的成长壮大提供了良好的外部条件，受到了企业经营者总体上的肯定评价。
但是，处于转型期的中国企业家人才队伍的成长，还存在着政企分而不离、企业家市场发育不良、企业家约束与激励机制缺位、企业家教育培训体系不健全等障碍。
中国企业家调查系统在2003年进行的“中国企业家队伍成长现状与环境评价”调查显示，我国企业经营者对企业家人才的成长环境总体上给予了肯定评价。
在调查所涉及的经济体制、法律环境、政策环境、社会舆论、文化环境与市场环境等六个主要方面，企业经营者认为上述六个方面的环境对目前我国企业家人才队伍的成长“很有利”或“比较有利”的比重介于%和%之间，超过了选择不太有利与很不利的比重（介于%至%之间）。
在这六个环境因素的评价，存在一定的差异，对“市场环境”和“经济体制”的评价相对较高，而对“法律环境”的评价相对较低。
调查也显示，中国企业家人才成长环境需要进一步改善，尤其是法律环境亟待加强。
企业经营者们期望通过进一步深化改革，促进各项制度的创新；他们认为虽然选拔任用制度的市场化程度有所增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距；他们希望采用更能体现企业家个人价值与贡献的现代薪酬制度，同时完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设；他们还希望进一步强化针对企业经营者职业化技能弱项的培训，提高开拓创新能力。
调查还发现，企业经营者普遍感觉工作压力很大，其身心健康状况应引起关注。
（二）企业家人才成长的市场环境企业家作为一种特殊的劳动力资源，在市场经济条件下，只有转化为商品才能更有效地进行开发、配置和利用，这就要求要有一个完善、发达和运转良好的企业家市场。
完善的企业家市场应能提供如下功能：（1）能给出较完备的企业家“候选人”信息。
（2）形成合理的企业家（职业经理人）经营能力价格评估体系。
比如企业家人才市场中的评估机构，能够根据各人的学历、工作履历、经营绩效等进行人才价格评估。
（3）企业家市场本身在对企业家的行为方面是一种约束，是一种市场选择过程。
如果企业家经营不善，就会没有信誉，没有品牌。
企业家之所以自律，是因为有企业家市场的约束。
目前我国的企业家市场还没有真正形成，企业家的市场化配置仍然处于萌芽状态，主要表现在：（1）企业家市场被人为分割，总体规模偏小，配置经营人才资源的作用不明显。
受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的影响，我国企业家市场难以进行跨岗位、跨所有制、跨部门、跨地区的合理流动，统一格局的企业家市场难以形成。
（2）经营人才的流向不合理，国有企业只是企业家资源的“输出者”。
据估计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工，有70%以上来自国有企业。
魏杰、赵俊超：《人力资本应作为企业制度要素》，《工业企业管理》2001年第7期。
（3）由于我国的市场体系不完善，不存在经理市场、产品市场和资本市场对企业家行为进行有效的约束，企业家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的经理人员也难以通过市场机制淘汰。
（4）企业家市场具有典型的二元性结构特征。
支树平：《转型时期企业家成长的制度环境研究》，中国人民大学博士论文，2003年，第60页。
一是以国有企业为核心的主要由政府有关部门决定的内部企业家市场；二是以非国有企业为核心的外部企业家市场。
内部企业家市场以行政区域或部门为单位，被分割成各个局部市场，企业家流动性差，其人力资本价格很难反映人力资本价值，企业家资源配置效率低下。
外部企业家市场的需求方主要是非国有企业，与国有企业相比，非国有企业经营机制灵活，政府的干预和保护较少，但是，目前非国有企业中家族企业家多，对企业家才能的市场需求较低，加之企业家才能、声誉的信号传递、显示和定价机制尚未建立，其对企业家资源的配置效率也比较低下。
