下载文档原格式
某供电公司能力素质模型某供电公司能力素质模型一、引言随着电力行业的迅速发展，供电公司作为维护电网稳定运行、保障群众正常用电的重要力量，承担着重要的使命和责任。
为适应日益复杂的供电环境，提高供电公司的综合实力和服务质量，开展能力素质模型的研究对于提升供电公司的核心竞争力具有重要意义。
二、能力素质模型的构建1. 基本素质能力：供电公司的基本素质包括电力知识技能、安全生产意识、法律法规意识、服务意识等。
其中，电力知识技能是供电公司员工必备的专业知识和技能，包括对供电网络的认知、维护和运行；安全生产意识是指员工在工作中始终保持对安全的高度警觉和遵循相应的操作规程；法律法规意识是指员工对电力行业相关法律、法规和政策有充分了解，并能在工作中严格遵循；服务意识是指员工对用户的需求进行及时准确的判断和回应，能够主动为用户提供优质的服务。
2. 创新能力：供电公司需要具备创新能力，以适应电力行业快速变化的需求。
创新能力包括技术创新能力和管理创新能力。
技术创新能力指供电公司能够不断引进和应用新技术，提升设备和系统的运行效率和稳定性；管理创新能力指供电公司能够通过改进管理体制、提升管理效能，提高工作流程的效率和用户满意度。
3. 风险应对能力：供电公司需要具备应对各种风险的能力，以保证电网的安全运行。
风险应对能力包括风险识别、风险评估、风险预警和风险防控等。
供电公司需要建立完善的风险评估机制，及时发现和评估可能存在的风险，并通过合理的防控措施来降低风险的发生和影响。
4. 团队协作能力：供电公司是一个复杂的组织体系，需要员工之间能够紧密合作，共同推动工作的进行。
团队协作能力包括有效沟通、合作共享、冲突管理等。
供电公司需要建立有效的沟通机制，保证信息的流通和共享；同时，建立和谐的工作环境，提高员工的工作效率和满意度。
5. 学习能力：供电公司需要适应日新月异的电力行业发展趋势，员工需要具备不断学习的能力，更新知识、掌握新技术。
苏州供电公司能力素质（人力资源规划）模型苏州供电公司能力素质（人力资源规划）模型引言：随着经济的快速发展和人民生活水平的提高，电力已经成为现代社会中不可或缺的基础设施。
作为苏州地区的主要供电公司，苏州供电公司肩负着确保电力供应的责任。
为了提高组织的竞争力和响应市场的能力，苏州供电公司需要根据未来的发展趋势和业务需求，精确预测和规划人力资源的需求。
本文将分析和探讨苏州供电公司的能力素质（人力资源规划）模型。
一、背景和意义苏州供电公司作为地区电力供应的主要提供者，其规模庞大，遍布全市的供电网络，拥有大量的人力资源。
有效的人力资源规划是组织成功运营的重要因素之一。
它能够帮助组织确定和预测未来人力资源需求，制定适当的招聘、培训和发展计划，以支持组织的战略发展和业务需求。
二、苏州供电公司能力素质（人力资源规划）模型的构建1. 环境分析环境分析是人力资源规划的基础。
苏州供电公司需要对外部环境和内部环境进行全面、系统的分析。
外部环境包括政策法规、行业发展趋势、供需关系等因素，内部环境包括公司战略目标、业务需求、组织结构等因素。
通过对环境的分析，可以确定公司的发展战略和业务需求。
2. 人力需求预测人力需求预测是根据苏州供电公司的发展目标和业务需求确定未来的人力资源需求。
预测方法包括基于历史数据的趋势分析、专家判断法、模型预测法等。
3. 现有人力资源评估现有人力资源评估是对当前苏州供电公司现有人力资源的情况进行评估和分析。
包括现有人员的数量、岗位及职责、技能和素质等方面的评估。
通过现有人力资源的评估，可以了解现有人力资源是否满足未来的需求，是否需要进行培训和发展。
4. 缺口分析和优化策略缺口分析是将人力需求预测与现有人力资源评估进行比较，确定未来苏州供电公司的人力资源缺口。
根据缺口分析的结果，制定相应的优化策略，包括招聘计划、培训和发展计划等。
优化策略旨在填补人力资源缺口，保证公司业务的正常运作。
5. 实施和监控实施和监控是人力资源规划的最后一步。
苏州供电公司能力素质模型与岗位匹配原则1．苏州供电公司能力素质模型的适用范围苏州供电公司的能力素质模型的适用范围应为苏州供电公司的所有正式员工，此次业务流程优化设计项目中已设计了涉及10个主要部门的能力素质库，苏州供电公司可以在此基础上设计其他能力素质。
2．如何确定特定岗位的能力素质模型对于某一特定的岗位来说，确定其能力素质模型包括确定该岗位的能力素质构成和确定各项能力素质的层级两项内容。
它的主要依据来源于该岗位的工作内容和岗位职责，而不是该岗位现有的员工或未来可能担任该岗位的员工所具备的品质、能力和知识。
下面我们来通过一个具体的例子来详细说明如何确定某一特定岗位的能力素质要求及相应的层级。
我们以部门经理和部门内部专员这两种岗位为例，来说明如何确定特定岗位的能力素质模型。
▪在苏州供电公司能力素质模型中，核心能力素质适用于组织中所有的岗位。
因此针对例中的部门经理和部门内部专员岗位，他们的核心能力素质构成是一样的，且要求都为专家级。
▪基本能力素质分为通用知识能力和领导能力，专业能力素质中为各专业能力要求明细。
由于这两个岗位在苏州供电公司所承担的工作内容和职责不同，因此对具体的各能力素质有不同级别的要求。
o例如“项目管理能力”的能力素质要求，对于部门专员来说，这个岗位的重点在于要关注如何发展自身的业务技能，因此在这个能力素质要求上这个岗位只要达到中级的标准就可以了。
可是对于部门经理来讲，组织对其的要求就会高很多，这个岗位不仅要主动实现自我的完善，并且要能在工作中对其部门内下属提供具体的业务指导。
因此，部门经理在人员发展方面就要达到高级的要求。
o而对于一些具体的能力素质要求，如“工资管理”，对于部门专员来说需要熟练掌握相关技能，因此在这个能力素质要求上这个岗位需要达到专家级标准，而对于部门经理来讲，需要指导并审核该工作完成的情况，所以尽管不需要具备专家级能力，但仍需要达到高级要求。
综上所述，匹配结果如下：3．苏州供电公司员工能力素质模型的管理和应用对于苏州供电公司员工能力素质模型的管理是一个动态的过程。
苏州供电公司能力素质（人力资源规划）模型引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的成功与否很大程度上依赖于其员工的能力素质。
作为一家电力供应公司，苏州供电公司面临着不断变化的市场需求和技术发展，因此，有效的人力资源规划是其成功的关键。
本文将介绍苏州供电公司的人力资源规划模型，旨在帮助公司制定合理的人力资源策略，以提高公司员工的能力素质，进而推动企业发展。
人力资源规划的重要性人力资源规划是一项综合性的管理活动，旨在确保企业拥有足够的、能力合适的员工来实现企业目标。
一个有效的人力资源规划可以帮助企业提高员工的招募、发展和留任效率，以适应不断变化的市场需求。
此外，科学的人力资源规划还可以帮助企业合理分配人力资源，提高生产效率和竞争力。
苏州供电公司的人力资源规划模型环境分析人力资源规划的第一步是进行环境分析，了解外部和内部环境对公司的影响。
对于苏州供电公司来说，外部环境因素包括行业竞争状况、市场需求、技术发展等。
内部环境因素包括公司的组织结构、企业文化、员工能力等。
通过对环境的全面分析，可以为人力资源规划提供基础数据和决策依据。
人力需求预测在环境分析的基础上，苏州供电公司需要预测未来的人力需求，以确保拥有足够的员工来支持企业的发展。
人力需求预测可以从长期和短期两个维度来进行。
长期的人力需求预测可以帮助公司规划长远的人才发展策略，例如培养和引进人才。
短期的人力需求预测可以帮助公司进行招聘、辞退等具体操作。
人力供给评估人力供给评估是指评估公司现有员工的能力和岗位适应度。
通过对员工技能、经验和潜力的评估，苏州供电公司可以了解员工的优势和不足，并采取相应的培训和发展措施来提高员工能力。
人力资源策略制定在完成人力需求预测和人力供给评估后，苏州供电公司可以制定相应的人力资源策略。
这些策略包括但不限于招聘计划、培训计划、绩效管理等。
人力资源策略应与企业的长期发展目标相一致，以确保人力资源的有效利用和持续发展。
人力资源绩效评估人力资源绩效评估是对人力资源规划效果进行监测和评估的过程。
摘要：以能力素质模型理论为基础,立足国家电网公司人才发展需求，从供电企业一般管理岗位职责与工作内容入手，提炼能力素质项，并以问卷调查和专业访谈形式进行验证。
构建了一般管理人员通用能力素质模型，为供电企业一般管理人员招聘、选拔、培训、绩效考核等人力资源管理工作提供了参考依据。
关键词：供电企业;一般管理人员；能力素质;模型中图分类号：g72 文献标识码：a为深入贯彻科学发展观和科学人才观，适应国网公司深化“两个转变”、加快坚强智能电网和“三集五大”体系建设工作的需要,国网公司制定并下发了《国家电网公司十二五教育培训工作意见》，意见认为,培养造就适应公司发展需要的高素质员工队伍,是深入推进“两个转变"，实现公司的科学发展的重要保证。
2013年《关于进一步加强教育培训和人才培养工作的报告》将一般管理人员培训列为重点抓好的“四类培训”之一。
为供电企业设计形成符合公司经营发展实际和人才发展目标、能够体现并衡量公司对一般管理人员能力要求、有助于科学制定一般管理人员培训规划、有效开展一般管理人员能力提升培训的能力素质模型,为供电企业最终实施人力资源管理创新，构建一般管理人员培养新格局打下基础。
一、研究方法与内容本研究遵循能力素质模型理论，针对国家电网公司及浙江省公司发展要求，从一般管理人员业务定位、岗位职责及工作任务着手，通过标杆经验解析法、业务功能解析法(bfa），研究与之匹配的能力要素，并经过关键行为事件访谈（bei）、问卷调查进行验证，形成标准清晰、规范可控的能力素质模型。
（一）一般管理岗位功能分析工作分析是研究岗位能力素质模型的第一步工作，也是基础性工作，它为岗位能力素质研究和访谈、问卷设计奠定了基础。
选取地市供电局的办公室、人力资源管理、财务资产管理、党群工作部等8个部门共计24个一般管理岗位作为分析对象,基本涵盖所有的一般管理岗位。
通过对一般管理人员承担的工作职责及业务内容进行梳理,对岗位功能点进行分析，共提炼出了组织协调能力、沟通能力等9项能力素质项.（二）一般管理人员能力素质调研1.专业访谈情况访谈范围主要是浙江省公司人力资源部、2个地市局和2个县局。
访谈对象主要是省公司人力资源部领导、地市局（县局）各部门2名具有代表性的一般管理岗位人员及其领导和人力资源部主任，总的访谈对象是86名，其中省公司人力资源部领导2名，地市（县)局人力资源部主任和一般管理人员直线领导40名，一般管理人员44名.根据访谈对象不同，访谈内容有所区别。
一般管理人员访谈内容主要是基本信息、对工作认识、工作职责和工作经验、岗位能力要求、行为事件描述（bei）、培训要求等.一般管理人员领导访谈内容主要是:下属人员结构、工作能力及现状、岗位履职要求、对培训工作意见和建议等。
人力资源部主任访谈内容主要包括企业整体一般管理人员结构信息、一般管理人员能力素质现状、一般管理人员培训工作开展情况等。
为了避免被访者主观意识对访谈内容进行倾向性的判断，影响访谈信息的真实性,对被访者主要采用了行为事件访谈法(简称bei).同时以企业发展目标、岗位职责分析和专家小组研讨等多种方法作为辅助手段。
bei主要做法是借助star工具挖掘被访谈者的行为事件,通过s（situation，情境）、t（task，任务)、a（action，行动）、r（result，结果)的访谈思路,请一般管理人员讲述他们所经历的2―3件成功和不成功的事件，包括事件的关键情境、面临的主要任务、采取的具体行动、最后的结论及产生的影响等。
访谈记录所得信息能较稳定地反映被访谈人样本的水平。
通过对访谈内容的分析，确定被访谈者的能力素质。
2。
问卷设计与调查情况问卷设计分为2个部分：第一部分是调研对象基本信息，包括性别、年龄、学历、工龄和一般管理岗位工龄等.其目的是了解一般管理人员基本履职信息,通过与岗位履职基本要求进行分析比对，了解一般管理岗位的人员结构差距.第二部分是一般管理岗位能力素质要求，主要是了解一般管理人员对完成本职位工作应具备的能力及其匹配程度的认识。
课题组共设计了18个能力素质项,并设计了“非常需要”、“需要”、“偶尔需要"、“不需要”、“不知道”5个层级,同时对每个能力素质项进行了阐述释义，以使调查对象能更清楚做出判断和选择。
为使调研采样得出的信息具有代表性、更客观真实,本研究选择了11个地市局和部分县局作为调研单位。
问卷采用oa（自动化办公系统)形式发放和回收，共发放问卷330份，有效问卷291份，问卷填写对象是个地市局(县局)一般管理人员。
二、数据分析与建模思路（一）编制一般管理人员通用能力素质词典能力素质词典是一般管理人员能力素质的合集,是行为事件访谈记录编码的基础。
其来源主要包括：其他行业一般管理岗位通用能力素质模型;粗略分析3―5份较详细的一般管理人员行为事件访谈记录,把其中出现的能力素质纳入词典;通过问卷及访谈形式，调查目标岗位的上游岗位相关人员，即一般管理人员直接主管或领导、人资部主任，将他们对一般管理岗位的通用能力素质要求纳入词典。
通过以上3种途径,确定了有12项通用能力素质要项组成的词典，作为行为事件编码依据。
（二）数据编码及分析编码技术就是对bei访谈资料进行归类和整理，根据资料类别的形态和种类归纳典型行为。
通过对照能力素质词典与行为事件访谈资料中的典型行为，辨识出各行为事例所隐含的能力素质。
在完成全部样本数据所对应的能力素质编码后，统计各项能力素质出现的总频次、平均等级分数和最高等级分数3项指标。
为有效选择更为稳定的指标，分别统计这3项指标与访谈长度的相关系数,结果表明总频次与访谈文本的长度高度相关，而平均等级分数和最高等级分数两项指标较为稳定，所以本研究使用平均等级分数和最高等级分数2项指标作为能力素质要项的统计依据。
(三)数据建模数据建模综合了岗位访谈编码、企业发展目标和人才发展规划分析、岗位职责分析和专家小组研讨等多种方法.第一，根据行为事件编码结果，按平均等级分数、最高等级分数做排序处理，推导出责任心、敬业精神、执行力、组织协调、沟通交流、计划管理、信息收集与统计分析、学习能力、情绪管理共9项通用能力素质；第二，经过企业相关专家及课题组集体研讨，对各项能力素质进行了筛选及归类合并,最终确定了品格素养、通用能力、通用技能3个维度、12个要项的一般管理人员通用能力素质模型,对每项能力素质进行解释，并描述其在工作中的行为表现。
三、一般管理人员通用能力素质模型能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求.能力素质模型是将能力素质（职业素养、能力和知识)按内容、角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现组织成员对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
能力素质反馈至具体工作行为中,然后影响到工作业绩，即有什么样的能力素质将有什么样的工作行为.因此，在各岗位的设定中，往往将该岗位所需要的能力素质中的基准性素质(从事某项工作所起码应该具备的素质）作为该岗位的任职要求。
将一般管理人员通用能力素质可分为品格素养、通用能力、通用技能3个维度。
品格素养是指为符合岗位基本履职要求，应具备的基本的人格特征和行为特征；通用能力是指为完成一般管理岗位工作应具备的最基础的能力；通用技能是指为完成一般管理工作应具备的基础性技能,其能力的强弱直接影响工作正常开展,是完成岗位绩效指标的重要影响因素。
本研究根据调研数据分析及建模思路，构建了一般管理人员通用能力素质模型（见表1）,并对模型中的能力素质项、含义及行为特征进行了描述，确保了能力素质模型与岗位匹配的效度与信度。
四、一般管理人员通用能力素质模型应用能力素质模型可以广泛运用于人力资源管理的各项业务中,如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等,可以实现人力资源的集成化管理。
利用能力素质模型人力资源管理工作才有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合理性.一般管理人员通用能力素质模型可以用在以下2个方面：（一）一般管理人员通用能力素质测评测评体系设置的目的是通过一般管理人员现有能力素质与岗位要求之间的差距，有针对性地推介培训课程,提升一般管理人员履岗能力.测评系统中，一般管理人员在指定时间内作答测评试题，系统将各能力素质要项测评分数与合格分数对比，从而判断一般管理人员是否达到岗位能力素质要求.测评试题的设计来自真实事件，以行为事件访谈采集和提取的关键事件为原型，将其特定情境中的特定行为分别编译为测评题目和测评最优选项,用标杆人员经历的实际情境来考察一般管理人员的行为方式和思维模式。
能力素质模型为测评题库的搭建起着关键作用。
每个能力素质要项上的测试题目数量来源于其行为表现的维度，每个维度可以设置3―4个测试题目，分别计算这些题目的综合测试得分即可确定被测评者在该能力素质要项上的个人得分。
为保证测试结果的有效性，可为每项能力素质设置1道验证题，分别插入测评系统的不同页面,根据人在虚伪选择时的记忆会隔时不清或紊乱定律,计算真实性系数,当真实性系数低于75％时，测评结果无效.（二)一般管理人员通用能力培训体系建设培训课程体系的构建要以能力素质模型的要求为依据,即每门课程均有针对性地提升一项或多项能力素质。
遵循addie模型后置的课程研发思路，以提升能力素质模型中各行为要求为依据,对培训课程进行精准开发。
在深入剖析各项能力素质的内涵、行为特征、行为案例素材的基础上，将能力素质要项对应的行为表现分解成多个最小单元知识点.在对全部最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结、提炼的基础上，设计组合模块化课程，每门课程可能由一个知识点，也可能由多个知识点组成。
当课程模块及要点基本确定后，就要根据能力素质特点和成人学习规律设计课程内容各要素逻辑关系和呈现方式。
总之,通用能力素质模型是对一般管理人员进行人才管理的一个重要工具。
由于通用能力素质模型产生于企业的发展目标和岗位工作要求，体现了企业在公司发展层面上对一般管理人员的能力需求。
因此，一般管理人员通用能力素质模型能够帮助企业很好进行人力资源管理。
一般管理人员通用能力素质模型开发思路也可以成为其他岗位能力素质模型开发的借鉴。
