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企业文化测评的几个差不多概念为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评涉及到的差不多概念一一测量尺度(scale)、信度(reliability) 、效度(validity) 以及常模(norm)。
下面分不讲述这四个差不多概念。
1.测量尺度任何测量必须有测量的准则和依据，例如测量桌子的长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
那个作为测量的准则或依据，也确实是测量的尺度。
在测量时采纳不同的尺度，对事物或变量特征的描述和讲明将提供不同的信息。
以上述测量桌子的长度为例，采纳不同尺度测量的结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
尽管桌子的长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度的讲明也不一样。
尺度的种类大致有四种：一是名义尺度(n omi nal scale) 二是顺序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。
？这四种尺度具有不同的特征，也有不同的作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度的性质，才能选择适当的尺度，用来编制测量工具。
以下分不叙述四种尺度的性质：( 1)名义尺度(nominal scale)名义尺度是按照事物的特征或属性的不同，给予不同名称，作为一种标记，进而能够将特征或属性相同的事物归为类不，因此也称为”类不尺度” (categorical scale) 。
换句话讲，名义尺度的要紧作用是在区分类不，给每一个类不适当的名称，借以辨识。
比如：人的性不可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；差不多上应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物的特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类不的名称，然后给它一个代码(code) 。
( 2)顺序尺度(ordinal scale)顺序尺度是将事物按照其特征或属性的大小、或多少的程度，排成顺序或等级。
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企业文化测量方法随着中国企业文化建设的不断深入，企业文化建设的必要性以及操作性已经普遍获得中国企业管理者的认同，并且逐步在实践中开展不同程度的尝试。
同时，人们对企业文化的认识已经不再停留于文本式口号化的文化形态，也早不再停留于思想政治工作层面的文化形态,不再停留于CI导入的文化形态,更不再停留于对于文化现状的简单的定性评估.企业文化的实践问题的焦点已集中在如何建立有指导性意义的企业文化评价框架以获取有关企业自身文化现状与未来发展状态之间的文化差距，及对这种文化差距是如何进行有效测量等方面。
目前对企业文化现状进行测量的方法技术大致有如下几种：基于组织氛围的企业文化测评、基于文化四层面结构的企业文化测评、基于员工满意度的企业文化测评、基于价值观取向的企业文化测评、基于企业文化类型的企业文化测评、基于企业文化现状的企业文化测评、还有基于领导风格或员工士气的企业文化测评等等.其中这些方法各自的设计方法、深浅程度又不一。
大多采用问卷调查方法,从面上情况进行摸底；而从国外传入的方法则通常采用量表的方法，确定关键维度，并对之进行分解及设计量表.开锐公司所用的三种方法正属于这些研究方法。
一、丹尼森企业文化测量模型由瑞士洛桑国际管理学院(IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森(Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型”是衡量组织文化最有效、最实用的模型之一.丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性参与性参与性（involvement）:涉及员工的工作能力、主人翁精神（ownership）和责任感的培养。
企业文化活动之企业文化知识竞赛企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为准则和工作方式，是企业发展的重要组成部分。
为了增强员工对企业文化的认同感和了解程度，提高企业文化的传播效果，许多企业都会组织企业文化活动，其中之一就是企业文化知识竞赛。
一、竞赛目的和意义企业文化知识竞赛是企业举办的一项活动，旨在通过比赛的形式，提升员工对企业文化的认知和理解，促进员工之间的交流与合作，增强企业文化的凝聚力和传承力。
通过竞赛，员工可以更好地了解企业的价值观、使命和愿景，进一步激发员工的工作热情和归属感，提高员工的工作效率和团队合作能力。
二、竞赛形式和内容1. 竞赛形式企业文化知识竞赛可以采用团队竞赛或个人竞赛的形式，根据企业的具体情况和参与人数进行组织安排。
团队竞赛可以增加员工之间的合作与沟通，个人竞赛可以更好地评估每个员工对企业文化的了解程度。
2. 竞赛内容企业文化知识竞赛的内容应包括以下几个方面：（1）企业文化概述：介绍企业的发展历程、核心价值观、使命和愿景等基本概念，让员工对企业文化有一个整体的了解。
（2）企业文化内涵：深入挖掘企业文化的核心要素，包括企业的核心价值观、行为准则、工作方式等，让员工了解企业文化的具体内容和内涵。
（3）企业文化实践：通过案例分析和实际操作，让员工了解企业文化在实际工作中的应用和体现，培养员工遵循企业文化的意识和能力。
（4）企业文化的影响：探讨企业文化对员工行为和企业发展的影响，引导员工积极践行企业文化，为企业的长远发展做出贡献。
三、竞赛组织和流程1. 组织筹备阶段（1）确定竞赛目的和意义：明确竞赛的目标和意义，为后续的筹备工作提供指导。
（2）制定竞赛规则和流程：制定竞赛的具体规则和流程，包括参赛资格、报名方式、答题形式、评分标准等，确保竞赛的公平性和公正性。
（3）准备竞赛题库：根据竞赛内容，准备一定数量的竞赛题目，确保题目的质量和多样性。
2. 竞赛执行阶段（1）宣传推广：通过企业内部通讯、会议宣讲、海报张贴等方式，宣传竞赛的目的、规则和奖励，鼓励员工积极参与。
企业文化测评的基本概念企业文化测评是指通过一系列的方法和工具，全面、系统地评估和衡量企业内部的文化状况和现状。
它对企业的价值观、信念、行为准则、管理风格、员工关系等方面进行评估，帮助企业了解自身的文化特征和存在的问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化测评是企业管理的重要手段和工具之一，对于构建积极健康的企业文化具有重要的意义。
首先，企业文化测评具有评估和诊断的作用。
通过测评，对企业的文化现状进行全面、系统的评估，诊断出企业文化的特征和存在的问题。
通过评估结果，企业可以了解自身文化的健康与否，了解哪些方面需要改进和提升。
其次，企业文化测评能够帮助企业发现和塑造核心价值观。
核心价值观是企业文化的灵魂，也是企业最深层次的理念和信念。
通过测评，企业可以了解自身的核心价值观是否明确和清晰，并进一步改进和塑造。
明确的核心价值观能够凝聚企业员工的力量，引领企业的发展。
再次，企业文化测评能够帮助企业改善管理风格和领导能力。
企业文化与管理风格有着密切的关系，文化的改变需要领导者的引导和支持。
通过测评，企业可以识别出存在的管理问题和领导者的不足之处，为管理者提供改进和提升的方向。
此外，企业文化测评还能够提高员工的归属感和凝聚力。
企业文化的建设需要全员参与和共同努力，而员工的参与度和投入感对于企业文化的建设起到至关重要的作用。
通过测评，企业可以了解员工对于企业文化的认知和接受程度，为提升员工的参与度和凝聚力提供指导。
最后，企业文化测评能够帮助企业提升竞争力和形象。
优秀的企业文化是企业竞争力的重要组成部分，也是企业形象的重要体现。
通过测评，企业可以了解自身的文化特征和独特之处，并进一步强化和宣传，提升企业在市场中的竞争力和形象。
综上所述，企业文化测评是企业管理的重要手段和工具，具有评估和诊断、帮助塑造核心价值观、改善管理风格和领导能力、提高员工归属感和凝聚力、提升竞争力和形象等多种作用。
通过企业文化测评，企业可以了解自身的文化现状和问题，为企业的发展和提升提供参考和指导。
企业文化的评估指标企业文化是指企业内部员工所形成的一种集体心理和价值观念体系，它是企业长期发展的重要因素。
评估企业文化对于了解企业运行状况、准确把握企业发展方向以及提升企业竞争力都具有重要意义。
下面是一些常用的企业文化评估指标。
1. 核心价值观测评核心价值观是企业文化的基础，它涉及到企业的体系、道德观念和行为准则。
针对核心价值观，可以通过以下指标进行评估：- 员工对核心价值观的理解程度- 员工对核心价值观的认同程度- 员工在日常工作中是否能够贯彻核心价值观2. 领导风格评估领导风格是企业文化的重要组成部分，它直接影响着企业内部员工的工作态度和行为表现。
评估领导风格可以从以下几个方面考虑：- 领导与员工的沟通方式及频率- 领导对员工的激励和激励方式- 领导是否具备明晰的工作目标和期望3. 团队合作评估团队合作是企业文化的重要体现，它关系到团队成员之间的合作和协调能力。
评估团队合作可以从以下角度入手：- 团队成员之间的沟通效果- 团队成员之间的协作程度- 团队成员之间的互动和相互支持能力4. 奖惩制度评估奖惩制度直接关系到企业员工的积极性和工作动力，是企业文化中不可忽视的一部分。
评估奖惩制度可以从以下几个方面考虑：- 奖励机制是否能够激发员工的工作动力- 惩罚机制是否公平合理- 奖惩制度对员工绩效的影响程度通过以上指标的评估，可以全面了解企业文化的现状并提出相应的改进方案，以促进企业的稳定发展和员工的工作满意度。
> 注意：以上只是一些常用的企业文化评估指标，具体评估指标可以根据企业实际情况进行调整和补充。
企业文化基本理论袁燕群企业文化（又称为公司文化）是现代企业管理的热门话题，也是国内外著名企业做大做强的共同秘诀。
因此，当今企业管理界有句流行语，叫“三流的企业做产品，二流的企业做品牌，一流的企业做文化。
”该语中所讲的“文化”，就是指企业文化。
企业文化是一个大课题，包含的内容十分广博丰富。
对于邮政青年干部来说，了解企业文化，应主要把握企业文化的“三个什么”和“一个怎么”。
即：企业文化是什么、企业文化有什么、企业文化做什么、企业文化怎么做。
一、企业文化是什么――企业文化的基本概念（一）企业文化的涵义企业文化有广义和狭义两种理解。
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质财富和精神财富。
狭义的企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极创造、认同与实践所形成的企业价值观、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。
其中，企业价值观是企业文化的核心。
（二）企业文化的性质1、企业文化是一种新型的管理方式，反映了企业管理的高层次追求。
重视企业文化建设，凸现企业经营管理个性，是成功企业的共同特征。
世界财经权威期刊――美国《财富》杂志评出的全球500强企业，都有优秀的企业文化，全球500强企业的评委也总结出这些企业成功的关键是文化。
国际上的IBM、GE、沃尔玛、松下电器、波音航空等著名公司，创出了运用企业文化管理方式取得成功的典型案例，验证了企业文化管理方式的巨大威力，为世界各国提供了参照、借鉴的经验。
我国的海尔集团，创造了以无形资产盘活有形资产――海尔文化激活休克鱼的著名案例，该案例走上了哈佛大学欧洲工商管理学院、瑞士洛桑国际管理学院等著名学府的讲坛。
还有联想、华为、二汽、同仁堂等一大批企业，也成为较早运用企业文化管理方式的成功典型。
这些企业出色的经营业绩和良好的企业形象，彰显出企业文化管理方式的巨大实践价值和理论意义。
2、企业文化是一种最新的管理理论，是对企业管理理论的丰富和发展。
企业文化测评几个基本概念
为了对企业文化实施有效诊断与评估，为了测量现有企业文化特征、优势
与劣势以及实现企业文化创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文化测评
涉及到基本概念----- 测量尺度(scale)信度(reliability)、效度(validity)以及常模
(n orm)。
下面分别讲述这四个基本概念。
1.测量尺度
任何测量必须有测量准则和依据，例如测量桌子长度时，或者用掌距来量、或用台尺来量、或用米尺来量，总要有个依据才行。
这个作为测量准则或依据，也就是测量尺度。
在测量时采用不同尺度，对事物或变量特征描述和说明将提供不同信息。
以上述测量桌子长度为例，采用不同尺度测量结果，可能是五个掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。
虽然桌子长度不变，但因测量尺度不同，故对桌子长度说明也不一样。
尺度种类大致有四种：一是名义尺度(nominalscale)二是顺序尺度(ordinal scale)三是等距尺度(intervalscale)、四是比例尺度(ratio scale)。
？这四种尺度具有不同特征，也有不同作用。
在进行企业文化测量时必须了解这四种尺度性质，才能选择适当尺度，用来编制测量工具。
以下分别叙述四种尺度性质：
1)名义尺度(nominal scale)
名义尺度是按照事物特征或属性不同，赋予不同名称，作为一种标记，进而可以将特征或属性相同事物归为类别，所以也称为”类别尺
度”(categorical
scale)o换句话说，名义尺度主要作用是在区分类别，给每一个类别适当名称，借以辨识。
比如：人性别可区分为男性与女性；婚姻状况可区分为已婚与未婚；都是应用名义尺度来分类。
因此，应用名义尺度测量或描述事物特征时，就要设法将该事物按照其特征加以分类，并标示类别名称，然后给它一个代码(code)。
2)顺序尺度(ordinal scale)
顺序尺度是将事物按照其特征或属性大小、或多少程度，排成顺序或等级。
比如，将是将十家啤酒公司产量按高低自1排至10，这就是顺序尺度应用。
换个方式来看，如果以顺序尺度来测量班上50 名同学成绩，请问小明成绩如何？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明成绩是80 分”。
顺序尺度主要功用是排列等级，比较顺序。
在等级或顺序排列中，可以比较个体之间地位，可说明“大于”或“小于”关系和差异，但个体之间差异并无相同单位。
故全班第一名成绩与第二名成绩差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩差异。
这个特征要特别留意。
3)等距尺度(interval scale)
等距尺度是一组具有连续性、单位又相等数值。
如果应用等距尺度来测量变项，乃是依其特征或属性之不同赋予不同数值。
使这些数值不仅显示大小顺序，而且数值之间具有相等距离。
例如，以等距尺度测量员工数学考试成绩，乃在0分至100分范围内，依员工答题表现给予一定分数。
从员工分数既可看出员工成绩高低顺序，也可以了解员工之间成绩差距。
由上述说明可知，等距尺度主要特征在于：(1)分数、(2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则在于采用连续且等距分数说明变量特征或属性差异情形。
4)比例尺度(ratio scale)
比例尺度具有等距尺度全部特征，而且有”真正零点”。
因此比例尺度数值之间有相等比例(ratio)，不仅可以加减，也可以作乘除运算。
例如。
人身高，可以采用比例尺度来测量，以0 代表没有高度，0 以上不同数值代表实际高度，而身高200 公分即为身高100 公分两倍。
体重测量也是如此。
又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正零点。
据此可知，比例尺度所提供信息最多，作用最大，但在实际测量应用上却不多见。
一般说来，物理特征测量(如重量，长度等)比较可能采用比例尺度，但心理特征测量大体以等距尺度为主，因为人类心理特质很难找到真正零点。
2.效度
效度是指根据测量结果推论变量特征适合性(appropriateness)。
就是测评有
用程度，考察我们所测结果是不是我们想要测得东西。
比如，我们想了解员工工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量， 每一个员工都得到一个 “分数”，我们要根据这个分数来推论员工工作动机。
在 此种情况下，我们要先确定，依据这个分数来推论员工工作动机是否适切？是 否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得分数能否真正解释工作动机？如 果答案是肯定，那么依据这个测量结果所作推论就有效；如果答案是否定，那 么推论就无效。
不过，效度并非 “全有”或“全无 ”概念，而是程度高低之分。
由此 可知，效度是测量必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没 有意义，也没有用处，因为它不能解释真正想解释特征或属性。
一个未曾提示 或说明效度测量工具，难以确定其测量结果适合性，因此不能冒然使用。
3. 信度
按照通俗说法，信度是指测评结果可靠性。
如果照美国教育与心理测验标 准之定义，信度指是测验分数未受测量误差 (errors of measureme nt)影响程度。
这两种解释并不冲突，盖测量误差愈小，测量结果越可靠。
换言之，如果测量 结果能反应受试者真实特征，而不因其它因素(如测验情境、受试者心理情绪 状态、测验题目性质等)而影响其测验分数，那么这个测验所测量结果是可 靠。
信度也是测量基本要素之一，缺乏信度测量就不具意义，也不能使用。
因
在使用测量工具时，一定要知道测量信度。
然而如何估量测量可靠程度 信度指标：a 系数。
通常采用斯坦福大学(Stanford University)柯隆巴克(Lee JCronbach 教授所发
展a 系数，依一定公式估量测验内部一致性，作为信度指针。
其公式如下：
K :测验题数
Sx:测验分数标准差
Si:第I 个题目分数标准差
一般而言，一个测量工具信度至少应在 0.70 以上，才称得上可靠。
信度是
此，
呢？
效度必要条件，信度太低测量工具，就不可能具有适当效度。
4.常模
企业文化测量，一方面是要探寻本企业现有企业文化特征，另一方面要将本企业企业文化特征与行业平均水平进行比较，已发现自己企业文化优势与劣势。
测量结果必须提示一个说明群体内差异情形分数架构，作为解释个别分数标准与依据。
这个群体分数架构就是俗称常模（norm）。
在企业文化测量中，常用常模有行业常模。
如以电力行业企业文化总体特征作为电力企业文化常模。
我们在全部电力企业中抽取具有代表性一部分企业（按照现代抽样调查理论），测评这些企业企业文化，得到整个电力行业企业文化特征（通过定性与定量数据展示）。
通过这个总体特征就可以建立起电力行业企业文化常模。
通过这个常模我们就可以在测评某家电力企业企业文化时，比较该电力企业企业文化与整个电力行业企业文化差异，找出该企业优势与劣势，作为制定企业文化建设战略依据。
以上分别说明了尺度、效度、信度、与常模四个概念及其相关方法与程序。
这四个概念都直接关联到测量工具编制与使用。
尺度是编制测量题目依据，效度与信度是保证测量结果之可靠性与适合性指标，而常模则解释测量结果架构。
