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薪资调查问卷报告范文根据对员工薪资调查问卷的结果分析，以下是我们的报告：1. 概况根据我们的调查，共有100名员工参与了问卷调查。
其中，56%的员工是男性，44%的员工是女性。
员工的年龄分布主要集中在25-35岁之间，占调查总人数的60%，其次是35岁以上的员工，占调查总人数的30%。
2. 薪资水平根据员工的反馈，我们整理了一份薪资水平的分布情况。
调查显示，在我们公司的员工中，56%的员工表示对目前的薪资水平比较满意，24%的员工认为薪资水平不够、无法满足生活需求；而20%的员工则表示对薪资水平不满意但可以接受。
3. 薪资满意度在调查中，我们还了解到员工对于薪资满意度的具体原因。
超过70%的员工认为薪资水平与工作负荷不成比例，而约60%的员工表示他们的工资水平与工作表现无关。
此外，还有30%的员工认为薪资福利待遇不如外部市场的同类型岗位。
4. 对薪资改善的期望在问卷中，我们询问了员工对于薪资改善的期望。
大部分员工表示希望薪资能够与市场水平对标，也有员工希望公司能够提供更多的奖金、福利等激励措施，并且希望能够提供更多的晋升机会。
5. 总结通过以上调查结果，我们公司能够清楚地了解到员工对于薪资水平的真实想法和期望。
我们希望能够在今后的薪资政策制定中，更加注重员工的反馈意见，努力提高员工的满意度，从而增强员工的工作积极性和忠诚度，推动公司整体业绩的提高。
同时，我们也发现了一些员工对于薪资方面的不满意。
在今后的薪资政策制定中，我们将充分考虑员工的需求和期望，努力提高薪资水平，建立公平、公正的薪酬体系，以激励员工的工作表现和提高工作满意度。
为了解决员工对薪资不满意的问题，我们将采取以下措施：1. 建立绩效评估体系，将员工的薪资水平与绩效直接挂钩，让表现优秀的员工得到更为公平的薪酬回报。
2. 提供更多的职业发展机会，帮助员工提升工作技能和岗位能力，以便他们有更多的晋升和发展空间。
3. 定期进行市场薪资调研，确保公司的薪资水平与市场保持一定竞争力。
薪酬调查报告范文薪酬调查报告。
一、调查目的。
薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。
二、调查方法。
本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。
问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。
三、调查结果分析。
1. 员工的薪酬满意度。
根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。
从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。
2. 薪酬福利的期望。
在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。
调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。
3. 不满意的原因。
对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。
主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。
四、改进建议。
1. 提高薪酬水平。
针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
2. 增加福利待遇。
除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。
3. 加强员工沟通。
公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。
五、结语。
薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。
通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。
希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬调查报告范文一、调查背景本次调查是为了了解该公司员工薪酬现状，并提供可行的改进建议，以推动公司注重员工薪酬福利，提高幸福指数，增强企业活力。
二、调查方法本次调查采用问卷调查方式，调查对象为全公司员工。
共发放问卷200份，有效回收问卷180份。
问卷中包括员工基本信息、薪酬现状、薪酬认可度等方面的问题。
三、调查结果1.薪酬情况：根据调查结果显示，公司员工月收入水平主要集中在5000-10000元之间，占比情况为21.11%。
另外，月收入5000元以下的员工占比22.22%，10000元以上的员工占比10%。
2.薪酬福利：在薪酬福利方面，员工对加班补贴、餐补、交通补贴、年终奖金等薪酬福利较为满意，满意度排名前三位的薪酬福利为年终奖、加班补贴、交通补贴。
3.薪酬满意度：调查结果显示，对于薪酬满意度占比最大的是“一般”（40.56%），其次是“不太满意”（20%），满意度高达80%以上的员工仅占13.89%。
这一结果说明了员工对公司薪酬待遇的期望值仍有很大差距。
四、调查分析1.薪酬水平：公司员工薪酬现状存在的问题主要是薪酬水平不够合理，需要进一步对薪酬规定进行优化和调整。
2.薪酬福利：薪酬福利方面，公司应该在核心薪酬基础上，进一步完善绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励。
通过建立强有力的福利激励机制，提升员工薪酬满意度，提高员工幸福指数。
3.薪酬满意度：薪酬满意度低下，除了薪酬待遇合理性之外，也与公司的管理制度、企业文化和职业晋升等方面有关。
公司应该加强人才管理，注重员工的职业成长，提高人才留存塑造属于公司的内部文化，增加员工的获得感和归属感。
五、改进建议1.优化薪酬规定，合理调整薪酬水平及比例；2.建立完善的绩效考核奖励机制，增加专项和临时奖励；3.增强公司管理制度，激发员工的成长和发展潜力，提高人才留存；4.打造属于公司的内部文化，提高员工获得感和归属感。
六、总结企业是员工的家，员工的幸福感和满意度直接决定了企业的发展。
薪资调查报告5篇薪酬调查报告篇一调查目的：无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
薪资调查报告篇二20xx年大学生就业形势有喜有忧。
与往年相比，今年企业的招聘数均比去年上升不少，薪酬也普遍提高。
但教育部部长袁贵仁在20xx年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说20xx年是我国经济最困难的一年，20xx年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。
很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。
这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一。
调查计划与设计1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，20xx年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。
而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份；收回有效问卷58份资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴3.调查对象：哈尔滨剑桥学院20xx届本科生(二本、三本)其中性别比例：男生48.3%(28份)，女生51.7%(30份)专业结构：人力资源管理专业壹伍.5%(9份)市场营销专业34.5%(20份)，计算机专业壹伍.5%(9份)，机械或材料专业34.5%(20份)，4.调查时间：本学期14-壹伍周另附页：《哈尔滨剑桥学院20xx年应届毕业生就业趋势调查问卷》二。
调查数据统计分析就业形势分析1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻；在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多；20.7%认为社会需求岗位少；壹伍.5%认为企业条件要求太高；19%认为自身能力不足；12%认为就业选择渠道太窄；8.7%选择其他。
薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
一、报告摘要本次薪酬调查问卷旨在全面了解我国某行业（例如：IT行业、金融行业等）的薪酬状况，为行业内的企业制定合理的薪酬策略提供参考依据。
本次调查共收集有效问卷XXX份，以下是对调查结果的详细分析。
二、调查背景随着我国经济的快速发展，各行各业对人才的需求日益增长。
然而，薪酬问题一直是困扰企业及员工的重要问题。
为了解我国某行业的薪酬状况，为企业和员工提供有针对性的建议，我们开展了此次薪酬调查问卷。
三、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，通过网络、纸质问卷等多种渠道进行发放，共收集有效问卷XXX份。
调查内容主要包括以下几个方面：1. 薪酬构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利等；2. 职位级别：初级、中级、高级、管理层等；3. 行业分布：IT行业、金融行业、制造业等；4. 企业规模：小型、中型、大型等；5. 地区分布：一线城市、二线城市、三线城市等。
四、调查结果分析1. 薪酬构成调查结果显示，我国某行业员工薪酬构成中，基本工资占比最高，约为60%；绩效工资和奖金占比分别为25%和15%；福利占比最低，约为10%。
2. 职位级别从职位级别来看，高级管理层的薪酬水平最高，平均月薪约为XXX元；其次是高级职位，平均月薪约为XXX元；中级职位平均月薪约为XXX元；初级职位平均月薪约为XXX元。
3. 行业分布调查发现，不同行业间的薪酬水平存在一定差异。
IT行业薪酬水平最高，平均月薪约为XXX元；金融行业次之，平均月薪约为XXX元；制造业薪酬水平相对较低，平均月薪约为XXX元。
4. 企业规模企业规模对薪酬水平有一定影响。
大型企业员工薪酬水平普遍高于小型企业，平均月薪差异约为XXX元。
5. 地区分布地区分布对薪酬水平影响较大。
一线城市员工薪酬水平最高，平均月薪约为XXX元；二线城市次之，平均月薪约为XXX元；三线城市薪酬水平相对较低，平均月薪约为XXX元。
五、结论与建议1. 结论本次调查结果显示，我国某行业薪酬水平整体处于较高水平，但不同职位、行业、企业规模、地区间的薪酬差异较大。
工资调研的报告工资调研报告一、调研目的工资调研是为了了解当地企业的薪资水平，通过数据收集和分析，为员工提供参考依据，并为企业决策提供参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，在当地企业、劳动局等场所发放问卷，收集员工的工资及相关情况。
三、调研结果根据问卷统计和分析，得出以下结果：1. 薪资水平调研显示，受访员工的薪资水平相对稳定，大部分员工的薪资处于中等水平。
其中，高薪水和低薪水员工的比例相对较少。
这与所调研的企业规模和行业类型有关。
2. 行业差异不同行业之间存在明显的薪资差异。
高科技行业的员工普遍薪资较高，而传统行业如制造业的员工薪资水平相对较低。
高科技行业的薪资水平与人才需求紧缺程度有关。
3. 学历与薪资调研显示，受访员工的学历普遍较高，大部分受访者具有本科及以上学历。
学历对薪资水平有着较大的影响，高学历的员工通常能够获得更高的薪资。
4. 工龄与薪资工龄对薪资的影响也比较显著。
调研结果显示，工龄越高的员工薪资水平相对较高。
这与员工的经验和技能有关。
5. 地域差异不同地域的薪资水平也存在差异。
一线城市的薪资水平普遍较高，而三四线城市的薪资水平相对较低。
这与城市的发展水平和生活成本有关。
四、调研结论通过以上的调研结果分析，可以得出以下结论：1. 薪资水平相对稳定，大部分员工处于中等水平。
2. 行业间薪资差异明显，高科技行业的薪资较高。
3. 学历和工龄对薪资水平有较大的影响。
4. 地域差异也是影响薪资水平的一个因素。
五、建议根据以上的调研结论，为了提高员工的薪资待遇，我们建议以下几点：1. 提高员工的学历水平，通过继续教育等方式提升员工的专业能力和薪资竞争力。
2. 加强招聘与培训，为企业引进更多高学历和高技能的人才。
3. 关注员工的工作经验和技能培养，通过岗位培训和交流促进员工的个人成长。
4. 正确评估行业和地域差异，合理制定薪资标准。
5. 提供更多福利和奖励制度，激励员工的积极性和创造力。
六、总结本次调研通过问卷调查的方式了解了当地企业的薪资水平，并对结果进行了分析和总结。
毕业生薪酬调研报告调研目的和方法为了了解当前毕业生的薪酬情况，我们进行了一项薪酬调研。
我们采用了问卷调查和个访的方式，选择了50名大学毕业生进行调研。
问卷调查主要涵盖了薪酬水平、福利待遇、个人职业发展方面的信息，个访则是重点了解毕业生的就业情况和薪酬待遇。
调研结果分析薪酬水平根据调研数据显示，毕业生的平均月薪是5500元左右，中位数约为5000元。
其中，70%的毕业生的月薪在4000元至6000元之间，20%的毕业生的月薪在6000元至8000元之间，10%的毕业生的月薪在8000元以上。
福利待遇在福利待遇方面，47%的毕业生表示公司提供了五险一金，24%的毕业生表示公司提供了年终奖金，17%的毕业生表示公司提供了带薪年假，12%的毕业生表示公司提供了员工福利卡。
此外，还有一小部分毕业生表示公司提供了其他形式的福利待遇。
个人职业发展毕业生的个人职业发展方面，大部分毕业生表示他们希望能够在公司获得更多的学习和成长机会，以便降低对工作的依赖，提升自己的职业水平。
此外，还有一部分毕业生表示希望获得更多的自主权和发言权，以便更好地展示自己的价值。
对薪酬的价值观在对薪酬的价值观方面，有些毕业生认为薪酬应该是社会的一种公平体现，工作付出和所得应相互匹配；还有一些毕业生认为薪酬应该与个人的工作价值和贡献相匹配。
结论和建议从调研结果可以看出，目前毕业生的薪酬水平相对较低，福利待遇也不够完善。
同时，对个人职业发展的追求也成为毕业生对薪酬保持合理期待的原因。
因此，我们建议公司在人才引进、培养、留用上，应更注重提高薪酬水平，同时也应加强福利待遇和职业发展机会。
只有提供更优质的工作环境和培训机会，吸引人才加入并留下来，方能在竞争激烈的市场中保持领先地位。
人员薪金调研报告人员薪金调研报告一、调研目的本次调研旨在了解企业员工的薪金水平情况，为公司制定合理的人力资源政策提供参考。
二、调研方法采用问卷调研的方式，共发放了200份问卷，其中有效回收问卷180份。
问卷内容主要包括个人基本信息、岗位、薪金待遇等方面内容。
三、调研结果分析根据调研结果，对于员工薪金水平的问题，我们对各项指标进行了分析和总结。
1.员工薪金总体水平调查结果显示，公司员工的薪酬水平呈现多样化的特点，最低年薪为30,000元，最高年薪为180,000元，平均年薪为85,000元。
可以看出，公司的薪酬待遇相对较好，可以吸引到较有经验和技能的员工。
2.不同岗位的薪金差异本次调研中的岗位主要包括高级经理、中级经理、普通员工等。
在不同岗位之间，薪酬差异明显。
调查结果显示，高级经理的平均年薪为150,000元，中级经理的平均年薪为100,000元，普通员工的平均年薪为60,000元。
因此，可以推断出，公司存在着薪酬层次结构合理化的问题，需要进行进一步的调整。
3.不同薪金水平的员工对薪酬满意度影响调查结果显示，薪金水平相对较高的员工对薪酬满意度普遍较高，薪金水平相对较低的员工对薪酬满意度普遍较低。
因此，公司在制定薪酬政策时需要根据员工的不同薪金水平给予适当的调整，以提高员工的薪酬满意度。
四、问题分析与改进建议根据调研结果的分析，我们对公司的薪酬制度提出了以下改进建议：1.合理的薪酬层次结构公司应确立合理的薪酬层次结构，根据不同职位的工作职责和要求，制定相应的薪酬等级，并合理划定薪酬范围，以有效激励员工的工作动力。
2.设立薪酬差异化激励机制公司可以根据员工的绩效表现和个人能力水平，设立薪酬差异化激励机制，对表现优秀的员工给予适当的薪酬增加，以增强员工的工作积极性和归属感。
3.针对薪金相对较低的员工给予适当调整对于薪金相对较低的员工，公司应根据市场行情和员工的工作能力进行适当的薪金调整，保持公司的竞争力，同时提高员工的薪酬满意度。
武汉薪酬调研报告薪酬调研报告一、引言薪酬是员工的工作动机和满意度的重要因素，对于企业来说，薪酬水平的合理设置能够吸引和留住优秀的人才。
因此，对于薪酬状况的调研十分必要。
本报告旨在对武汉地区的薪酬状况进行调研，并提出合理的薪酬管理建议。
二、调查方法本次调研采取了问卷调查的方法，共发放了500份问卷，回收有效问卷400份。
问卷主要包括了个人基本信息、薪酬水平、薪酬构成等方面的问题，对薪酬满意度进行了评估。
三、调研结果1. 薪酬水平调研结果显示，武汉地区的薪酬水平普遍较低。
其中，平均月薪在3000-5000元的占比最多，占总样本数的40%左右。
此外，高于5000元的占比为30%，低于3000元的人数较少，仅占总样本数的10%。
2. 薪酬构成在薪酬构成方面，基本工资是最主要的组成部分，占比达到60%。
绩效奖金和福利待遇分别占比20%和10%。
同时，一些特殊行业或职位的员工，还会获得特别奖励或津贴。
3. 薪酬满意度对于薪酬满意度的评估，调查结果显示，大部分员工对自己的薪酬感到不满意。
只有20%的员工表示对薪酬水平较为满意，30%的员工对薪酬水平不满意，50%的员工对薪酬水平没有特别的评价。
四、问题分析结合调研结果，武汉地区的薪酬问题主要体现在以下几个方面：1. 薪酬水平普遍较低，无法吸引和留住优秀人才；2. 薪酬构成缺乏多样化，基本工资占比过高，缺乏给予员工绩效奖励的激励机制；3. 大部分员工对薪酬水平不满意，这可能会对员工的工作积极性和满意度造成负面影响。
五、建议针对以上问题，我提出以下建议：1. 提高薪酬水平：企业应根据行业和岗位特点，合理设置薪酬水平，以提高薪资竞争力；2. 多样化薪酬构成：应加大绩效奖励的力度，建立科学的绩效考核制度，激励员工提高绩效；3. 加强员工福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，还可以适当增加一些福利待遇，如带薪年假、医疗保险等，以提高员工对薪酬的满意度；4. 定期进行薪酬调研：企业应定期进行薪酬调研，及时了解和分析市场上的薪酬情况，以便根据实际情况做出相应的调整。
目录一、市凌河区华兴宾馆现状 (2)二、市凌河区华兴宾馆工资结构和薪酬考评制度 (3)1、工资结构 (3)2、岗位工资等级 (5)3、工资的计算与支付 (5)三、个人问卷调查统计分析 (5)1、样本及其结构 (5)2、薪酬基本概况分析 (5)3、满意度分析 (6)4、培训机会调查 (7)5、华兴宾馆员工目前最希望实现的目标 (7)6、华兴宾馆员工选择在员工单位最主要考虑的因素 (7)7、最希望得到的奖赏 (8)8、满意度相关因素分析 (8)四、总结 (9)附录 (10)摘要：2010年6月18日至20日，本人针对市凌河区华兴宾馆薪酬调查报告进行了问卷调查，主要容有直接报酬水平（包括基本工资、津贴及奖金），间接报酬水平（包括社会保险和其他福利待遇）以及满意度等问题，并对调查结果进行了归类分析，得到了许多有价值的数据。
本次调查，基本达到了调查的设计要求，调查数据回收情况也符合最初的预期，通过调查分析得到的一些结论是有意义的，可供相关参考。
关键词：市华兴宾馆薪酬调查报告薪酬，是指工作人员为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括工资、奖金、津贴、养老金以及从获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
它可分为直接报酬和间接报酬。
其中，直接报酬包括基本工资、津贴及奖金等，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。
随着房改、医改等政策的执行，许多隐性的薪酬收入逐渐显性化，直接薪酬已占员工薪酬的绝大部分。
本报告所指的专业技术人员是具备专门的业务知识和技术水平，专职从事与业务知识和技术水平相符的专业性工作的员工，这部分人员包括计算机、信息工程、化验、质量检查等等。
一、市凌河区华兴宾馆现状市凌河区华兴宾馆附属于国家六四一军工厂的一个承包责任制的酒店，带有国企性质的色彩。
它是集客房、餐饮、娱乐为一体的会议型酒店，酒店位于市凌河区华兴小区周边。
宾馆总建筑面积2275平方米，拥有不同类型的客房61间，可容纳160人的多功能大厅及2个不同类型的大中小会议室。
餐厅宴会大厅可容纳260人同时就餐，并有高雅的大小包房7个。
宾馆设有商务中心，及时为你提供订票服务，尽显商务之便。
宾馆便利的交通，幽雅的环境，迷人的景色，浓厚的学术氛围，是组织学习、培训的理想场所，是商务旅行及会议的最佳选择。
宾馆员工一共39人，董事长1人，总经理2人，财务部2人，主管3人，厨师长1人，其他人员为服务人员和前台人员以及相关工作人员。
研究生2%46%高中以下图1：宾馆各学历人员所占比例图和企业结构图为了更好的了解地方华兴宾馆员工的薪酬状况，我进行了实地调查，并且设计了薪酬调查问卷开展实证研究。
通过总结近年来华兴宾馆员工的薪酬分配制度改革的情况，分析研究其薪酬制度的现状和存在的问题，反映华兴宾馆员工收入在人才市场上的竞争力，了解广大第三产业服务人员对工资政策和工资制度改革的想法和要求。
二、市凌河区华兴宾馆工资结构和薪酬考评制度1、工资结构个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资+年终奖金；职务岗位等级工资：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。
职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；职务岗位等级工资总额=职务岗位等级工资×（出勤天数+应享有有薪假天数）*30店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。
店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
浮动效益工资：随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
浮动效益工资部分：（1）由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签订“经营指标确认书”。
（2）月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；。
浮动效益工资的计算方法：（1）全店主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
（2）全店主管级以上（包括主管级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。
津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：某主管，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%=1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
年终奖（1）年终奖的围年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年终奖，作为年度的总奖金（2）年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资（3）营业部门年终奖：按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。
A倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
B倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖。
C倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
年终奖的计算方式：比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。
假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。
2、岗位工资等级（1）酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
（2）全店等级工资情况见《华兴宾馆岗位工资等级表》（调研未取得）。
3、工资的计算与支付（1）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（2）每月工资以30天计算，每工作5天享有有薪假期2天。
三、个人问卷调查统计分析本次问卷按照个人基本概况、直接薪酬和间接薪酬的顺序设计。
调查围包括宾馆的所有人员，共发出调研问卷38分。
截止到2010年6月 18 日，收回有效个人问卷汇总表 30份，有效样本回收率为80%。
基本达到问卷最初设计的回收要求。
1、样本及其结构分析收回的30份个人问卷，问卷的前五题属于受访者的基本资料，作为以后的问卷的差异性分析之用。
从性别结构来看，女性比例比男性高一些，占总人数的65%，基本上不存在性别过分集中的问题。
从参加工作时间来看，各时间段的人员比例比较均匀。
从学历学位结构来看，华兴宾馆员工中具有本科学历的比重占31%，其次是大专学历，占46%，研究生学历的只有2%。
从职务结构看，84%的人员具有相关的专业技术，但高级职称的人员较少，占10%，这应该和员工本身的素质有关，手中的从业书相对较少。
2、薪酬基本概况分析从第六题到第九题分别是问及薪酬的基本情况。
首先是一个总的感受，“薪酬的高低，从问卷的回答来看，没有人选择“高”的选项，选择“低”的占71%，当问及住房福利时，有24%的被访人员选择“没有享受住房福利”。
当问及是否有发放技术岗位津贴时，80%的被访人员选择“没有”。
对于第九题问及“您现在的月收入是”，结果如表1所示从以上结果可知，被访人员的货币形式收入基本集中在1000至3000这个区间，考虑到被访人员在选择这一栏时可能会有所顾忌，估计事实的货币形式收入会比选项的数额高一些。
根据目前的工资政策，员工的工资基本上应该在1500至3500元这个幅度，因此，以上调查的收入标准应是有所保留的。
3、满意度分析满意度是反映华兴宾馆员工对当前收入水平和分配现状的一个重要指标。
本调查设定了“您对您的薪酬满意度的评分为（满分为5分）”，共有从“5分”到“1分”五个维度，分别对应很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意。
该题最后的平均得分是2.8，还达不到及格线。
从总体情况看，对薪酬满意度打五分的占2%、打4分和3分的华兴宾馆员工占64% ，而选择“2分”和“1分”的占34%，由此可见，尽管近几年华兴宾馆员工工资收入普遍有较大提高，但是华兴宾馆员工总体上对收入情况仍然不太满意，满意度2.8（3分及格）。
华兴宾馆员工收入水平与华兴宾馆员工的期望存在一定的差距。
设置了包括工作环境、工作压力、技术培训、公平性感受、晋升机会、施展空间等因素来了解华兴宾馆员工对非货币形式因素的满意度。
各题的选择结果如下表2:问题：您对您现在的工作环境满意吗？问题：您认为您现在的工作压力如何？问题：您对自己努力付出与薪酬回报两者公平性的感受是？问题：是否对晋升机会感到满意？问题：您认为您在本单位能充分施展您的才华吗？统计结果表明，华兴宾馆员工对货币形式的收入的满意度较低，但对于非货币形式的因素满意度差异较大，其中对工作环境总体而言较为满意，但普遍认为压力较大，超过一半的人认为晋升机会较低。
统计分析结果还表明，收入满意度与华兴宾馆员工的性别、学历、党政职务、岗位类别的关联度不大或规律不明显。
4、培训机会调查在问及“您所处单位是否有定期对您进行在职技术培训？”时，如表3所示：下表3：从该项调查结果可知员工单位对专业技术人员的培训是较少的，对于有进行过培训的人员进一步询问“您觉得这些培训对您来说意义大吗？”，回答“很有意义”有38%，回答“有点意义”有54%，回答“很少作用”和“没有作用”仅有8%，由此可知华兴宾馆员工对于专业知识是有较强的求知欲的。
因此从长期来看，我国员工单位应将专业培训制度化，加强对员工相关的专业培训，拓宽专业型员工的专业发展空间。
5、华兴宾馆员工目前最希望实现的目标华兴宾馆员工目前最希望实现的目标对研究员工系统的短期激励机制具有参考意义。
问卷中一共有六种目标，统计结果表明，目前被访对象最希望实现的目标依次是提高收入、晋升领导职务、改善住房条件、带薪进修、提高专业技术水平，没有人选择“取得科研成果。
其中选择“提高收入”的占44%，选择“晋升领导职务”的占31%可见“提高收入”在所有的因素里应是制定制度时首选的措施，而关于“晋升领导职务”可能有两方面的考虑，一是职务高了可以提高收入，二是在社会地位、成就感等方面得到满足。
