目标选才五步曲——招聘渠道分析与选择课件
- 格式：ppt
- 大小：616.50 KB
- 文档页数：75
下载文档原格式
合集下载
招聘渠道分析与选择.ppt
适用招聘人群：一线人员、厨师或技能人员
19
GWM-PPT V2012.2
离 职成本=离职面谈费用+离职产生的管理费用 离职的面谈费用=时间费用+离职者的时间费用 离职产生的费用=办理离职手续花费时间*人力资源部管理人 员工资标准（元/小时）
重置成本=新员工招聘费用+培训费用+岗位空缺带来的损失+ 企业支付给离职员工的报酬
8
不同招聘渠道的效率/成本分 析
1、各种招聘渠道的特点对比
外部招聘渠道之猎头招聘
优点
➢可以招聘到高级人才 ➢专业服务，目标准确
缺点
➢招聘成本高 ➢与企业文化融入周期长
适用招聘人群：高级技术人员及高级管理人员
13
GWM-PPT V2012.2
14
GWM-PPT V2012.2
案例分析：
江苏某地某民营企业发展迅速，公司无论是管理还是人力资源 都跟不上发展需要，公司现有的人力资源部招聘的人才、工人 流动率很高，很多事情落实不到位。公司有为中高层提供住房 补贴、买车等福利，可还是留不住人才，该怎么办？
4
GWM-PPT V2012.2
一、招聘渠道分析与选择的意义
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
渠道第一（人才来源） 甄选第二（人才标准）
5
在哪里钓，用什么鱼饵？
目的 时间 成本 技巧
6
GWM-PPT V2012.2
招聘成本的构成
内部成本
企业招聘成本的核算
招聘成本 招聘广告费 面试成本 入职培训费用 安置成本 离职成本
重置成本
GWM-PPT V2012.2
招聘渠道的选择与拓展.ppt
跨行业的综合性企业集团 高速发展的公司需异地扩张 招聘突发期的紧急招聘 招聘职位具有明显的层次性与差别性 招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破 其他……
25
如何对招聘渠道进行组合运用
2.对阶段性招聘数据进行统计分析。
需纪录的各种招聘渠道（包括细分渠道）的数据如下： 简历数量 面试人数 录取人数 从而计算出评估招聘渠道有效性的指标： 有效简历率（面试人数/简历总数） 面试录取率（录取人数/面试人数） 综合成功率（有效简历率*录取成功率） 以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
23
如何区分猎头的好坏
故意推托，不愿意提供与其合作过的客户 名单，或不愿意告知自己的运作流程 不情愿提供阶段性报告，或对于费用支出 含糊其辞 向候选人收取费用（准备简历、测试费用 及其他） 没有业务跟踪记录或有客户投诉记录
24
如何对招聘渠道进行组合运用
1.哪些情况下需对渠道进行合理组合运用
招聘渠道的选择与拓展 招聘渠道的选择与拓展 招聘渠道的选择与拓展 招聘渠道的选择与拓展
1
我们今天要讨论哪些内容？
2
招聘环节像什么？
1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧
3
为什么要重视招聘渠道
1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题
4
在哪里钓，用什么鱼饵？
12
杂志 广播、电视
对招聘的特定群体有明确的针对性 信息传播面广 更好地渲染气氛，激发求职者的求 职欲望
网络广告
信息不受时间、空间的限制、方便 快捷 广告制作效果好，信息量大
不同种类人员适合的招聘方式
精英选聘五步法课件
背景
随着市场竞争加剧，企业对人才的需求越来越高。传统的招 聘方式往往存在盲目性、主观性和低效性等问题，难以满足 企业的实际需求。因此，精英选聘五步法应运而生，成为企 业招聘高端人才的利器。
为什么需要精英选聘五步法
01
02
03
提高招聘效率
通过明确的招聘流程和步 骤，减少无效劳动，提高 招聘效率。
确保招聘质量
精英选聘五步法课件
• 精英选聘五步法概述 • 第一步：需求分析与职位定位 • 第二步：高效渠道吸引人才 • 第三步：精准筛选简历 • 第四步：深度面试评估 • 第五步：录用与留任管理 • 总结与展望
01
精英选聘五步法概述
精英选聘五步法的定义与背景
定义
精英选聘五步法是一种系统化、科学化的人才招聘方法，通 过五个关键步骤，确保企业能够高效、准确地选拔出优秀人才。
提升企业吸引力
提供薪酬体系，包括工资、奖金、福利等，
吸引优秀人才。
良好的职业发展机会
02
展示企业内部的晋升制度、培训计划等，让求职者看到在企业
内部的成长空间。
塑造企业文化品牌
03
通过宣传册、官网等途径展示企业文化、愿景和价值观，增强
企业软实力，提升吸引力。
猎头公司
与专业的猎头公司合作，获取高 质量的候选人推荐。
渠道策略与投放技巧
职位描述清晰
在发布招聘广告时，确保职位描述详细、准确， 以便求职者更好地了解职位需求。
突出企业优势
在招聘广告中强调企业的核心竞争力、文化氛围 等优势，提高吸引力。
定期更新招聘信息
定期刷新招聘广告，确保职位信息在招聘渠道的 显眼位置，提高曝光率。
05
第四步：深度面试评估
随着市场竞争加剧，企业对人才的需求越来越高。传统的招 聘方式往往存在盲目性、主观性和低效性等问题，难以满足 企业的实际需求。因此，精英选聘五步法应运而生，成为企 业招聘高端人才的利器。
为什么需要精英选聘五步法
01
02
03
提高招聘效率
通过明确的招聘流程和步 骤，减少无效劳动，提高 招聘效率。
确保招聘质量
精英选聘五步法课件
• 精英选聘五步法概述 • 第一步：需求分析与职位定位 • 第二步：高效渠道吸引人才 • 第三步：精准筛选简历 • 第四步：深度面试评估 • 第五步：录用与留任管理 • 总结与展望
01
精英选聘五步法概述
精英选聘五步法的定义与背景
定义
精英选聘五步法是一种系统化、科学化的人才招聘方法，通 过五个关键步骤，确保企业能够高效、准确地选拔出优秀人才。
提升企业吸引力
提供薪酬体系，包括工资、奖金、福利等，
吸引优秀人才。
良好的职业发展机会
02
展示企业内部的晋升制度、培训计划等，让求职者看到在企业
内部的成长空间。
塑造企业文化品牌
03
通过宣传册、官网等途径展示企业文化、愿景和价值观，增强
企业软实力，提升吸引力。
猎头公司
与专业的猎头公司合作，获取高 质量的候选人推荐。
渠道策略与投放技巧
职位描述清晰
在发布招聘广告时，确保职位描述详细、准确， 以便求职者更好地了解职位需求。
突出企业优势
在招聘广告中强调企业的核心竞争力、文化氛围 等优势，提高吸引力。
定期更新招聘信息
定期刷新招聘广告，确保职位信息在招聘渠道的 显眼位置，提高曝光率。
05
第四步：深度面试评估
员工与招聘外部招聘渠道选择PPT课件
选择广告这种外部招聘途径，应该主 要解决两个问题：选择何种媒体和如何构 思广告。
•
典藏PPT
1、广告使用的媒体有哪些？
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会
•
口头
典藏PPT
类型
优点
广播 电视
招募信息让人难以忽略； 可传达到一些并不很想找 工作的人；创造的余地大， 有利于增强吸引力；自我 形象宣传
报纸
广告大小弹性可变；传播 周期短；可以限定特定的 招募区域；分类广告为求 职者与供职者提供方便； 有专门的人才市场报
•
典藏PPT
问题
• 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。 • 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。
•
典藏PPT
参考分析
1、不合理之处：
• 1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的 背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告 中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者 浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
杂志
印刷质量好；保存期长， 可不断重读；广告大小弹 性可变；有许多专业性杂 志，可将信息传递到特定 的职业领域
互联网
广告制作效果好；信息容量大， 传递速度快；可统计浏览 人数；可单独发布招募信 息，也可以集中发布
Hale Waihona Puke 缺点昂贵；只能传送简短的 信息；缺乏永久性；为 无用的传播付钱
适用范围
需要迅速扩大影响； 当职位空缺有很多种， 而在某一地区有很多 的求职者时；急需宣 传企业和急需大量招 聘时
•
典藏PPT
4、招聘广告的内容主要包括哪些？
（1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项
•
典藏PPT
1、广告使用的媒体有哪些？
电视
报纸
杂志
电台
新闻发布会
•
口头
典藏PPT
类型
优点
广播 电视
招募信息让人难以忽略； 可传达到一些并不很想找 工作的人；创造的余地大， 有利于增强吸引力；自我 形象宣传
报纸
广告大小弹性可变；传播 周期短；可以限定特定的 招募区域；分类广告为求 职者与供职者提供方便； 有专门的人才市场报
•
典藏PPT
问题
• 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。 • 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。
•
典藏PPT
参考分析
1、不合理之处：
• 1）没有介绍公司情况。招聘广告中，应用简洁的语言介绍公司的 背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告 中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者 浏览单位的网页以获取更进一步的信息。
杂志
印刷质量好；保存期长， 可不断重读；广告大小弹 性可变；有许多专业性杂 志，可将信息传递到特定 的职业领域
互联网
广告制作效果好；信息容量大， 传递速度快；可统计浏览 人数；可单独发布招募信 息，也可以集中发布
Hale Waihona Puke 缺点昂贵；只能传送简短的 信息；缺乏永久性；为 无用的传播付钱
适用范围
需要迅速扩大影响； 当职位空缺有很多种， 而在某一地区有很多 的求职者时；急需宣 传企业和急需大量招 聘时
•
典藏PPT
4、招聘广告的内容主要包括哪些？
（1）广告题目 （2）公司简介 （3）审批机关 （4）招聘岗位 （5）人事政策 （6）联系方式 （7）其他注意事项
招聘渠道的选择和方法课件PPT
外部招募的优缺点
优点
1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使 企业充满活力 2、有利于战略性人力资源目标的实现 3、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 4、大大节约了部分培训费用
缺点
1、招聘成本高 2、错选人的风险大 3、文化的融合需要时间 4、工作的熟悉以及配合需要时间
内部招聘的主要方法
内
部
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会， 脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效 管理，防止本部员工的流失。
缺点：花费的时间长，导致岗位空缺时间较长， 影响企业正常运营，也可能导致员工盲目。
外部招聘的主要方法
外部招募主要方法
广
借
告 招
助 中 介
校 院 流中心 招聘洽谈会
网
请你为该公司需要招聘的岗位可能的来源 缺点：较主观，容易受个人因素影响，提拔的可能是亲信而不是一个胜任的人选，影响本部门的工作实力。
进行分析，阐述你认为最合适的方案。
1、有利于激发员工的内在积极性 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
答案要点： 2、可能引发企业高层领导的不团结
优点：为企业员工的职业生涯发展提供更多机会，脱离原来不满意的工作环境，促使主管更加有效管理，防止本部员工的流失。 4、大大节约了部分培训费用
户服务精神。 主管觉得有全部的决定权，满意度高。
2、可能引发企业高层领导的不团结 1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力 概念：确定空岗位的性质、职责及其所需要的条件等，以布告的形式公布在企业的墙报、布告栏、内部报刊上，是全体员工获得信息 ，对岗位感兴趣并具有胜任能力的均可申请。 外部招募：指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。
目录
内部招聘 外部招聘
招聘渠道分析(PPT42页)
招聘渠道分析
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
LOGO
主要内容
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
LOGO
一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
招聘策略的规划-目标选才五步曲(ppt75)
按面试的组织方式分类： 系列式、小组面试、压力面试、一对一
助师
面试的形式
结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、 评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标 准和要求进行的面试。
● 非结构化面试是指面试的内容、程序没有明确的规定， 主试者可以根据应聘者的情况以及需要随即提问。
●半结构化面试大致规定面试的内容、方式、趁许等， 允许面试官在具体操作中根据实际条件进行适度的 调整和改变。
师
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程
岗位胜任力-确定胜任某岗 2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
2.招聘面试中职责分清
人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
助师
面试的形式
结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、 评分标准、结果分析评价等构成要素，按统一制定的标 准和要求进行的面试。
● 非结构化面试是指面试的内容、程序没有明确的规定， 主试者可以根据应聘者的情况以及需要随即提问。
●半结构化面试大致规定面试的内容、方式、趁许等， 允许面试官在具体操作中根据实际条件进行适度的 调整和改变。
师
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程
岗位胜任力-确定胜任某岗 2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
决心： 之 后 做 什 么 ？
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
•我们可以做好
•宏观的/全面的 •权力动机
社会角色
自我认知 特质 动机
一般干部
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
2.招聘面试中职责分清
人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
业务部门经理职责
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
社会角色
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
小案例：人力资源总监
❖ Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由 Ｂ集团公司控股。
❖ 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而 间接控制Ａ上市公司。
❖ Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场 运做为主，较少涉足产业经营。
Contents
31
招聘策略与需求分析
2
目标选才五步曲
3
招聘渠道分析与选择
4
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
第一部分 招聘概述与需求分析
❖ 招聘策略 ❖ 招聘需求分析
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
1.招聘策略
❖ 招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
❖ 3．法律法规。 ❖ (二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管目标理选风才格五步等曲内——部招因聘渠素道也分影析 响人员招聘工作。
与选择
组织人力资源配置状况分析
❖ (一)人与事总量配置分析 ❖ (二)人与事结构配置分析 ❖ (三)人与事质量配置分析 ❖ (四)人与工作负荷是否合理状况分析 ❖ (五)人员使用效果分析
克服最大障 碍需要的胜 任力 目标选才五步曲——招聘渠道分析
与选择
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验
技能
•探讨、启发下属 怎么动机
社会角色
自我认知 特质 动机
❖ 招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与 2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
❖ 招聘的地点策略
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
❖ 招聘的时间策略
1、在人才供应高峰期招聘
2、计划好招聘时间
目标选才五步曲——招聘渠道分析
❖ 实话实说 ❖ 信息一致 ❖ 面试官滔滔不绝 ❖ 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩
❖ 预期业绩的三个 组成成分：
根据公司战略 确定工作目标
要完成目标 遇到的
最大障碍
Knowledge/Ability/Skill/Others)
❖ 相关政策√ ❖ 需应聘者提供的信息√ ❖ 时间信息√ ❖ 联系信息√
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
设计工作申请表
❖ 工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
与选择
2. 招聘需求分析
❖ 一、招聘环境分析 ❖ 二、组织人力资源配置状况分析
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
招聘环境分析
❖ (一)组织外部环境因素 ❖ 1．经济条件。 ❖ 2．劳动力市场。
能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。
与选择
14
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
Social Role
❖ 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素；
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
助师
2.对主考官进行 全方位培训
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定
配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的目撰标选写才要五求步曲、—工—作招申聘渠请道表分的析 编写，参考书上111和117页
与选择
招聘广告内容
❖ 广告题目√ ❖ 企业价值观或使命√ ❖ 企业从事的业务√ ❖ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
2.招聘面试中职责分清
人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
师
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程 岗位胜任力-确定胜任某岗
2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
决心： 之 后 做 什 么 ？
❖ 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ 集团的人力资源总监。
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作
１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；
一般干部
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
目标选才五步曲——招聘渠道分析
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
小案例：人力资源总监
❖ Ａ公司为一传统产业上市公司，隶属于Ｂ集团，由 Ｂ集团公司控股。
❖ 今年伊始，Ｃ投资公司通过控股并托管Ｂ集团从而 间接控制Ａ上市公司。
❖ Ｃ投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场 运做为主，较少涉足产业经营。
Contents
31
招聘策略与需求分析
2
目标选才五步曲
3
招聘渠道分析与选择
4
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
第一部分 招聘概述与需求分析
❖ 招聘策略 ❖ 招聘需求分析
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
1.招聘策略
❖ 招聘策略的规划 1、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 4、招聘最好（最合适的）人员 5、不要忽略现有员工
❖ 3．法律法规。 ❖ (二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织文化、管目标理选风才格五步等曲内——部招因聘渠素道也分影析 响人员招聘工作。
与选择
组织人力资源配置状况分析
❖ (一)人与事总量配置分析 ❖ (二)人与事结构配置分析 ❖ (三)人与事质量配置分析 ❖ (四)人与工作负荷是否合理状况分析 ❖ (五)人员使用效果分析
克服最大障 碍需要的胜 任力 目标选才五步曲——招聘渠道分析
与选择
胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征
优秀干部
可见 的外 显的
•大专以上管理专业 知识
•10年工作经验
技能
•探讨、启发下属 怎么动机
社会角色
自我认知 特质 动机
❖ 招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与 2、招聘人员的标准是热情、公正 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验……
❖ 招聘的地点策略
1、招聘范围因岗位而宜
2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定
师
❖ 招聘的时间策略
1、在人才供应高峰期招聘
2、计划好招聘时间
目标选才五步曲——招聘渠道分析
❖ 实话实说 ❖ 信息一致 ❖ 面试官滔滔不绝 ❖ 招聘误区的避免
• 定式（刻板印象） • 寻找“超人” • 晕轮效应 • 首因及近因效应
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩
❖ 预期业绩的三个 组成成分：
根据公司战略 确定工作目标
要完成目标 遇到的
最大障碍
Knowledge/Ability/Skill/Others)
❖ 相关政策√ ❖ 需应聘者提供的信息√ ❖ 时间信息√ ❖ 联系信息√
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
设计工作申请表
❖ 工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他（获奖情况，能力证明，未来目标等）
与选择
2. 招聘需求分析
❖ 一、招聘环境分析 ❖ 二、组织人力资源配置状况分析
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
招聘环境分析
❖ (一)组织外部环境因素 ❖ 1．经济条件。 ❖ 2．劳动力市场。
能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 源数量和构成。
方法之一是查阅现有的资料。 方法之二是直接调查有关信息。
与选择
14
员工胜任能力组成6部分：ASKETS
Attitude
对人和事的 看法和做法 即自我认知
及动机
Skills
技术Technical 非技术General
Knowledge
有效完成工作 所必备的信息
Working Experience
工作经验
Traits
人格特质 身体特征
Social Role
❖ 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式；
2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 索以及信息区分等因素；
3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
助师
2.对主考官进行 全方位培训
业务部门经理职责
共享业务 结果
共享管理 员工职责
人力需求诊断（HR参与审核） 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定
配合培训、带教工作 试用期考核
助理师特别关注：招聘广告的目撰标选写才要五求步曲、—工—作招申聘渠请道表分的析 编写，参考书上111和117页
与选择
招聘广告内容
❖ 广告题目√ ❖ 企业价值观或使命√ ❖ 企业从事的业务√ ❖ 招聘岗位信息（ √名称、 √职责、 √任职资格”KASO”
第一步 组织整个选才过程
1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
2.招聘面试中职责分清
人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责
HR职责
制订招聘计划 人员招聘（实施招聘计划） 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用（确认 周期和不合格规定）
师
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
第二部分 目标选材五步曲
思考： 之 前 做 什 么 ？
1 组织整个选材过程 岗位胜任力-确定胜任某岗
2 位的预期业绩 3 行为面试法预测应聘者达
到预期业绩的能力 4 运用评价中心为选材把关 5 准确地评估
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
决心： 之 后 做 什 么 ？
❖ 在入主Ｂ集团后，Ｃ投资公司公开高薪招聘派驻Ｂ 集团的人力资源总监。
目标选才五步曲——招聘渠道分析 与选择
这个人上班后半年内要完成什么目标？
人力资源总监作为战略的制订与执行者，是如何通过其切切实 实的工作体现出来的呢？具体到Ａ公司(Ｂ集团)战略制订，他 要完成以下工作
１．对Ａ公司（Ｂ集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位 调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发 展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径；
一般干部
•大专以上管理专业 •10年工作经验
•权威、要求下属怎么做
•我可以做好 •主观的、细致的 •个人功绩
• 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜能、 是否胜任职位的要求
• 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征
目标选才五步曲——招聘渠道分析