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型制造业集团公司人力资源管理提升方案1 第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
大型制造业集团公司人力资源管理提升方案摘要随着现代制造业的发展，大型制造业集团公司越来越重视人力资源管理的重要性。
本文结合实际案例，提出了一套有效的人力资源管理提升方案，旨在帮助大型制造业集团公司实现人力资源管理的目标。
1. 引言随着全球制造业竞争的激烈化，大型制造业集团公司在提高产品质量和降低成本的同时，也面临人力资源管理的挑战。
优秀的人力资源管理可以帮助公司吸引并保留高素质的员工，提高员工的绩效和幸福感，以此提升公司的竞争力和持续发展能力。
2. 建立全面的人力资源管理体系2.1 设立人力资源部门并明确职责在大型制造业集团公司内设立专门的人力资源部门，负责员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等工作。
明确人力资源部门的职责，确保其在整个人力资源管理过程中发挥核心作用。
2.2 优化招聘流程制定科学的招聘流程，确保招聘程序公正透明，并且招聘者能够与公司文化和价值观相契合。
同时，大力发展校园招聘和社会招聘渠道，吸引到高素质的人才加入公司。
2.3 提供完善的培训发展计划为员工制定个人发展规划，并提供相应的培训课程，帮助他们不断学习和成长。
此外，鼓励员工参与内部和外部培训项目，提升他们的专业技能和综合素质。
3. 加强员工绩效管理3.1 设定明确的绩效指标和评估体系制定科学、全面的绩效指标体系，根据公司战略目标和岗位要求，为员工设定具体的绩效指标，并通过定期的评估来对员工进行绩效考核。
3.2 引入激励机制基于绩效评估结果，设立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和其他奖励措施，激励员工提高工作业绩和创造力，同时增强员工的归属感和幸福感。
4. 建立良好的企业文化4.1 倡导正能量文化营造和谐、积极、向上的企业文化氛围，倡导正能量，帮助员工树立正确的工作态度和价值观。
4.2 加强内部沟通和团队合作通过定期的员工交流会议和活动，促进内部沟通和团队合作，增强员工之间的情感认同和凝聚力。
5. 打造健康的工作环境5.1 优化工作条件改善员工的工作环境，包括提供舒适和安全的工作场所、健康的工作设施和设备等，营造良好的工作条件。
先进制造业人力资源规划1. 引言随着科技的不断进步和全球经济的快速发展，先进制造业作为推动国家经济增长的重要力量，正面临着前所未有的发展机遇。
在这个背景下，如何高效地规划和管理人力资源，提升企业核心竞争力，成为先进制造业企业必须面对的关键问题。
本文档旨在为企业提供一份全面、专业的人力资源规划方案，以助力企业实现可持续发展。
2. 人力资源规划目标2.1 优化人力资源结构- 确保企业拥有充足的、具备先进制造业背景的专业技术人才和管理人才；- 实现员工队伍的年龄、性别、学历和技能结构的合理分布。
2.2 提升员工素质- 加强员工培训，提高员工的专业技能和综合素质；- 培养具备创新能力、团队协作精神和责任感强的员工。
2.3 建立激励机制- 设立完善的绩效考核体系，激发员工积极性和创造力；- 设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
2.4 促进员工成长与发展- 为员工提供职业发展通道，使员工与企业共同成长；- 关注员工心理健康，提升员工幸福感。
3. 人力资源规划策略3.1 招聘与选拔- 制定明确、合理的招聘标准，选拔具备先进制造业背景和所需技能的员工；- 运用现代人力资源管理手段，如网络招聘、人才测评等，提高招聘效率。
3.2 培训与发展- 建立完善的培训体系，针对员工不同需求进行分类培训；- 鼓励员工参加外部培训和职业资格认证，提升综合素质。
3.3 绩效管理- 设立科学、合理的绩效考核指标，确保绩效考核的公平性和公正性；- 实施绩效反馈面谈，帮助员工了解自身不足，激发改进和提升的动力。
3.4 薪酬福利管理- 结合行业特点和公司实际，设计具有竞争力的薪酬体系；- 完善福利制度，关注员工生活需求，提升员工满意度。
3.5 员工关系管理- 建立健全沟通机制，确保员工意见和诉求的及时反馈；- 积极开展企业文化活动，增强团队凝聚力和向心力。
4. 人力资源规划实施与监控4.1 制定详细的实施计划，明确责任人和完成时间；4.2 定期对规划执行情况进行跟踪监控，确保各项措施的落实；4.3 针对实施过程中出现的问题，及时调整规划内容和措施；4.4 定期对人力资源规划工作进行总结和评估，持续提升规划效果。
制造业企业人力资源工作计划（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业人力资源管理提升方法企业人力资源管理提升方法进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。
人力资源管理也从以监督和控制为主的模式转向了以激励为主的模式，要对人这一资源最大限度地使用、开发，让每一个人都产生工作动力，发挥最大能量，使企业因为充分开发了人的主观能动性而充满活力，永远保持发展后劲，使企业在激烈的市场竞争中树立起企业文化形象，最大限度地发挥人力资源部的作用，吸引人才，从被动地满足企业的服务需要到主动的为企业的战略规划发展提供良好的人才储备和保障。
那么，如何做好人力资源管理工作呢?一人尽其才做好人力资源配置是人力资源管理的基础。
简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。
配置包括两层意思：一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。
人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。
到底怎样配置合适?首先，要预测岗位数量，按岗配人不能按人设岗;其次，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。
岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。
组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。
最后，企业必须根据生产经营的情况，对机构科学设置，做到精简高效。
人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。
比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。
这就为制度化的管理注入了人性化的色彩，有利于规范化制度的维持，让员工发挥最大的能量。
这就是人性化管理的魅力所在。
二物质激励与人性激励结合虽然钱从来不是最重要的激励要素，但是今天的员工们仍然期望。
最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。
如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。
例如，可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训及职业发展机会。
调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。
机械制造行业管理办法如何提高员工工作效率随着机械制造行业的发展，如何提高员工的工作效率成为了企业管理者亟待解决的问题。
合理的管理办法能够促进员工的工作积极性，提高生产效率，进而使企业在市场竞争中立于不败之地。
本文将从人力资源管理、培训与发展、激励措施等方面总结机械制造行业管理办法，以期提高员工的工作效率。
一、人力资源管理在机械制造行业中，拥有优秀的人力资源是提高工作效率的关键。
为了有效管理员工，企业可以采取以下办法：1. 充分的招聘与选拔：引入全面的招聘策略，确保每位员工都具备相应的专业知识和技能，从而最大程度地发挥他们的才能。
2. 岗位职责明确：为每个岗位制定明确的职责和工作目标，让员工清楚自己的工作职责，避免重复劳动和混淆责任。
3. 合理的人员配备：根据工作强度和项目需求，合理配置人员，确保各个岗位都有足够的人力资源支持，避免超负荷工作和低效率现象的发生。
二、培训与发展机械制造行业日新月异，员工的专业技能和知识水平需要不断提升。
为了提高员工工作效率，企业可以采取以下措施：1. 提供定期培训机会：针对员工所需的技能和知识，提供定期的培训课程，让员工能够持续学习和进修，不断提升自身素质。
2. 实施导师制度：将经验丰富的员工指派为新员工的导师，通过经验传承和实践指导，帮助新员工快速适应工作，并提高工作效率。
3. 奖励学习和进修：对于积极主动学习和进修的员工进行奖励和认可，激励员工主动提高自身技能水平，进而提高整体工作效率。
三、激励措施激励措施是提高员工工作效率的重要手段之一。
在机械制造行业中，以下措施可视为有效激励手段：1. 薪资体系合理：确保薪资体系合理公平，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资激励，激发员工的工作动力。
2. 提供晋升机会：建立良好的晋升通道和透明的晋升机制，让员工有实现个人职业发展的机会，并激发他们的积极性。
3. 员工福利完善：提供完善的员工福利，如健康保险、员工旅游等，增强员工的归属感和满意度，从而提高工作效率。
制造业集团公司人力资源管理提升方案【精编版】第一章总则第一条企业长期战略目标：在五年内建设成为居国内同行业前三位、国际同行前二十位的国际化工程机械企业集团。
第二条人力资源管理发展战略（一）为什么不得不重视人力资源管理？农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制；工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累；知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生财富创造。
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
目前工程机械行业顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，各大企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，企业各项核心竞争力都离不开组织发展和个人发展的规划、进步和融合。
（二）公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才。
目前公司的人力资源管理缺乏工作分析和岗位管理；总部和分子公司人力资源管理的使命远景、角色定位有待澄清；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留和培养机制等。
（三）公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，通过持续不断的努力，构建具备持续提升能力以内部客户为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。
（四）人力资源机构的角色定位总部人力资源机构特性和定位⏹参谋性：解释外部环境的趋势并评估对人力资源方面的影响，为公司董事会相关决策提供人力资源方面的专业意见；组织实施与公司战略相关的人力资源项目。
⏹政策性：负责制定公司的人力资源管理的战略，政策和计划，如员工关系（如职业健康安全、劳动合同、社会保险等）、薪酬体系、员工发展（人才培养与人才梯队建设、员工职业生涯规划等）、绩效管理体系、人力资源规划。
⏹服务性：为分公司提供人力资源专业服务。
⏹指导性：审查分公司在人事政策和人事行为与公司人力资源管理战略的一致性。
分公司人力资源机构特性和定位⏹政策性：建立分公司人力资源战略，以符合分公司的战略目标和公司的人力资源管理的战略和计划；⏹务实性：实施人力资源管理来支持人力资源的活动如：招聘、培训、调动和分配，绩效管理的组织和实施，员工关系和沟通等⏹负责人力资源档案和记录工作第二章人力资源诊断和评估报告第一条前言目前公司基于办公软件建立的员工数据库存在着诸多问题，主要分两个部分，原中联重科本部员工的信息收集、更新速度较快，但2000年以前的部分员工数据不齐，也一直未做详尽的员工普查（目前正在筹备中）；相关数据本来更新速度慢且参差不齐、基础的岗位归类口径不统一，统计工作存在较大难度，在以往的报表分析中，往往采取的是分公司单独报数据，人力资源部进行个别平衡的原始办法，故以下进行的数据准确性不能做到100％，但仍能反映出普遍问题。
第二条人力资源存量诊断和分析I人力资源总体结构分析人员结构构成比例图一般管理, 1117,16%工人, 3480, 50%公司职能人员（一般管理和事务人员）人数偏多，占员工总数7087人的19％。
II人力资源知识素质结构分析人员学历分布比例图人员职称分布比例图专科以下学历4282人，超过了工人人数，说明在其它管理、营销岗位有10％的人学历层次较低。
具备各类职称的人员偏低，从另一方面说明公司员工持续学习愿望不强，组织倡导学习力度不强。
III举例管理人员管理人员年龄结构比例图管理人员厂龄结构比例图按比例分析，公司管理人员稳定性强，年龄比例大则相应司龄较长，同时管理人员年富力强，在公司工作时间较长，可能趋向于同一模式思考。
第三条人力资源管理流程诊断I人力资源内部客户需求调查⏹目的：内部客户锁定各级人力资源管理者，直接收集他们对人力资源管理的期许点，以作为人力资源流程改进和提升的依据和方向。
调查对象：公司执行层、职能部门经理、分公司总经理、分公司下设机构负责人如：在未来的3-5年中，为了实现公司的战略目标，您领导的公司或部门可能遇到的人力资源方面最大的挑战有哪些？在人力资源管理中，您觉得可以改善和提升的方面是哪些？等等II公司人力资源管理现有流程分解及分析⏹人力资源规划现状：没有明确的人力资源规划，体现在年度人力资源编制和人力资源预算没有真正执行。
建议：参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向；制订年度人力资源需求计划和人才引进计划等⏹人才引进：现状：招聘的范围基本上限制在湖南本地；面试形式、考核标准不明确；建立校园招聘、联合办学等人才储备机制；建立了内部竞聘的机制改进点：结合人力资源战略规划，招聘标准有待进一步明确，应采用科学的多样化的招聘方法，加大对公司业务发展急需人才的招聘力度。
建议：通过工作分析,建立岗位说明书,同时明确岗位素质要求，建立体现公司文化与价值观的通用素质模型；根据岗位要求,人力资源机构负责面试通用素质,确定候选人与公司文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能, 确定其对岗位的胜任能力；启动有偿人才举荐程序，调动员工积极性，倡导健康、有效的透明举荐制度，逐步杜绝低素质人员的举荐；启动中高级人才入司管理程序，开辟高素质人才入司的绿色通道；启动招聘面试资格人和责任人认证管理，确认招聘面试人员的资格和职责，提高招聘面试的效度和信度，强化面试的窗口性和关口性；启动任职资格管理，规范岗位任职标准，将胜任力模型用于招聘选拔；启动科学的人才甄选技术，广泛运用到各个岗位的招聘、录用工作；启动弹性人员编制增补程序，通过灵活引入、机动退出的机制，使人员储备、有效淘汰落到实处。
⏹培训现状：每年人力资源培训部门发出《年度培训需求调查表》，作为培训工作的主要依据；没有对培训需求的分层、系统的规划；主要负责培训的组织和后勤；部分执行了课程评估；入职培训较完善。
改进点：缺乏系统的,梯级式的,长期的,与公司战略目标相联结的培训规划；培训需求分析应根据岗位特点及职业发展通道进行；内部轮岗等。
建议：根据公司经营的要求与个人职业生涯发展方向,确定培训与发展需求；公司人力资源机构负责公司总体情况的培训，如公司历史,使命,远景,文化,及价值观，公司的主要政策、制度和组织设计；根据不同的培训课程,评估方式多样化，并将评估作为第二年培训计划的依据。
⏹绩效考核现状：目前绩效考核中，各项指标多是定性表述，无量化指标；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大；考核过程流于形式，有人均80分的趋势；业绩考核和奖金没有真正的挂钩，无法激发员工的工作热情、积极性。
改进点：公司目标和部门目标相结合，部门目标与个人目标相结合；考核标准需具体化、客观化，考核结果与薪酬谢、培训、职业生涯等其他管理制度的联系有待强化。
建议：对干部和关键员工实施业绩合同制管理以及对普通员工实施KPI考核，强调考核前指标的确立；强调管理者对员工持续不断的指导,反馈,与跟踪第四条综合上述，公司人力资源管理体系的基石工作I建立岗位体系，通过建立岗位族群，进行岗位分析，明确每个人的职责和任职要求。
II完善人才引进体系，加强招聘和配置。
III更新培训体系，从公司目标和战略出发规划员工综合素质和专业技能。
IV完善符合公司发展战略的薪酬体系，保证公司在同行业、同地区的薪酬领先水平。
V更新绩效管理体系。
VI员工发展体系，从职业发展通道方面着手进行人才梯队建设和培养。
第三章岗位管理体系第一节总则第一条目的为确定岗位职责和权限，加强岗位规范化管理，提高绩效考核针对性。
第二条适用对象本办法的适用对象为公司执行层以下的全体员工。
第三条实施范围本体系括工作分析、岗位编制、岗位体系、岗位说明书编写、任职管理、竞聘上岗、待岗管理。
第二节工作分析第一条实施过程通过《工作分析调查问卷》的形式引导任职者提供所在岗位的详尽信息，然后工作分析人员在《工作分析调查问卷》的基础上制定《岗位说明书》。
第二条分析方法（一）问卷调查法（二）访谈法（三）现场观察法第三条流程第四条成果应用岗位说明书着重说明本岗位职责、职权和类型，是公司岗位管理的重要依据，人员招聘、调动、培训、绩效考核、薪酬管理参照此执行。
第三节岗位编制第一条岗位设置（一）岗位设置应遵循工作需要、谨慎设置的原则，确保部门职责划分合理、岗位结构优化、员工负荷合理。
（二）公司根据需要，可以设置新的岗位，由用人部门提出申请，明确职数并草拟该岗位的岗位说明书，人力资源机构根据权限审核并报主管公司领导审批后，并公布岗位说明书。
第二条岗位编制（一）公司控制人员编制，无正当理由不得任意增加编制。
（二）人力资源机构每年定期根据本年度经营目标和现有编制确定人员岗位编制，各部门根据本部门的具体和部门职责拟定职数，报人力资源机构审核，由人力资源机构核实汇总后报总裁审议通过，并形成《年度人员编制计划》后实施。
第三条岗位撤销（一）各用人部门负责人可以根据本机构实际情况撤销本部门多余的在编岗位。
（二）岗位撤销程序同于岗位设置程序。
第四节岗位体系第一条岗位标准设计：（一）操作层：基层工作人员。
如信息员、业务员、售后服务工程师（二）组织层：一个团队的管理者。
如片区经理、服务经理（三）规划层：多个团队的管理者。
如营销公司经理、主管营销的副总经理（四）专业层：作为专业人士为企业提供顾问服务。
如营销顾问、营销高级顾问第二条岗位序列设计（一）管理层：如总裁、副总裁、总监、人力资源部经理、人力资源部管理培训室主任等（二）职能层：如招聘员、会计、财务审计等（三）营销层：业务员、片区经理、营销公司总经理（四）技术层：工程师、主管工程师、主任工程师（五）技能类第三条岗位子系列构成（略，将公司各岗位归入不同的四序列）第五节任职管理第一条原则公司任职管理遵循以下原则：（一）持续稳定原则：合同期内，一般按照合同约定任职，合同届满重新签定合同时，根据人员的能力素质和绩效考评情况，对人员任职进行适当调整，保持关键岗位人员的工作相对稳定。
（二）人岗结合原则：按照岗位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。
（三）动态调整原则：根据岗位说明书上所规定的职业发展通道，进行必要的人员平级流动和晋升。
（四）竞争上岗原则：引进竞争机制，依据岗位说明书规定的任职资格和职业发展内容，倡导竞岗，促进人岗匹配。
第二条管理类人员的任职管理管理类人员任职管理具体分总部、分子公司的部门经理级和主任级、主管级管理类任职管理。
（一）总部管理类人员的任职管理1、部门经理的任职管理部门经理由总裁直接任命，人力资源机构审查任职资格，提供候选人的业绩考核资料（新聘侯选人提供相关工作情况资料以备审查），报人力资源总监核定入围人员，供总裁参考。
