人性的假设与对应管理方法

〔一〕有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。

我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。

在西，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比拟公认是四种：即：“经济人〞“社会人〞“自我实现人〞和“复杂人〞。

1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人〞,或“实利人〞。

这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。

可以说这是一种性恶论的管理理论。

美国学者薛恩在?组织心理学?一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“萝卜加大棒〞的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了多条，大家要记住这种理论的根本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

这种管理式是资本主义开展初期广为应用的管理模式，即刚刚提到的萝卜加大棒的管理式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成那么罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧的状态，遭到了工人的反对和抗议。

3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的根本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。

麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。

这一理论的根本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。

当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。

组织行为学人性假设与管理组织行为学是一门研究组织中人的行为和决策的学科。

在组织行为学中，人性假设是一种理论观点，它认为人性假设在组织中起着重要作用。

本文将探讨组织行为学中的人性假设以及如何在管理中应用。

人性假设的概念人性假设是指人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。

人性假设认为人们在工作中有自我激励和自我实现的愿望，他们希望获得成就感、认可和满足感。

人性假设也认为人们有合作的倾向，他们愿意与他人合作以实现共同的目标。

人性假设的重要性人性假设对于理解和管理组织中的人的行为具有重要的意义。

它能帮助管理者了解员工的动机和需求，从而制定适当的激励措施和管理策略。

人性假设能够促进员工的自我发展和自我实现，提高他们的工作表现和满意度。

人性假设的应用在管理实践中，可以通过以下几个方面来应用人性假设：1. 激励和奖励制度根据人性假设，管理者可以通过设计合适的激励和奖励制度来激发员工的动机和积极性。

这包括提供个人成就和认可的机会，给予适当的奖励和晋升机会等。

管理者还应该关注员工的个体差异，制定个性化的激励计划。

2. 提供发展机会人性假设认为人们有自我发展和自我实现的愿望。

为了满足这种愿望，管理者应该为员工提供学习和成长的机会。

这包括培训课程、职业发展规划和提供挑战性的工作任务等。

通过提供发展机会，管理者可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

3. 建立合作和支持的文化人性假设认为人们有合作的倾向。

为了推动合作和支持的文化，管理者应该鼓励团队协作和知识分享。

此外，管理者还应该提供必要的支持和资源，帮助员工克服困难和取得成功。

4. 建立积极的沟通渠道人性假设认为人们有交流的需求。

为了满足这种需求，管理者应该建立积极的沟通渠道，包括定期组织团队会议、一对一沟通和倾听员工的意见和建议。

通过积极的沟通，管理者可以增强员工的参与感和工作满意度。

人性假设认为人在组织中的行为和决策是基于一定的人性特征和动机驱使的。

它强调人们对自我激励和自我实现的渴望，以及对合作和支持的追求。

人性假设理论及其管理应用
《人性假设理论》是一种旨在提高劳动力绩效的动机理论，“人性假讻”是职业心理学家赫尔曼·亨特（Herman A.Hergert）等人反映员工个人行为的概念之一。

与制度驱动力理论（注意正式环境）不同，人性假设理论（非正式环境）关注的是工作状态，建立在认为无论何种情况，具有良好团队和管理技能的受教育人员均拥有良好的工作表现的理论之上。

人性假设理论根据员工的特点和行为考虑个人劳动力，旨在激励员工、培养组织文化和维持工作的高水准。

当组织层面的变量（例如激励系统、报酬体系和心理安全）不满足员工的期望时，个人动机发挥起重要作用。

根据这一理论，组织应该确保每个员工在工作环境中具有安全感，尊重他们的个人选择，强调共同努力的方式，确保多元文化等。

人性假设理论有助于改善团队成员的表现，激发员工的行动力，提升员工的绩效。

当组织专注于促进内在动机时，它可以提供明确的情景，重塑行为，创造良好的组织氛围，缓解工作压力。

对管理者来说，采用人性假设理设可以改善沟通，增强团队凝聚力和职业分工，增加组织回报，甚至提高绩效。

然而，它也存在众多局限性。

首先，它依赖于个体，任何员工都具有与他人不同的背景和过往经验，不太可能打破惯性行为。

其次，缺乏相应的评估指标，对管理者而言，如何衡量组织受益于人性假设理论却不明确，它试图从员工角度考虑问题，从而逐渐取代传统的注重结果的方法。

总之，人性假设理设旨在表达组织认为，员工可以根据不断变化的期望和情境，利用自身资源，改变自己和组织的状态，以期促进职业发展和提高绩效，而此理论则可以帮助管理者更好地理解员工的行为，帮助他们建立积极的团队文化，可以帮助企业实现企业效益。

案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。

在管理中，人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。

这个假设对于管理者来说是非常重要的，因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。

人性假设可以分为两种：一种是负面的人性假设，认为人是懒惰、自私、不负责任的；另一种是正面的人性假设，认为人是积极、有责任感和自我发展的。

负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督，以防止员工的懒惰和不负责任，这样会破坏员工的自信心和创造力。

同时，这也会导致员工的动机下降，从而影响工作效果和组织的发展。

因此，负面的人性假设并不适合管理中。

相反，正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。

它认为人是有责任感和自我发展的，他们有动机去工作和实现自己的目标。

在这种假设下，管理者应该尊重和信任员工，激励他们发挥潜力，提供良好的工作环境和发展机会。

这种假设会促进员工的创造力和积极性，提高工作效果和员工的满意度。

在现实中，管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设：1.鼓励员工参与决策：让员工参与到决策过程中，使他们感到自己的重要性和责任感。

这样可以激发员工的动力和创造力。

2.设定具体、可衡量的目标：清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。

3.提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和奖励，以鼓励他们的努力和进步。

这样可以增强员工的自信心和工作满意度。

4.提供发展机会和培训：为员工提供提升和发展的机会，以激发他们的积极性和学习动力。

5.建立良好的沟通和合作氛围：加强与员工之间的沟通和合作，构建良好的工作氛围和团队精神。

这样可以增加员工的归属感和工作满意度。

总之，人性假设在管理中具有重要的作用。

正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果和员工的满意度。

而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机，影响工作效果和组织的发展。

因此，管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设，激发员工的潜力和动力。

人性假设理论与现代管理前言：在人类的管理活动中。

管理的要素主要有人、物、财、信息等等。

由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。

特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。

西方人性假设理论：1、“工具人”假设。

这是西方最早的人性假设理论。

产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。

在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。

2、“经济人”假设。

认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。

“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。

3、“社会人”假设。

组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。

因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。

“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。

4、“自我实现人”假设。

这是美国心理学家马斯洛提出的观点。

他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。

5、“复杂人”假设。

他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。

企业管理中的几种人性假设：*“经济人”的假设1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2、只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应当负起管理的责任。