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培训与开发管理说课PPT课件

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培训与开发(PPT 28页)

培训与开发(PPT 28页)
分
•受训者需要学到什么 •谁接受培训 在哪些 •培训的频率 任 方面需 •外部购买还是自己设计 务 要培训？ •进行培训还是采取其他
•更高的绩效标准 析人 分
人力资源措施或进行工
•新工作
员析 分 谁需要培训？
作的重新设计
析
培训需求评价程序
培训需求评价
• 组织分析：公司战略、可用的培训资源、员工
的上级和同事对受训者参与培训的支持
2、企业为了从培训中获取竞争优势，其重点正 从教授员工具体的知识、技能转变为培养员工
创造性地应用知识，分享知识的能力。
PPT文档演模板
培训与开发(PPT 28页)
从不同角度对培训含义的理解：
1、培训是为实现组织目标服务的； 2、培训是员工职业发展的推动器； 3、培训是一种管理工具； 4、培训是一种重要的人力资本投资方式。
·提供有助于回忆培训资料的线索 ·运用熟悉的声音或节奏来作为线索
强化培训内容的持 续保留以及学习成 果的转化
提供绩效改善的反 馈信息
·设计出与实际工作环境有共同之自制学习环 境。 ·提供与其他额外的复杂信息之间的词汇联系 。
·提供关于绩效的准确率和执行时效性的反馈。 ·确定已经达到预期的目的
四、确保培训成果的转化
提供学习指导
·提供关于培训内容的总体顺序的词汇线索。 ·提供培训资料与范围更大的其他背景材料之间的 词汇上的联系。
·用图表或模型来展示概念之间的关系。
指导事件
含义
详细描述需要学习 的内容的数量
提供回忆的线索
·变换展示学习内容的背景和场景，回忆培训 的材料。 ·将新学习的材料与过去已经学到的信息联系 起来。
◆结构性培训：离职学习 封闭性培训等

第三章 培训与开发PPT教学课件

第三章 培训与开发PPT教学课件
一、培训效果信息的种类
1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息
25
二、培训效果信息收集渠道
生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师
26
三、培训效果评估指标
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
27
能力要求：
一、培训效果信息的收集方法
概述：不同的培训评估信息收集渠道和方法是不同的。
培训评估内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
知识要求： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 能力要求： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算
11
知识要求：一、培训规划的主要内容
培训项目的确定 培训内容的开发：基本原则 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算
国家 职业资格培训 企业人力资源
第三章 培训与开发
2020/12/11
1
第一节 培训管理
2020/12/11
2
第一单元 培训需求分析的作用
含义：研究谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么。
一、培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
8
四、培训需求分析模型
循环评估模型 全面性任务分析模型：6个阶段 绩效差距分析模型： 前瞻性培训需求分析模型：未来

培训与开发完美课件 PPT课件

培训与开发完美课件 PPT课件
为什么会出现这些问题呢？可能是没有做好培训需求分析，盲目地进行培训。
6
案例A
• 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入 公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间 内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还 常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成 本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满 地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要 求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验 判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任 现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人 员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加 相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申 请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方 面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任 何改变。
第七章 培训与开发
1
第一节 培训开发概述
一、培训开发的含义
• 企业通过各种方式使员工具备完成现在或 将来工作所需要的知识、技能并改变他们的 工作态度，以改善员工在现有或将来职位上 的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升 的一种计划性和连续性的活动。
2
培训和开发含义理解要点
• （1）培训与开发的对象是企业的全体员工， 而不是某部分员工。
8
案例B
• 小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每
次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高 ，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不 能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排 小张到党校参加了为期3个月的脱产"管理培训班" 的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行 政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了 ，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积 极了。

培训与开发(第5版)课件5ppt

培训与开发(第5版)课件5ppt

需求分析的必要性
了解员工需要什么类型的培训和开发。 根据组织目标和员工个人目标确定培训和开发的方向和重点。 确定培训和开发的时间、地点和资源等。 为后续的培训和开发计划提供依据。
需求分析的方法
问卷调查 访谈 观察法
工作任务分析法 焦点小组讨论 案例分析
需求分析的步骤
确定分析范围 收集相关资料 了解业务需求 分析需求 编写需求文档
培训与开发的实施与管理
第四章
实施的方法
确定所需的资源和人员
制定详细的计划和时间表
建立有效的沟通机制和协调 机制
确保培训与开发的质量和效 果
管理的技巧
制定明确的计划和目标
合理分配任务和资源
及时跟进和反馈进度
激励和奖励员工表现
培养团队凝聚力和合作精 神
实施与管理的具体措施
制定详细的培训计划 确定培训目标和内容 挑选合适的培训师资 合理安排培训时间和场地
第一章
培训与开发的概念
培训与开发定义 培训与开发的目的 培训与开发的对象 培训与开发的内容
培训与开发的必要性
提高员工绩效
增强组织竞争力
减少员工流失率
适应业务发展需求
培训与开发的重要性
提高员工能力素质 增强企业核心竞争力 满足员工职业发展需求 提升组织绩效和业绩
培训与开发的需求分析
第二章
培训与开发的计划制定
第三章
计划制定的原则
战略匹配：培 训与开发计划 应与企业战略 相匹配，为企 业战略的实施
提供支持。
需求导向：培 训与开发计划 应基于组织、 岗位和员工个 人的需求分析， 确保培训内容 的针对性和实
用性。
计划可行：培 训与开发计划 应具备可行性， 考虑资源、时 间、预算等限 制因素，确保 计划的实施效

管理开发培训 培训与开发教学PPT课件

管理开发培训 培训与开发教学PPT课件
➢ 评价中心简介 基于领导有效性行为理论基础上的将个人置于一系
列模拟的工作情景中，并对其进行考察的一种方法 ● 评价中心采用的方法——“多方法验证”
· 结构化面试 · 无领导组讨论法 · 公文处理 · 心理测试 · 情景模拟测验
● 对评价中心的评价 ● 管理开发借鉴的“发展中心”方法
第3节 管理开发培训的常用方法
第2节 管理开发培训的理论基础
三、技能的提高
➢ 行为培训策略 ·管理方格图
· 横坐标表示对生产的关心程度 · 纵坐标表示对人的关心程度 · 共81个组合，5种典型的领导风格
● （1，1）型：虚弱型管理 ● （9，1）型：专权式管理 ● （1，9）型：乡村俱乐部型管理 ● （5，5）型：中庸之道型管理 ● （9，9）型：理想型管理
1,1
9,1
关心生产 返回
PAC特征
PA C
特征
喜怒无常,难于共事,个人支配欲强,有决断,喜欢被人
高低 高
颂扬和照顾
高低 低
家长作风,墨守成规,照章办事
喜欢寻求友谊,用幼稚的幻想进行决策,讨人喜欢但可
低低 高
能并不称职
客观,重视现实,工作刻板,待人较为冷淡,只谈公事,从
低高 低
不愿谈论私事,别人不愿与之谈心
会 ➢ 经理人应该知道他们开发的优先次序是怎样的，应在什么时
间进行，必须掌握什么信息和技能 ➢ 组织的氛围和文化必须支持这些刚获得的知识或技能 ➢ 经理人的上级必须完全支持该经理人在这方面的努力 ➢ 开发是一个变化和成长过程，需要相当长的时间才能成功
第1节 管理开发培训的概念与综述
四、确保管理开发培训有效的基本要素
第2节 管理开发培训的理论基础
四、动机激励状态的变化ห้องสมุดไป่ตู้

人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件

人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风 险管理制度等六种基本制度。
➢ 此外还有：培训实施管理制度、培训档案管理制度
、培训资金管理制度等。
2、培训制度的基本内容：
1）制定组织员工培训制度的依据； 2）实施组织员工培训的目的与宗旨； 3）组织员工培训制度实施办法； 4）组织培训制度的核准与施行； 5）组织培训制度的解释与修订权限的规定
获得培训需求信息的方法
1、观察法 2、问卷法 3、关键人物咨询法 4、印刷媒介法 5、访谈法 6、测验法 7、记录和报告法 8、工作样本法 9、群体讨论
➢ 培训需求分析报告
1）介绍本组织现状
• 社会地位 • 组织绩效 • 素质现状
2）组织希望达到的目标
绩效目标 人员素质要求 3）分析组织目标和现状，确定培训需求 问题的缓急 问题的范围
➢2、培训方案的分类
1）按培训方案的层次来划分有：整体培训方案 和各部门培训方案
2）按培训方案的时间长短可分为：长期培训 方案、年度培训方案、短期单项培训方案
短期培训方案：
1）培训什么---明确培训内容和目标 2）培训谁---确定培训对象 3）何时培训---确定培训时间 4）在哪里培训---选择培训场所 5）谁培训---建立师资队伍 6）怎样培训---选定培训方法和教材
1、转变观念的培训
2、专项技术培训
3、专项管理培训
（三）网络培训
• 按培训内容分：知识、技能、能力、态度、创
新能力、团队精神、形象与心理等
• 按培训形式分：工作导向培训（新员工）、在
职培训、脱产培训
• 按培训对象分：纵向培训（各层次培训，高层、
中层、基层）、横向培训（职能培训，针对各职 能部门的培训，目的使员工明确各职能部门的职 业分工、操作规程、权责范围等）

培训与开发课件


PPT学习交流
22
• 请回答下列问题： •
（1）A公司的培训工作有何可取之处？
（2）A公司的培训工作存在哪些问题？
PPT学习交流
23
• 案例分享：红枣粥
• 一天，丈夫早早回家做了一锅红枣粥。妻子下班回到家， 边喝边问：“这枣可真甜，哪里买的？”丈夫说是乡下的 姑妈托人捎来的。妻子感慨地说：“姑妈想得真周到，年 年都捎枣来！”丈夫说：“那还用说，我从小失去父母， 是姑妈把我抚养大的嘛！姑妈把我看得比亲生儿子还重要 呢！”妻子叹了口气说：“她老人家这一生也真是够辛苦 的。”这时，丈夫也叹了口气，说：“听捎枣的人说，姑 妈的老胃病又犯了。我想——”“那就把姑妈接来吧，到医 院好好治治，这可不能耽误啊。”不等丈夫把话说完，妻 子就说出了丈夫想说还未说出的话。
PPT学习交流
21
• 案例分享：
• 为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利
的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
• 2004年初公司全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为 40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求 制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预 计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万 元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已 经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交 给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训 广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必 须派人参加培训。由于年底任务比较紧，各部门在派人参加培训 时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上 的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的 考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小 李终于把增加的14万元培训经费用完了。

培训与开发管理--说课课件


二、课程目标设计
专业能力目标：
1、掌握掌握人力资源培训与开发的基本原理和思想理论基础 。 2、熟练掌握人力资源培训与开发的方案设计与实施。 3、能够有效的开发与激励组织成员的潜能。
过程和方法目标： 1、通过案例分析、实践练习、小组讨论等方法帮助学生 进一步掌握学习的方法，提高自主学习、合作学习 和探究学习的能力； 2、通过知识链接，拓宽学生的知识面，培养学生的开拓思维。
四、学习载体设计
编 任务 拟实现的能力目标 号
相关支撑知 训练方式手 结
识
段及步骤 果
11. 职业 1、了解职业发展的阶段和建立职业发展 1、职业发展 1、讲授法
发展 系统的步骤；
的含义；
2、案例教学
2、熟悉职业发展的因素；
法
12. 职业 1、掌握职业管理的特点与流程； 管理 2、熟悉职业管理的任务；
《培训与开发管理》
课程整体设计介绍
经济管理系人力资源管理专业 贾淑伟
课程设计
一
课程简介
二
课程目标设计
三
课程内容设计
四 学习载体（学习性工作任务）设计
五
教学方法和手段设计
六
工作设计任务的教学设计
七
考核方案设计
八
教材及参考资料
一、课程简介
课程名称：培训与开发管理 课程性质：专业课 授课对象：人力资源管理专业二年级学生 学分： 学时：68 先修课：《人力资源管理概论》《工作分析与应
用》《人员招聘与配置》 后续课：《绩效管理》《薪酬管理》《劳动关系
管理》《职业生涯管理》等
一、课程简介
《培训与开发管理》是人力资源管理专业 必修的专业基础课程之一，通过学习，学生能够 较好地掌握人力资源培训与开发的基本理论、基 本原理并能应用于实践；通过练习、实践等环节， 培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力； 牢固树立“创造与创新”知识的思想，培养激发 学生学习人力资源培训与开发及相关学科的兴趣 和动机；学生毕业后具备组织和从事企业人力资 源管理中培训与开发管理工作职能的能力。

《培训与开发》PPT课件_OK

• 缺点：没有系统的培训计划。
• ⑵工作轮换
• 优点：通过轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原 则而不是按某一职务方面的技术要求来思考问题；允 许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职 务范围，也便于上级确认他们适合工作的岗位；公司 的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更 有资格的人担任。
16
• ⑵行为模仿法:通过向学员展示特定行为的范本，又学 员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行 为提供反馈的训练方法。
• 首先向受训者展示良好的管理技术（用影片），然后， 要求他们在模仿环境中扮演角色，然后由他们的主管 给他们提供反馈和表扬。它包括：一是向受训者展示 做某件事的正确方式（或“示范”）；二是让每个人 练习用这种正确的方式做这件事；⑶提供有关他们实 际表现的反馈。
2
• 三、人员培训的原则和形式 • 1、原则： • ⑴理论联系实际，学用一致的原则。 • ⑵专业知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。 • ⑶全员培训和重点提高的原则。 • ⑷严格考核和择优奖励原则。 • 2、形式（根据不同标准进行划分）： • ⑴按培训与工作的关系，在职培训和非在职培训。 • ⑵按培训的组织形式，正规学校、短训班、非正规大
学、自学等形式。 • ⑶按培训目的有学历培训、岗位职务培训等形式。 • ⑷从培训的层、企业员工培训的管理 • ㈠培训需要的确定 • 组织分析:要有预见性、要有根据、要调查 • 工作分析：工作岗位所要求的绩效标准是什么，员工
实际表现与这些标准有多大差距等 • 个人分析：促成员工的个人行为发生所期望的转变 。
• 优点：时间不长，形式灵活，可随时满足员工某一方 面的培训需求。讲授内容集中于某一专题，培训对象 易于加深理解。
• 缺点：知识相对集中，不具有系统性。 • ⑶研讨法：在教师引导下，学员围绕某一个或几个主

培训与开发ppt课件

针对性改进
根据评估结果中反映出的问题和不足，制定针对性的改进计划，并 在下一次培训中加以实施。
经验分享
将本次培训的经验和教训进行总结和分享，为组织内的其他培训活 动提供借鉴和参考。
员工发展规划与职
05
业生涯管理
员工发展规划制定
员工能力评估
01
通过绩效评估、360度反馈等方法，全面了解员工的能力、优势
总结与展望
07
本次课程总结回顾
培训与开发理论掌握
学员已掌握培训与开发的基本理论，包括培训需求分析、培训计 划制定、培训实施及评估等关键环节。
实践技能提升
通过案例分析、角色扮演等实践活动，学员在培训与开发领域的实 践技能得到显著提升。
团队协作与沟通能力增强
通过小组讨论、团队项目等活动，学员在团队协作和沟通能力方面 有明显进步。
培训与发展
提供持续的培训和发展 机会，帮助员工提升能
力，实现个人价值。
企业内部培训师队
06
伍建设
内部培训师角色定位及职责
角色定位
企业内部培训师是企业文化的传 播者、专业知识的分享者和员工 发展的引导者。
职责
负责开发培训课程、实施培训、 评估培训效果、提供培训咨询等 。
内部培训师选拔与培养
选拔标准
明确每门课程的学习目标和培 训效果，确保课程目标与培训
目标相一致。
课程内容选择
根据课程目标，选择相应的知 识点、技能点和案例，确保课 程内容的针对性和实用性。
课程结构设计
合理安排课程的逻辑结构和内 容顺序，确保课程的系统性和 连贯性。
课程形式设计
根据课程内容和参训人员的特 点，选择合适的课程形式，如 讲座、案例分析、角色扮演、
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相关支撑知 训练方式手 结
识
段及步骤 果
1、培训师的 含义；
1、任务驱动 法
2、案例教学 法
8、 人力资 1、了解人力资源培训与开发方案的设
源培训 计；
与开发 方案的 设计与 实施
2、熟悉员工培训方案的构成； 3、熟悉员工培训方案的设计程序及设 计要点；
4、人力资源培训与开发的实施与控制
社会能力目标： 1、具有良好的思想政治素质、行为规范和职业道德。 2、具有较强的开拓发展的创新能力； 3、具有较强的口头与书面表达能力、人际沟通能力等。
9
三、课程内容设计
模块名称
模块内容
模块学时
教学任务1：人力资源培训与开发的内涵与
人力资源培训与开 意义
6
发概述
教学任务2：人力资源培训与开发的目的与
1 人力资 1、掌握培训与开发的作
源培训 用；
与开发 的内涵 与意义
2、了解培训与开发的意 义；
3、了解培训与开发的观
念；
2、 人力资 1、掌握人力资源培训与 源培训 开发的目的； 与开发 2、掌握人力资源培训与 的目的 开发的特点； 与特点
相关支撑知识
训练方式 结 手段及步 果 骤
1、人力资源管理的概念； 1、讲授法
44
10
三、课程内容设计
模块名称
模块内容
模块学时
教学任务1：职业规划与职业管理概述
教学任务2：职业发展
人力资源开发与管 教学任务3：职业管理
14
理的职能
教学任务4：职业指导
教学任务5：职业指导在人力资源开发新形 势下的使命
教学任务6：人力资源流动与就业指导
机动
4
11
四、学习载体设计
编 任务 拟实现的能力目标 号
2、人力资源政策性开 发的含义；
3、人力资源使用性开 发的含义；
1、任务 驱动法
2、案例 教学法
4、 人力 1、了解培训需求的组织分析；
1、培训需求分析的概 1、任务
资源 2、熟悉培训需求的任务分析；
念；
驱动法
培训 需求 分析
3、熟悉培训需求的人员分析； 4、掌握培训需求分析概述的主要内容；
2、案例 教学法
特点
教学任务1：人力资源开发的种类
教学任务2：人力资源培训需求分析
人力资源培训与开 发的实施
教学任务3：人力资源培训与开发的对象和 内容
教学任务4：人力资源培训的方法
教学任务5：培训师的选择 教学任务6：人力资源培训与开发方案的设 计与实施
教学任务7：培训需求的组织分析
教学任务8：培训与开发的效果评价与效果 评价体系
《培训与开发管理》
课程整体设计介绍
经济管理系人力资源管理专业
1
课程设计Leabharlann 一课程简介二
课程目标设计
三
课程内容设计
四 学习载体（学习性工作任务）设计
五
教学方法和手段设计
六
工作设计任务的教学设计
七
考核方案设计
八
教材及参考资料
2
一、课程简介
课程名称：培训与开发管理 课程性质：专业课 授课对象：人力资源管理专业二年级学生 学分： 学时：68 先修课：《人力资源管理概论》《工作分析与应
用》《人员招聘与配置》 后续课：《绩效管理》《薪酬管理》《劳动关系
管理》《职业生涯管理》等
3
一、课程简介
《培训与开发管理》是人力资源管理专业 必修的专业基础课程之一，通过学习，学生能够 较好地掌握人力资源培训与开发的基本理论、基 本原理并能应用于实践；通过练习、实践等环节， 培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力； 牢固树立“创造与创新”知识的思想，培养激发 学生学习人力资源培训与开发及相关学科的兴趣 和动机；学生毕业后具备组织和从事企业人力资 源管理中培训与开发管理工作职能的能力。
8
二、课程目标设计
专业能力目标：
1、掌握掌握人力资源培训与开发的基本原理和思想理论基础 。 2、熟练掌握人力资源培训与开发的方案设计与实施。 3、能够有效的开发与激励组织成员的潜能。
过程和方法目标： 1、通过案例分析、实践练习、小组讨论等方法帮助学生 进一步掌握学习的方法，提高自主学习、合作学习 和探究学习的能力； 2、通过知识链接，拓宽学生的知识面，培养学生的开拓思维。
13
四、学习载体设计
编 任务 拟实现的能力目标 号
相关支撑知识
训练方式手 结 段及步骤 果
5. 人力 1、了解人力资源培训与开发的 1、 人力资源培训与开 1、任务驱动
资源 对象的分类；
发的概念；
法
培训 2、熟悉人力资源培训与开发的 与开 内容；
2、案例教学 法
发的 对象 和内
3、掌握新员工、技术人员、操 作人员和管理人员的培训内容；
容
6、 人力 1、了解基本的培训方法；
资源 培训 的方 法
2、熟悉五种以上的培训方法；
3、掌握讲座法、视听技术教学 法、情景模拟训练法的优缺点；
1、任务驱动 法
2、案例教学 法
14
四、学习载体设计
编 任务 拟实现的能力目标 号
7. 培训师 1、了解培训师的来源与分类；
的选择 2、熟悉沟通的技巧； 3、理解绩效改进的流程和方法； 4、掌握选择培训师的步骤； 5、掌握对培训师的素质要求；
《培训开发与管理》课程是人力资源管理专业必修的 专业核心课程，是一门事件性、综合性较强的专业理论 课程，是对专业核心能力系统训练的重要环节，在专业人才
培养中具有十分重要的地位。
7
二、课程目标设计
本课程培养目标定位
《培训与开发管理》课程的性质表现为实践性、创新性和可操作性。 本课程以培养培训专员为根本目标，专业实践能力强，主要培养学生 能够系统地根据组织各岗位的需求，设计合理可行的培训计划，并保 证培训过程的全面顺利实施。能够在人员供需分析的基础上进行全面 系统的分析，提出创意，高效率的进行人员培训的能力。
2、培训与开发的概念
2、案例教
学法
1、培训与开发的概念；
1、讲授法
2、案例教 学法
12
四、学习载体设计
编 任务 拟实现的能力目标 号
3 人力 1、熟悉人力资源的教育性开发；
资源 开发 的种
2、了解人力资源的政策性开发； 3、掌握人力资源的使用性开发；
类
相关支撑知识
训练方 结 式手段 果 及步骤
1、人力资源教育性开 发的含义；
4
一、课程简介
以“工作过程为导向”设计课程内容 课程设计的理念
以“任务驱动、角色扮演”等行动导向 来组织实施教学。
5
二、课程目标设计
人力资源管理专业主要培养既掌握管理思想与
专业培养目标分析 理念、又能熟练从事人力资源业务工作，
具有较强实践能力、可持续发展的高技能人才。
6
二、课程目标设计
本课程在专业培养方案中的定位