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XX集团公司人力资源规划管理流程、制度及操作指引1.目的建立集团人力资源规划目标、方案，以此对人力资源管理工作进行指导。
2.适用范围适用于集团总部及所属各项目公司。
3.术语和定义3.1人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据公司的发展战略、目标及公司内外环境的变化，运用科学的方法对公司人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
4.职责4.1人力资源中心1)编制人力资源规划方案,拟制调整提案；2)组织实施人力资源规划方案；3)对人力资源规划方案进行监控和运行总结。
4.2各单位（含总部各中心、各项目公司）1)配合人力资源中心实施本单位人力资源现状分析评估,提出本单位人力资源需求；2)执行人力资源规划方案并反馈执行情况和修正意见；3)配合人力资源中心对人力资源规划方案进行总结。
5.管理规定5.1人力资源规划工作原则5.1.1考虑内部外部环境的变化人力资源规划只有充分考虑了内外部环境的变化才能适应需要，为集团发展目标服务。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
5.1.2确保集团发展的人力资源保障公司发展的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
只有有效地保证了对集团的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
5.1.3使集团和员工都得到长期的利益人力资源规划不仅是面向集团的计划，也是面向员工的计划。
集团的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑集团的发展需要，而忽视了员工的发展，则会对集团的发展有一定的影响。
5.2人力资源规划工作内容5.2.1集团人力资源现状分析（包括员工的素质）；5.2.2集团规划期内人力资源需求分析；5.2.3集团内外人力资源供给分析；5.2.4规划期内，各阶段集团人力资源配置方案（配置内部人才、吸引外部人才）；5.2.5集团人力资源开发方案（员工招聘、员工发展、员工培训、继任者计划等）；5.2.6集团人力资源管理方案（绩效和薪酬管理等）；5.2.7集团现有人力资源状况指标体系的评价，以及规划期内各项指标的目标值。
人力资源规划操作手册人力资源规划操作手册一、背景介绍人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，通过对人力资源的合理配置和开发，以及预测和满足人力资源需求的科学活动。
本手册旨在提供一个操作指南，帮助企业进行人力资源规划，保证企业能够有效地利用和管理人力资源，实现战略目标。
二、人力资源规划的目标1. 了解企业的人力资源需求，为企业的发展提供人力资源保障。
2. 评估现有人力资源，发现并解决潜在的人力资源缺口。
3. 调查人口统计与劳动力市场变化，了解人才供给情况。
4. 制定合理的人力资源管理策略，提高员工的能力和满意度。
三、人力资源规划的步骤1. 设定目标：明确企业的战略目标和需求，并将其分解为具体的人力资源指标。
2. 收集信息：通过员工调查、市场研究、行业分析等方法，了解企业现有的人力资源情况和预测未来的需求。
3. 分析数据：根据收集到的数据，对现有人力资源进行评估，确定潜在的人力资源缺口，确定调整策略。
4. 制定方案：根据分析结果，制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理等方面的措施。
5. 实施计划：将制定的规划方案进行实施，包括招聘、培训、发展、干部选拔等活动。
6. 监督与反馈：对计划进行周期性的监督与评估，并根据反馈结果进行调整和改进。
四、人力资源规划的内容1. 招聘计划：根据企业的人力资源需求和预测，制定招聘计划，包括职位需求、招聘渠道、招聘流程等。
2. 培训计划：根据企业的人力资源需求和员工的发展需求，制定培训计划，包括培训课程、培训方式、培训预算等。
3. 绩效管理：制定绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效审核等，以提高员工的工作效率和活力。
4. 人才储备：建立人才储备库，发掘和培养潜在的人才，为企业的发展提供后备力量。
5. 劳动力市场分析：研究劳动力市场的供应和需求情况，了解企业所在行业的人才供给和竞争状况，为招聘和人才管理提供参考。
五、人力资源规划的维护与更新1. 员工调研：定期进行员工调研，了解员工对人力资源政策和措施的满意度和需求，及时调整和改进人力资源规划。
目录第一章概述 (1)第二章招聘管理 (3)第三章培训管理 (9)第四章绩效管理 (15)第五章考勤管理 (16)第六章薪酬管理 (17)第七章劳动关系管理 (20)第八章其他补充规定 (25)第一章概述一、目的：为实现集团标准化运作，根据公司组织特点、权责划分及管理流程需要，特制订本手册，以确保各地××在招聘、培训、薪酬、福利待遇、劳动关系管理等人力资源管理工作更加流畅、清晰，为各××业务发展提供高效的服务和保障。
二、适用范围：集团人力资源部、下属××行政人事部及其他相关部门。
三、集团本部人力资源部架构及职能：架构：职能：1、集团人力资源部负责建立先进科学的人力资源管理系统，修改人力资源管理方面的各项制度，开发人力资源工作的各项方法和工具，并向下属各××人事行政部及时提供人力资源规划指导。
2、薪酬绩效主管负责建立和实施公平、完善、富有激励性的绩效及薪酬管理系统，持续监控和评估公司绩效及薪酬系统的实施状况，保持其对内部人才激励和外部人才吸引的市场优势，支持公司目标及计划的达成。
负责劳动关系管理等基础人事工作的完善。
助理主要负责协助主管工作。
3、培训主管负责制订和实施公司人才发展策略，组织实施各类培训工作，为公司长远发展培训和培养人才，促进学习型组织的建立和持续发展。
具体包括：（1）培训体系管理，指导和协助集团及下属各部门建立并完善培训管理方面的相关制度；（2）培训师队伍的建立、培养和壮大；（3）团及下属各××员工职业发展规划和指导。
培训讲师主要负责协助培训主管进行下属××及集团本部培训授课及相关组织安排工作。
4、招聘主管负责制定和实施公司人力资源招聘规划为公司发展提供人力资源支持。
下属各××人事行政部需及时配合集团人力资源部完成本部门各方面的人力资源工作。
招聘助理主要负责协助招聘主管进行面试安排、资料收集及行政类工作。
人力资源规划操作手册1 目的：为了实现公司整体经营目标，依照公司进展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源推测、投资和操纵；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业进展、人力资源投资方面的人力资源治理方案的全局性的打算，使公司在连续进展中获得竞争力，为公司整体进展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门要紧负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，同时对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要通过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要隐秘文件存档。
4 方法和过程操纵4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特点数据、公司行为模型特点数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，同时整理编报，为有效的人力资源规划提供差不多数据。
4.1.2 公司人力资源部在猎取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动打算，4.1.2公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度打算》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
桂林西麦集团人力资源管理手册目录第一章区域人力资源工作目标 (3)第二章区域人力资源管理体系 ................. 错误！未定义书签。
第三章区域人力资源工作职责 5第四章招聘工作 6第五章新员工入司工作流程.. (10)第六章员工转正考核工作流程 (114)第七章员工内部调动工作流程 (126)第八章员工离职 (159)第九章劳动合同 (171)第十章薪资制度 (204)第十一章考勤管理 (215)第十二章员工福利 (248)第十三章绩效管理 (25)第十四章奖励制度 (293)第十五章违纪处分 (296)第十六章培训与发展 (367)第十七章职业生涯发展 (41)第十八章人事档案管理 43大区人力资源工作目标一. 大区在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1贯彻集团人力资源政策；建设大区人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持大区与公司在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导大区有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章大区人力资管理体系1、根据集团公司、大区二级管理原则，人力资源部是集团人力资源管理的职能部门，负责监督、检查各大区人力资源管理工作，推动各大区人力资源管理的制度化、规范化，协调、指导和帮助各大区提高人力资源管理水平。
2、各大区至少应配备专职人事行政经理（主管）1名，大区在册员工人数多（100人以上）规模较大的可增加人事文员1名。
3、大区人事行政经理（主管）作为人力资源部的派驻人员，受集团人力资源部和大区经理的双重领导。
日常行政工作受大区经理领导，根据大区经理指导开展工作，接受大区经理的监督。
人力资源管理制度指导手册总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：一、某公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1．第一阶段：（1）某公司人力资源管理建设框架图的建立2． 第二阶段：职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。
人力资源规划操作手册(DOC 15页)人力资源规划操作手册G-HR-3.1.1/1-07/10目录：一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源管理提升规划一、人力资源现状分析主要任务：通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。
1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：（1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。
静态数据分类标准表填写人力资源问题/对策表：人力资源问题/对策表备注：（1）分析问题的方法分为两种：一种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；（2）标杆企业数据的获取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。
（3）对于动态数据，“总人数”一般是指（年初人数+年末人数）/2二、员工队伍总体规划主要任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。
1、员工总数规划:总体思路：结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。
取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。
然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。
（1）回归预测回归预测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌握这种方法。
但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操作中我们采用EXCLE中的一种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。
方法如下：例：公司03年到07年的人数如下：请预测08、09、10三年的人数方法与步骤：1、新建一个EXCEL文件2、在竖行把历史数据按照顺序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图。
人力资源规划管理规范1 目的：为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2 范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3 职责公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4 方法和过程控制4.1 人力资源规划环境分析：4.1.1 公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4.1.2 公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标4.2.1 《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
大型集团公司人力资源管理手册目录第一部分：人力资源管理制度（2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008年4月17日、5月27日两次召开专题会议与工会平等协商修订） (1)第一章总则 (1)第二章职工队伍的管理 (1)1、职工管理 (1)2、招聘 (2)3、调动 (3)第三章各级班子、管理人员的管理 (3)第四章工资管理 (4)第五章工作时间与休息休假管理 (5)第六章劳动合同的管理 (8)1、劳动合同的订立 (8)2、劳动合同的签订 (9)3、劳动合同的期限 (9)4、劳动合同的续签 (9)5、劳动合同的变更 (10)6、劳动合同解除 (10)7、劳动合同的终止 (10)8、经济补偿金的支付 (10)9、解除或终止劳动合同的手续办理 (11)第七章教育、培训与开发 (11)1、入职培训 (11)2、全员培训和重点培训 (11)3、继续教育 (12)第八章附则 (12)第二部分：安全管理制度 (14)（2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008年4月17日、5月27日两次召开专题会议与工会平等协商修订） (14)说明 (15)一、总则 (15)第一章目的 (15)第二章管理机构 (16)第三章管理职责 (16)二、行车安全 (18)第四章行车安全管理制度 (18)第五章行车安全内务管理 (22)三、消防安全管理 (23)第六章消防安全管理制度 (23)第七章消防器材管理 (25)四、安全保卫 (26)第八章安全保卫制度 (26)第九章其他安全管理制度 (27)五、安全奖惩制度 (28)第十章安全公里考核与奖惩制度 (28)第十一章附则 (31)第三部分：员工卡管理规定（2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008年4月17日、5月27日两次召开专题会议与工会平等协商修订） (32)第一条总则 (33)第二条员工卡办理对象 (33)第三条员工卡的功能 (33)第四条员工卡乘坐公交车的范围 (33)第五条员工卡审批制作程序 (34)第六条员工卡的日常管理 (34)第七条收费及处罚标准 (35)第八条员工卡管理措施 (35)第九条对员工卡办卡单位的规范管理 (36)第十条员工卡使用说明 (36)第十一条员工卡的司机卡功能制作 (37)第十二条附则 (37)附表一：员工卡（新办、故障、挂失）制卡申请单 (38)附表二：员工卡月汇总表 (39)附表三：批量制卡相片格式 (39)新办员工卡（批量制卡）相片资料 (40)附表四：批量制卡员工名册格式 (40)批量制卡员工名册 (41)第一部分：人力资源管理制度（2008年4月16日经集团首届三次工会会员（职工）代表大会讨论，提出方案和意见，并于2008年4月17日、5月27日两次召开专题会议与工会平等协商修订）第一章总则为完善、规范人力资源管理工作，维护公司和职工双方的合法权益，最大限度地调动职工的积极性和创造性。
人力资源规划操作手册目录：一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源管理提升规划一、人力资源现状分析主要任务：通过对当前的人力资源状况进行分析，并与标杆企业进行对比，找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。
1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：（1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。
静态数据分类标准表（2）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、淘汰员工数量、新进员工数量。
动态数据解释（3）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成2、对数据进行计算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存在的问题，并给出对策。
指标定义填写人力资源问题/对策表：人力资源问题/对策表备注：（1）分析问题的方法分为两种：一种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；（2）标杆企业数据的获取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协会获得。
（3）对于动态数据，“总人数”一般是指（年初人数+年末人数）/2二、员工队伍总体规划主要任务：将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。
1、员工总数规划:总体思路：结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。
取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。
然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。
（1）回归预测回归预测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌握这种方法。
但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操作中我们采用EXCLE中的一种较为实用的方法——趋势线预测法来进行操作。
方法如下：例：公司03年到07年的人数如下：请预测08、09、10三年的人数方法与步骤：1、新建一个EXCEL文件2、在竖行把历史数据按照顺序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图”，点完成，就出来一个柱形图。
5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，在五种“类型”中先选择“线性”，然后在“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3年，就填3）。
然后把“显示R平方值”以及“显示公式”都选中，点击确定，就出来一条趋势线，并且显示了公式和R平方值。
6、不断重复第5步，唯一不同的是在“类型”选项中，分别选不同的类型。
7、五种类型就有5个不同的R平方值。
R平方值的范围为0—1之间，越接近1表示函数越准确。
在5个不同的值中，选择最接近1的那个，作为预测公式。
8、将未来3年的变量带入预测公式，即可预测出未来3年的数值，经过预测，2010年人数大约为1081人。
方法演示见附件《趋势线分析法演示》。
（2）目标推算根据企业未来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。
例如，目前我们有468名员工，利润为936万，人均利润是2万元。
根据企业战略，我们到2010年要实现销售收入10亿，利润率5%，那么利润就应当是5000万。
根据统计，标杆企业的人均利润是3万元，我们到2010年应达到这一数量。
那么我们到2010年的的员工人数应当为：5000万/3万元=1667人。
（3）二者平均如果用回归分析预测出总人数为1081人，用目标推算预测出为1667人。
我们取二者的平均数（1081+1667）/2=1374人。
然后给预5%的弹性系数（置信区间），作为最终预测数，即：1374*0.95=1305人，1374*1.05=1443，那么我们可以预测2010年我们的总人数应达到1305—1443人之间。
在这里，我们也可以给两个预测数加上权重，求取加权平均数。
对于平稳发展的公司，回归分析的预测数据权重应该更大，对于高速发展的公司，目标推算预测数据的权重应更大。
另外，如果历史数据中有个别数据偏差较大，可分析但是的历史原因，可采取去掉这个数据或者移动平均的方法，来对曲线进行平滑处理。
（4）目标倒推将1374作为回归的一个已知数据，重新拟合趋势线，将08、09年数据空出来，找到另外一个预测公式，然后带入，即可倒推出08、09年的预测人数。
具体方法请参见演示文件。
2、结构规划总体思路：根据历史数据，采用回归分析，预测出分项数据，用分享数据计算预测比例；同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整进行预测，得出预测比例。
取两个比例的（加权）平均值，作为预测的最终比例。
举例：职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03年到07年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的预测数，将这几个预测数之间的比例，作为预测比例，在这里我们假设预测出来的比例是：部门长10%，主管30%，专员30%，职员30%。
目前我们的职能结构为：部门长8%，主管28%，专员25%，职员39%。
根据企业战略，我们要实现管理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，减少部门长和职员的比例，同时，标杆企业的职能结构比例为：高层5%，中层40%，基层40%，操作层15%，我们要向标杆企业靠拢。
根据企业实际情况，我们制定如下调整目标：部门长5%，主管43%，专员45%，职员7%。
那么我们最终的预测数是：部门长（10+5）/2=7.5%；主管（30+43）/2=36.5%；专员（30+45）/2=37.5%；职员（30+7）/2=18.5%。
然后用总人数预测值（1374）乘以这个比例，就得出个职位层级预测人数：部门长：103人；主管：502人；专员：515人；职员：254人。
各年度人员数同样运用目标倒推的方法得出。
其他的结构预测也可以根据这种方法来进行调整预测。
二、人力资源职能规划主要任务：以员工队伍的数量和结构为基础，对人力资源成本进行预算，同时，结合公司人员流动情况，对人力资源配置进行预测；同时根据培训需求，制订培训开发规划。
1、人力资源成本预算规划总体思路：结合同行业薪酬数据，根据激励项目确定的的薪酬分位，再结合各职位（专业）层级员工数量，以及任职资格所要求的能力层级人数，核算未来若干年的薪酬总额，同时根据人数、薪酬总额确定津补贴、福利数额。
并结合培训计划等确定相应的人力资源成本。
（1）薪酬数据调查通过咨询公司进行调查，获取行业薪酬数据。
（2）确定薪酬分位根据企业的行业地位、地域、盈利状况等综合因素，确定企业在同行业中的薪酬分位。
（3）预测薪酬总额根据所确定的薪酬分位的具体数据，结合本公司在未来的各职位（专业）层级人员，以及任职资格所要求的人员能力层级人数。
核算出薪酬总额的预算值。
例如：我们的薪酬分位为50分位，在50分位中，部门长的薪酬为6—15万/人/年，然后我们根据能力层级比例确定每一个部门长的薪酬数预测值，然后加总，就得到薪酬总额预测值。
（4）津补贴预算根据未来的预测人数，确定津补贴的预算值。
例如，交通补贴是720元/人/年，2010年我们预测的人数为1374人，那么交通补贴的预测值就为1374*720=989280元。
（5）福利预算根据上年薪酬数据预算，乘以相应得福利缴纳比例（如公积金企业的缴纳比例是10%），即可得到相应的预测数。
例如我们预测08、09年薪酬总额（应发数）分别是1200万、1800万，那么2010年的公积金缴纳数预测为：（1200/12）*6*0.1+（1800/12）*6*0.1=150万。
保险也是同样的预算方法。
（6）培训费用预算方法有很多种：一是根据培训计划确定培训预算，二是根据培训费用占人力资源成本的预测比例进行预测。
三是根据历史培训费用变化趋势进行回归推算。
四是根据年培训费增长率计划进行推算。
（7）数据调整如果要让数据更加准确，可根据历史情况对数据进行调整。
例如交通补贴与考勤挂钩，完全用应发数来预测可能不太准确。
我们可调查以往的缺勤情况，计算交通补贴应发数和实发数的比例，将历年的比例进行回归预测或简单平均，预测出未来的可能比例，并对数据进行调整。
再比如奖金的发放是与绩效考核挂钩结果挂钩的，仅用应发数来进行预测也不是十分准确，也可以采用类似的方法来进行调整。
最后，将各项预测数据加总，即可得到人力资源成本的总预测值。
2、人员配置规划（人力资源供求平衡规划）总体思路：根据员工流动情况，编制员工转移矩阵（马尔科夫矩阵），结合每年每个层级员工的规划人数，得出人员缺口数量，并制定相应得招聘对策。
（1）员工转移矩阵的确定根据历史人员流动情况，岗位设置计划、企业晋升通道、结合行业特点，编制员工转移矩阵：员工转移矩阵（2）确定内部人员供给状况根据每一年的预测人数，乘以转移矩阵中的相应比例，即可得出内部人员供给情况。
（3）确定人员缺口根据每一年的预测人数，减去内部人员供给数量，就得到人员缺口数量，这一数量即为需要通过外部招聘来获得补充的人员数量。
具体数据见附件《人力资源供求平衡表》。
（4）确定招聘对策根据人员缺口数量，针对不同层级的人员，制定相应的人员招聘对策。
常见的对策有：（1）建立激励机制，减少人员流失。
（2）加强人才培养，拓展晋升通道，补充紧缺人才（3）对于高层人员，采用猎头招聘（4）某些基础业务，可采取人力资源外包（5）改进工艺、流程，提高效率，增加劳动生产率，缓解对人员的需求（6）对于临时项目，可凭请咨询公司或大学专家参与，临时借脑（7）提前与大学合作，定向培养学生（8）奖励举贤荐能，充分吸引人才。
3、培训开发规划（1）开展培训需求调查分析的途径：公司业务规划、岗位任职资格评价结果、绩效评价结果、工作分析结果、员工个人需求等分析方法：访谈、问卷、资料分析（2）课程体系设计对培训需求进行汇总并梳理，将其中共性的、广泛的、突出的需求提炼出来，并根据这些需求进行课程体系设计。
并进一步通过调查，确定培训课程内容培训形式。
（3）分析培训对象针对培训需求，确定哪些人需要参加培训。
（4）确定师资来源根据课程体系得内容和层次，确定师资来源。
（5）确定培训成本根据师资来源，确定培训成本（6）确定培训时间根据公司经营计划时间安排，确定培训时间。
（7）其他根据培训的时间、课程内容、师资来源等综合因素，确定硬件物资需求、案例需求、教材需求等计划。
四、关键员工队伍规划主要任务：根据二八原则，我们需要对企业的关键员工队伍进行重点规划，主要包括：专业人才规划、后备管理人才规划和关键人员职业生涯发展规划三个部分。
