公安幸福文化视阈下警察激励机制研究

浅谈公安民警的激励机制摘要：激励机制是指在组织中用于调动人们积极性的激励方法和制度；是管理学、组织行为学的重要研究领域。

在现代组织管理中，首先是对人的管理，人是现代组织中最重要的因素和资源。

只有充分调动其组织成员的积极性，管理的整体计划、组织、控制、协调等职能才能顺利实施。

从这个角度讲，激励被认为是现代组织管理中最重要的职能。

关键词：警察激励；激励机制；公安；人力资源管理现代科学管理认为，任何社会组织首先是人的集合体；组织的一切活动都要靠人来进行；组织的各要素是在主动参与活动的人的利用下才能发挥作用的。

警察组织与其它组织有着很大的区别。

警察队伍是武装性质的国家治安行政执法和刑事司法力量，但是由于目前中国正处于社会矛盾多发期,社会治安形势比较严峻,各类刑事犯罪活动与治安事件频发。

作为处置各类案件和维护社会稳定的重要力量,警察始终被放在一个突出的位置。

如何从当前的国情与公安工作的实际出发,充分借鉴与合理利用企业激励机制,建立警察激励长效机制,增强警察组织的凝聚力,鼓励警察队伍士气,提高警察素质,最大限度地发挥警力资源的效能,是每一个警察队伍管理者应当全面思考与实践的新问题。

一、激励机制在警察管理中的重要性警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，激发、引导、保持和规划警察的个体行为，以便有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。

第二十次“全国公安工作会议”和2007年1月正式实施的《公安机关组织管理条例》进一步提出，公安机关要加大对人事制度的改革力度,特别提出要建立和完善竞争激励机制, 实现人力资源的优化配置,这对于增强公安民警的危机感和责任意识,调动民警的工作积极性都发挥了重要的作用。

因此，加强公安民警激励机制研究, 建立并完善科学的警察激励机制具有十分重要的理论意义和现实意义。

二、现存公安民警激励机制中的问题早在新中国成立以来，警察激励就一直受到警察管理者的高度重视。

关于对民警激励的几点思考随着民警文化程度的不断提高，年轻化程度的逐年加强，公安队伍面临着一次革新的机会，如何通过对民警的有效激励，增加民警的工作热情，激发民警的潜能成为当前重要的研究课题，本文作者将从公共管理的理论出发，对民警激励进行思考。

标签：民警激励激发0 引言近年来，苏州公安队伍引进了大批青年民警，为苏州公安增添了活力，这批民警文化水平高、工作热情高涨、实现自我价值欲强，只要正确的激励和引导，将会带来公安史上的一次大的变革，引领苏州公安向更高的层次和水平发展。

在当前市场经济浪潮中，拜金主义、个人主义和机会主义正悄无声息的侵蚀着我们的民警。

如何给予民警正确的引导和激励，充分调动其工作热情、执法能力和服务水平，关系到公安工作的未来，关系到民警个人的价值实现。

本文将从以下几点来探讨对民警激励的问题。

1 帕累托法则与公安用人帕累托法则又称80/20法则、帕累托定律，此法则是由意大利经济学家帕累托提出的。

帕累托法则认为原因和结果、投入与产出、付出和报酬之间本身存在了无法解释的不平衡。

而一般情况下，产出和报酬是由少数的原因、投入和努力所产生的。

在公安机关的用人上，我们也应该注重识别具有高度责任性、较强能力水平、强烈的的集体荣誉感的少数民警，加强对他们的培养，在可能的情况下充分授权、调动其创造力、有效指导，充分发挥他们的主观能动性，使其成为团队的领头羊，带领整个团队向着更高的目标迈进。

2 囚徒困境与团队建设囚徒困境是博弈论的一个案例，该博弈既揭示了个体利益与团体利益之间的矛盾——从个体利益出发的行为往往不能实现团体的最大利益，同时也揭示了个体利益本身的内在矛盾——从个体利益出发的行为最终也不一定能真正实现个体的最大利益，甚至会得到相反的结果。

在公安机关，我们也应该强调团队建设的重要性，建立起互相信任、互相协助的团队文化对于提升团队的战斗力至关重要，众人拾柴火焰高，相反每个民警都整天打着自己的小算盘，怎么能提高团队的整体作战水平？同时，过分的强调团队的和气，而忽略团队内部的竞争、民警的个性发展，又会使团队如死水一潭。

对公安机关考核激励机制的探索与思考—调研报告对公安机关考核激励机制的探索与思考2002，公安部提出了建立公安队伍长效管理机制三年规划，考核激励机制成为其中一项十分重要的研究课题。

通过建立科学、完善的队伍管理考核激励机制，将长期以来各级公安机关摸索出来的各项工作制度和工作机制有机的结合起来，科学构筑综合、系统、稳定的队伍管理体系，从而有效解决公安工作中出现的“一打就好，一停就乱”的局面和队伍管理“头痛医头，脚痛医脚”的现象。

本文结合基层公安机关目标考核的一些做法，对公安队伍考核激励机制谈一点粗浅的看法。

一、考核激励机制的涵义与作用考核激励机制的建立是“以人为本”的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现，是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具，也是队伍长效管理机制建设的一个重要组成部份。

考核激励机制说到底就是通过制定工作规范和考核标准，定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分，结果直接与个人的经济所得和荣誉挂钩的一个过程。

这一管理机制的建立主要为了解决当前公安队伍中存在的“干多干少一个样”“干好干坏一个样”“干与不干一个样”的工作积极性问题，以及优劣不分，奖罚不明的大平均主义，是按劳分配原则的重要体现，也是人民警察年终评比，人事升迁的基础与依据。

（一）考核激励的心理学基础考核激励机制的人性观是“人之初，性本惰”，一个人如果总是与周边环境完全相同的存在于一个群体，一个集体如果没有了竞争与激励，一方面使惰者易惰，并慢慢地产生一种盲目的“安全感”，变得得过且过、安于现状、不思进取，影响工作积极性、主动性和创造性，严重的会导致政令不畅，工作推不进。

另一方面，也挫伤了本来在积极工作的人的积极性。

考核和激励正是通过拉大个体之间的差距，分明优劣，打破上述这种格局，并对不同的人员采取不同的激励方法，从而增强惰者的危机感和责任感，保护、激发原本工作积极人员的积极性，以达到提高工作效率的目的。

新形势下民警管理激励机制的思考
新形势下，民警管理激励机制需要做出以下的思考：
1. 适应社会变革：随着社会的快速变革和进步，民警管理激励机制需要与时俱进，不断适应新的社会形势和挑战。

例如，对民警进行培训和技能提升，以适应新型犯罪活动的挑战。

2. 注重综合素质：在新形势下，民警管理激励机制应该更加注重综合素质的培养和评价。

除了执法能力外，还应注重民警的沟通能力、团队合作能力、判断力等素质的培养，以适应当前社会的复杂性。

3. 引入激励机制：为了激励民警的积极性和主动性，可以合理设计一套激励机制。

例如，设置表彰奖励制度，激励民警在工作中的出色表现；建立职称晋升机制，让民警能够有更多的发展空间。

4. 探索灵活的工作方式：随着社会的发展，传统的工作方式已经不适应新形势下的需要。

应该鼓励民警尝试灵活的工作方式，例如，推行线上线下相结合的工作方式，提高工作效率和工作质量。

5. 加强民警职业发展规划：在管理激励机制中，应该更加注重民警的职业发展规划和个人成长。

可以制定职业发展规划，帮助民警明确自己的职业目标和发展方向，并提供相应的培训和支持。

总之，新形势下的民警管理激励机制需要不断创新和优化，以适应社会的快速变化和发展。

通过适应社会变革、注重综合素质、引入激励机制、灵活工作方式以及加强职业发展规划，可以激励民警积极投入工作，提高工作效率和水平。

基层派出所激励公安干警担当作为调查报告调查报告基层派出所激励公安干警担当作为一、背景介绍公安干警作为维护社会治安和法律秩序的重要力量，在基层派出所中承担着重要的职责。

然而，在日常工作中，一些公安干警存在担当不足的情况，导致工作效率低下。

因此，为了激励公安干警担当作为，提高工作效率，本调查报告对某一基层派出所开展了调查研究。

二、调查方法本次调查采用问卷调查和深度访谈相结合的方式开展。

其中，问卷调查主要针对该派出所所有公安干警，包括副所长、民警、辅警等，共计50份。

深度访谈主要针对该派出所所长及副所长。

三、调查结果（一）问卷调查结果1.部分公安干警存在清闲心理，不愿意承担责任的情况；2.部分公安干警处理案件缺乏主动性和创新性；3.部分公安干警存在缺乏耐心和细致的情况。

（二）深度访谈结果1.该派出所的工作压力较大，对公安干警的要求也较高，但部分公安干警仍然存在担当不足的情况；2.该派出所的领导对公安干警的担当精神十分看重，并采取一系列措施激励公安干警担当作为。

四、调查分析综合问卷调查和深度访谈结果，显示该基层派出所的部分公安干警担当意识不强，工作态度和方式需要改进。

这些公安干警缺乏主动性和创新性，处理案件不够细致和耐心，部分人存在清闲心理等问题。

同时，该派出所的领导高度重视公安干警的担当精神，一些有针对性的措施得到了实施。

五、整改建议基于以上调查结果，提出以下整改建议：1.加强公安干警的培训和教育，提高其专业技能和业务素质；2.通过激励机制等方式激励公安干警担当作为，强化工作动力；3.实行考核制度，发现并倾向于重用那些工作积极、能吃苦耐劳的公安干警；4.建立行之有效的督促机制，及时监督公安干警的工作进度，加强工作效率。

综上，通过以上整改建议，信心地相信该基层派出所的公安干警会更加具备担当作为的精神，勇于承担命运和责任，在工作中有更高的效率、更好的服务质量。

六、加强公安干警的培训和教育，提高其专业技能和业务素质为了提高公安干警的工作效率和服务质量，必须加强公安干警的培训和教育，提高其专业技能和业务素质。

[公检法司]公安基层激励机制建立与兑现运用探析公安基层激励机制建立与兑现运用探析激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，是推动公安基层队伍建设和业务工作的有效载体。

多数基层公安机关在激励机制建立与兑现运用上，紧贴激励的前奏曲和驱动器效能，助长作用发挥明显。

然而少数基层公安机关在机制建立与兑现运用上显露出诸多瓶颈，导致激励助长作用发挥不理想，并滋生一些抑制、削弱民警积极性、创造性的潜在因素。

一、激励机制在基层公安工作中的助长作用在基层公安工作中，建立良性激励机制、提升激励感召力，在提振队伍士气、激励民警斗志、增强民警归宿感等符合组织期望的行为上具有反复强化、不断增强的作用。

（一）提振队伍士气的前奏曲。

公安基层客观、公正地规范兑现运用激励机制，能有效调动民警工作积极性和主动性的动机，触动其士气行为。

仅以当前公安基层现行的“民警绩效考核”、“创先争优”及完成各项专项、专案工作奖励等激励机制为例，明确了考核、评比内容指标、方法程序和考核结果的运用，明确了民警工作的努力方向等，并集合精神、物质、荣誉诱导因素，能有效发挥推动基层公安工作的前奏曲作用，使民警有一种对未来工作的期望和效价，不断激发其自觉性、凝聚力、竞争力和理想追求等心态，激发体力、精力、能力等潜在的生理能量、心理能量，以此提振队伍士气，缓解民警“干多干少一个样”的异常心态。

（二）激发民警斗志的驱动器。

当前，由于受警务工作任务繁重、民警职级晋升缓慢、薪酬相对较低等影响，一些民警斗志日渐衰退。

因此，公安基层要不断完善民警素能培训、薪酬、职级、职称等晋升激励机制的建立，明确组织对民警所期望的工作目标、行为方式和应遵循的价值观，同时跟进民警想要什么，想得到什么，着力形成执行激励助长作用的驱动器，驱使民警产生追求欲望，懂得有为才有位的效价取向，生成“不服输，不放弃”的斗志，挖掘个人内在潜质，不懈追求自己喜欢和想要得到的东西，以之达到调动激励客体积极性、实现激励主体目标双盈的助长作用。

新形势下民警管理激励机制的思考论文监狱劳教人民警察实行规范性津补贴后，物质激励作用无法充分实现，现行的目标管理方法过于死板，干警工作积极性不能有效调动，已成为当前影响队伍建设的一个普遍性问题。

如何积极探索、完善与监狱劳教人民警察业绩、贡献相适应的新型激励机制，引入针对不同层次需求的激励方法，实现由重物质激励向全方位激励的转变，是政治工作部门需要认真研究和实践的重大课题。

本文结合规范性补贴实施后近几年的工作实际，对如何完善现有激励机制进行初步思考，希望能起到抛砖引玉作用。

一、规范津补贴给激励机制带来的影响（一）奖励经费面临着困境。

规范津补贴的目的就是防止各单位乱设名目乱发钱。

补贴的规范和严格执行，有效遏制了这一现象。

同时也带来了另一方面问题，各种活动奖励和表彰奖励只能以精神鼓励为主了，如果要物质奖励，那只有从单位的行政经费中支出。

即便这样，还要细致思考和论证是否违反公务员管理规定。

像监狱劳教这种特殊单位，在处理突发事件、维护场所安全的重大事项中，对做出突出贡献的干警个人，如果事事都用精神鼓励，那么干警们那种不计得失的奉献精神能持续多久？是不是每一个干警都愿意去更多的付出？如果设物质奖，经费又从哪里来？虽然我们的管理部门也意识到这个问题，出台了一些政策，但因规口不同，情况不同，落实经费的问题还比较困难。

（二）主动性工作无法调动。

因为缺少了奖励资金的来源，一些重大活动、重点工作的活动经费面临着严重不足。

比如每年的调研工作，以前可以按照调研的数量和质量评定给予奖励。

干警这方面的积极性和主动性很高，出了不少优秀的调研成果和工作经验。

现在的情况是，调研是任务，完不成扣分，那好，既然是任务，只要完成任务就行了，质量和成效就大打了折扣。

很多人善于总结，善于思考，每年在各种网络和刊物发表大量文章，也因此受到了大量的精神和物质奖励。

现在缺少了物质奖励，干多干少一个样，写作的热情没了，单位的调研工作也受到了影响。

有些调研文章，因为是任务，存在粗制滥造，甚至网上抄袭，直接影响了调研工作质量。