识人能力要。
应聘登记表的顺序也有些讲究，可以按常规的顺序来设计，如果你公司将就就是与众不同的话，不妨将秩序大乱，让其经历一种习惯改变的痛苦，探测对这种转变的反应，如果不能适应的话，有可能其改变的可能性就差些或者自我一些，记住这个世界都在变，不要将所有的原本合理的事情看成想当然，这样你就失去了成长的机会了！！我们还可以从应聘者的简历中发现什么?人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。
大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的常识性工作了。
笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历筛选和分析之处，分享些许个人的心得浅见。
一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。
常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如5年跳了3次，说明工作稳定性不够好。
这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。
1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此人2年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他。
，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。
因为他都不知道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。
2、有的人5年确实跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了两年半，等等。
这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以斟酌考虑的。
因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。
3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。
