国有企业工会工作有效开展路径初探
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二、建立完备有效的培养体系
遵循人才成长规律，善于培养、善于使用，既 摸清家底，通过素质测评、民主测评、组织谈话等 途径，了解后备干部优势与不足。分批分类制定 培养方案，做好效果评估。后备的干部的培养坚 持打好基础、查漏补缺的原则，有计划、有针对 性、多渠道培养方式相结合。通过内部培训、外 部培训、留学教育、在职深造、国际交流等多种 方式联合培养，输入基础知识、开拓视野、拓宽 思路、提高认识、增加阅历；同时通过轮岗、挂职、 借调、担任助理等开展岗位锻炼，将理论所学融 入到实际工作中，在不同的岗位上提高工作能 力、管理能力，增长本领。
（一）注重培训内容的针对性 后备干部的培养计划的制定纳入企业整体 培训体系之中，既有联系，又相对独立。后备干 部的培养的目的是为了助推企业发展，为企业 改革、转型升级提供强有力的人力资源支持。作 为干部队伍的基础，后备干部培养隶属于干部 培养，又有其独特性。与在岗干部不同，大多后 备干部现实身份为企业的技术骨干，工作态度、 工作能力得到了职工群众的普遍认可，但又存 在无管理经验、能发挥自己的才能，但不知是否 能带领团队集智攻坚。对其管理能力只是一种 预判，尚不能确定，所以必须加强管理基础知识 的学习；另外，作为员工，企业对其的要求仅限 于做好本职工作，后备干部普遍存在熟悉本职 工作内部、熟悉本部门工作内容的情况，对企业 的其他部门的情况不太了解，这就亟需补齐企 业运营状况、行业发展趋势和规律，满足对干部
（二）注重培养方式的多样化 理论学习固然是提升干部管理水平的必要 途径，然而在实践中锻炼能力更为重要。在实际 工作中，管理能力、综合素质的提升往往通过轮 岗、挂职等形式来实现。轮岗是指为后备干部设 定几个不同的岗位角色。从现有岗位到一个新 的具有挑战性的岗位工作，一方面能提高干部 适应环境、融入团队的能力，也便于后备干部熟 悉企业环境、了解不同的工作内容、对将来要从 事的具体工作打好基础、做好铺垫。挂职通常在 本企业以外进行，企业选择需要锻炼、增加阅历 的年轻后备干部，根据其学历、专业、工作经历 等，以及对方企业提出岗位的任职条件、工作职 责等，选择合适人选，外派其他单位挂职交流。 这种方式往往是为企业重点培养的优秀后备干 部准备的。通过多种形式的实地锻炼，后备干部 不仅能学习外部的先进经验、也能将好的做法与 本企业进行分析比较，促使其主动适应新环境、 不断提高自己以满足新岗位对其工作、素质的 要求，从而实现由了解企业到把握行业发展动向 的蜕变。
一、设计科学合理的选拔流程
欲求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必 浚其泉源。精准科学选人是后备干部培养、管理 工作的源头，通过准确识人、因事择人，做到人事 相宜、人岗相适。国有企业后备人才的选拔的基 本原则为“五湖四海、任人为贤、德才兼备、以德 为先”。政治立场坚定，对党忠诚，具有一定理论 素养，勇于创新、清正廉洁，是在新时代建设中国 特色社会主义的宏观背景下，国有企业选拔后 备干部的标尺。
三、实施动态考核评价
为保障企业拥有充足的优秀人才储备，后备 应实行动态管理。因为后备干部这一群体的特 殊性，既不能单纯依照员工绩效考核的方式对 其进行考核，也不能照搬干部考核的标准对其评 价。
（一）年度考核与日常考核相结合 后备干部的考核应具备自身的特点，可以分 为日常考核、季度考核、年度考核。日常考核主要 对其业绩、能力、重点任务完成情况进行考核，通 过 KPI 来实现。季度考核除工作完成情况外，应 对其参加培训、在职教育情况、外派交流、轮岗等 情况进行季度汇报，由基层部门及组织人事部门 对其学习与成长情况进行评价。年度考核对后 备干部一年的重点工作完成情况、廉洁从业、公 正办事、深入基层、服务群众等情况进行评价。 （二）定性评价与定量评价相结合 根据日常、季度、年度考核的综合情况，给出 定量、定性评价，最终给出不合格、合格、优秀等 结论。确属于不合格的应及时调整出后备干部 队伍，即所谓的出库。对于评价结果为合格、优 秀的也要区分对待。合格的要列出待改进项，由 组织人事部门向其反馈结果，制定改进措施，列 入下年度培养方案。优秀的可优先作为重点后 备人选，加大使用力度，优先任用到干部岗位。 对于退出后备干部库的员工，也要加以肯定其作 为优秀员工的价值，及时做好心理疏导工作，指 导其将职业发展列入专业技术人才发展通道。 后备干部管理是一项系统工程，从选拔、培 养、考评、激励约束、退出，实行动态管理、闭环管 理，是企业干部队伍建设的一个初始环节，也是 关键环节，设计科学合理的选拔流程、建立完备 多样的培养体系、严格考核、动态管理是企业后 备干部管理的主要内容，也是提升企业综合竞争 力、促进人力资源开发的重要课题。
眼光、思维能力的要求。此外，后备干部自身作为 培养对象，是否具有知人胜任、精准识人的能力 尚无定论，可以肯定的是，作为员工，其普遍未接 受过专业性的训练。所以，在制定培养计划时，管 理通识知识、行业发展体系、人力资源开发知识 以及沟通、协调技巧是作为重点培训内容的。
除了培训之外，伴随着创新型社会的到来， 为顺应建设高层次、具有国际化视野、创新能力 的高素质干部队伍的需要，公司可根据年度外事 工作安排，择优选择后备干部外出交流，以切身 体会弥补理论教育效果欠佳的不足。在后备干 部的教育体系或是职业规划中，倡导终身学习， 学思践悟。因此在职教育也是干部培养的一个 长期、有效的途径。
国以才立、政以才治、业以才兴，人才是企业 生存发展的首要因素，同时也是关键因素。人才 是企业最宝贵的资源，干部群体更是引领企业 发展方向的核心人才，对企业发展至关重要。现 代干部管理工作建立了能进能出、能上能下的 机制，而后备干部这一人才库的建立为该机制 的实施奠定了坚实的基础。对处于转型期的中 小型国有企业而言，建设一支数量充足、结构合 理、素质精良、能力突出，有力支撑企业改革发 展的后备干部人才队伍意义重大。
（一）合理配置职数 首先应由组织人事部门提出后备干部选拔 方案，方案中明确后备干部选拔人数。具体为， 依据未来 3- 5 年干部自然减员率、近 3 年的干部 流失率，以及上一年度干部年度履职考核整体 情况，列出干部调整、尤其是降免职计划，根据 现有的后备干部管理办法，确定各岗位需配备 的后备干部人数。 （二）明确范围条件 根据各个部门的业务工作特点，拟定后备 干部选拔人员范围，厘清具体条件。包括年龄、 专业、学历、经历等。在后备干部选拔过程中，要 弘扬专业精神，增强人员专业（业务）能力，不仅 选拔那些既熟悉综合管理、善于驾驭全局的复 合型人才，又注重选拔综合素质好、具有较高知 识层次和专业素养的专家型人才。
2018 年第
■ 秦洋
（四川凌峰航空液压机械有限公司，四川 广汉 618300）
国有企业工会工作 有效开展路径初探
■ 李小林
（阳煤集团宏厦公司综合管理部，山西 阳泉 045000）
【摘 要】干部队伍是企业的第一资源，后备干部 是干部队伍建设的基础和源头。尤其是对于处 于转型期的中小型国有企业而言，选拔和培养 一支政治素质好、业务能力强、年轻优秀的后备 干部队伍对保障企业基业长青至关重要。本文 重点从后备干部选拔、培养、考评三方面论述中 小型国有企业如何优化后备干部管理。 【关键词】后备干部;国有企业；管理
遵循人才成长规律，善于培养、善于使用，既 摸清家底，通过素质测评、民主测评、组织谈话等 途径，了解后备干部优势与不足。分批分类制定 培养方案，做好效果评估。后备的干部的培养坚 持打好基础、查漏补缺的原则，有计划、有针对 性、多渠道培养方式相结合。通过内部培训、外 部培训、留学教育、在职深造、国际交流等多种 方式联合培养，输入基础知识、开拓视野、拓宽 思路、提高认识、增加阅历；同时通过轮岗、挂职、 借调、担任助理等开展岗位锻炼，将理论所学融 入到实际工作中，在不同的岗位上提高工作能 力、管理能力，增长本领。
（一）注重培训内容的针对性 后备干部的培养计划的制定纳入企业整体 培训体系之中，既有联系，又相对独立。后备干 部的培养的目的是为了助推企业发展，为企业 改革、转型升级提供强有力的人力资源支持。作 为干部队伍的基础，后备干部培养隶属于干部 培养，又有其独特性。与在岗干部不同，大多后 备干部现实身份为企业的技术骨干，工作态度、 工作能力得到了职工群众的普遍认可，但又存 在无管理经验、能发挥自己的才能，但不知是否 能带领团队集智攻坚。对其管理能力只是一种 预判，尚不能确定，所以必须加强管理基础知识 的学习；另外，作为员工，企业对其的要求仅限 于做好本职工作，后备干部普遍存在熟悉本职 工作内部、熟悉本部门工作内容的情况，对企业 的其他部门的情况不太了解，这就亟需补齐企 业运营状况、行业发展趋势和规律，满足对干部
（二）注重培养方式的多样化 理论学习固然是提升干部管理水平的必要 途径，然而在实践中锻炼能力更为重要。在实际 工作中，管理能力、综合素质的提升往往通过轮 岗、挂职等形式来实现。轮岗是指为后备干部设 定几个不同的岗位角色。从现有岗位到一个新 的具有挑战性的岗位工作，一方面能提高干部 适应环境、融入团队的能力，也便于后备干部熟 悉企业环境、了解不同的工作内容、对将来要从 事的具体工作打好基础、做好铺垫。挂职通常在 本企业以外进行，企业选择需要锻炼、增加阅历 的年轻后备干部，根据其学历、专业、工作经历 等，以及对方企业提出岗位的任职条件、工作职 责等，选择合适人选，外派其他单位挂职交流。 这种方式往往是为企业重点培养的优秀后备干 部准备的。通过多种形式的实地锻炼，后备干部 不仅能学习外部的先进经验、也能将好的做法与 本企业进行分析比较，促使其主动适应新环境、 不断提高自己以满足新岗位对其工作、素质的 要求，从而实现由了解企业到把握行业发展动向 的蜕变。
一、设计科学合理的选拔流程
欲求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必 浚其泉源。精准科学选人是后备干部培养、管理 工作的源头，通过准确识人、因事择人，做到人事 相宜、人岗相适。国有企业后备人才的选拔的基 本原则为“五湖四海、任人为贤、德才兼备、以德 为先”。政治立场坚定，对党忠诚，具有一定理论 素养，勇于创新、清正廉洁，是在新时代建设中国 特色社会主义的宏观背景下，国有企业选拔后 备干部的标尺。
三、实施动态考核评价
为保障企业拥有充足的优秀人才储备，后备 应实行动态管理。因为后备干部这一群体的特 殊性，既不能单纯依照员工绩效考核的方式对 其进行考核，也不能照搬干部考核的标准对其评 价。
（一）年度考核与日常考核相结合 后备干部的考核应具备自身的特点，可以分 为日常考核、季度考核、年度考核。日常考核主要 对其业绩、能力、重点任务完成情况进行考核，通 过 KPI 来实现。季度考核除工作完成情况外，应 对其参加培训、在职教育情况、外派交流、轮岗等 情况进行季度汇报，由基层部门及组织人事部门 对其学习与成长情况进行评价。年度考核对后 备干部一年的重点工作完成情况、廉洁从业、公 正办事、深入基层、服务群众等情况进行评价。 （二）定性评价与定量评价相结合 根据日常、季度、年度考核的综合情况，给出 定量、定性评价，最终给出不合格、合格、优秀等 结论。确属于不合格的应及时调整出后备干部 队伍，即所谓的出库。对于评价结果为合格、优 秀的也要区分对待。合格的要列出待改进项，由 组织人事部门向其反馈结果，制定改进措施，列 入下年度培养方案。优秀的可优先作为重点后 备人选，加大使用力度，优先任用到干部岗位。 对于退出后备干部库的员工，也要加以肯定其作 为优秀员工的价值，及时做好心理疏导工作，指 导其将职业发展列入专业技术人才发展通道。 后备干部管理是一项系统工程，从选拔、培 养、考评、激励约束、退出，实行动态管理、闭环管 理，是企业干部队伍建设的一个初始环节，也是 关键环节，设计科学合理的选拔流程、建立完备 多样的培养体系、严格考核、动态管理是企业后 备干部管理的主要内容，也是提升企业综合竞争 力、促进人力资源开发的重要课题。
眼光、思维能力的要求。此外，后备干部自身作为 培养对象，是否具有知人胜任、精准识人的能力 尚无定论，可以肯定的是，作为员工，其普遍未接 受过专业性的训练。所以，在制定培养计划时，管 理通识知识、行业发展体系、人力资源开发知识 以及沟通、协调技巧是作为重点培训内容的。
除了培训之外，伴随着创新型社会的到来， 为顺应建设高层次、具有国际化视野、创新能力 的高素质干部队伍的需要，公司可根据年度外事 工作安排，择优选择后备干部外出交流，以切身 体会弥补理论教育效果欠佳的不足。在后备干 部的教育体系或是职业规划中，倡导终身学习， 学思践悟。因此在职教育也是干部培养的一个 长期、有效的途径。
国以才立、政以才治、业以才兴，人才是企业 生存发展的首要因素，同时也是关键因素。人才 是企业最宝贵的资源，干部群体更是引领企业 发展方向的核心人才，对企业发展至关重要。现 代干部管理工作建立了能进能出、能上能下的 机制，而后备干部这一人才库的建立为该机制 的实施奠定了坚实的基础。对处于转型期的中 小型国有企业而言，建设一支数量充足、结构合 理、素质精良、能力突出，有力支撑企业改革发 展的后备干部人才队伍意义重大。
（一）合理配置职数 首先应由组织人事部门提出后备干部选拔 方案，方案中明确后备干部选拔人数。具体为， 依据未来 3- 5 年干部自然减员率、近 3 年的干部 流失率，以及上一年度干部年度履职考核整体 情况，列出干部调整、尤其是降免职计划，根据 现有的后备干部管理办法，确定各岗位需配备 的后备干部人数。 （二）明确范围条件 根据各个部门的业务工作特点，拟定后备 干部选拔人员范围，厘清具体条件。包括年龄、 专业、学历、经历等。在后备干部选拔过程中，要 弘扬专业精神，增强人员专业（业务）能力，不仅 选拔那些既熟悉综合管理、善于驾驭全局的复 合型人才，又注重选拔综合素质好、具有较高知 识层次和专业素养的专家型人才。
2018 年第
■ 秦洋
（四川凌峰航空液压机械有限公司，四川 广汉 618300）
国有企业工会工作 有效开展路径初探
■ 李小林
（阳煤集团宏厦公司综合管理部，山西 阳泉 045000）
【摘 要】干部队伍是企业的第一资源，后备干部 是干部队伍建设的基础和源头。尤其是对于处 于转型期的中小型国有企业而言，选拔和培养 一支政治素质好、业务能力强、年轻优秀的后备 干部队伍对保障企业基业长青至关重要。本文 重点从后备干部选拔、培养、考评三方面论述中 小型国有企业如何优化后备干部管理。 【关键词】后备干部;国有企业；管理
