人力资源日常管理实务

人力资源日常管理实务
今天我要讲的内容是人力资源日常管理事务。

主要想向大家介绍人力资源管理工作落实到日常当中的一些操作性的事务，包括以下五个方面：
一、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别；
二、人力资源管理中的员工招聘和录用；
三、人力资源管理中的员工管理；
四、人力资源管理中的员工流动；
五、人力资源管理中的员工退出。

Ⅰ、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别
随着经济体制改革的深入，劳动人事部门的工作内容都在不断调整，不断变化，传统的劳动人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。

在座的各位当中，许多人都经历了这一变化的过程，比如说有的同志以前是从事组织人事工作的，有的同志是从事劳资工作的，但现在我们都统一到人力资源管理上来，我觉得这部分人对传统管理方式和方法与现代人力资源管理内涵的区别有者更为深刻的认识。

那么这些区别具体表现在那些方面呢？可以归纳为以下几项：
在管理内容上的区别：传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

所以我们的管理的重点要进行转变，当然基础的事务性工作是必不可少的，也是我们进行人力资源开发的先决条件，需要说的是，我们的工作不能再停留或满足于把事务性工作做好，而是要改变观念，重新认识人力资源管理的内容，比如说前一段时间我们布置了一项制定中期人力资源规划的工作，这也是人力资源管理的一个重要的方面，但是由于缺乏以往的经验，因为这是一项新内容工作，以前没有认真地思考过有关的问题，所以工作完成的不是很理想，甚至有的专业化公司的规划根本就称不上是规划，没有可行性，最为不可理解的是，有一部分人至今也没能理解制定人力资源规划的意义，认为是一项没有必要的工作，我所说的意思是我们的管理观念一定要转变，一定要适应现代人力资源管理的需要。

在管理形式上：传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事或劳资部门的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而
现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。

现代人力资源管理的一个重要的原则就是以人为本的原则，这一原则不单单是在人力资源管理方面，甚至可以说已经融入到企业管理的方方面面，比如说生产的管理、安全的管理，生产经营的过程就是人与物如何结合的过程，人力资源是最活跃的因素，如果用静态的方法去管理一个动态的事物，或者是失败，或者是将其牢牢地束缚住，所以说人力资源的管理一定要适应人的活跃的特点，变静态的管理为动态的管理，这样我们的管理水平才能得到不断的提高。

在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

在管理策略上，传统的人事管理侧重与近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理；现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。

根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

在管理体制上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理的部门则处于决策层，直接参与企业的计划与决策，为企业的最重要高层决策部门之一。

以上是对传统的劳动人事管理同现代人力资源管理在各自特征上的比较，进行对比的目的就是想让大家能够理解在我们以往所取得的丰富的传统管理经验的基础上，为了适应建立现代企业制度的客观需要，我们要保留那些东西，要改进那些东西，要丰富那些东西，使我们的人力资源管理工作日趋科学、合理、规范；同时更深刻地理解现代人力资源管理的意义，逐步培养现代管理意识，从专业的角度更多地获取知识、提高自身素质和管理能力，为我们的日常工作打下坚实的基础。

说了半天现代人力资源管理，那么什么是现代人力资源管理，最终，我们可以给现代人力资源管理下一个定义，现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

简单地说，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及开发的过程。

通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作。

下面就人力资源管理的这些内容，向大家介绍一些相关的理论知识，以及开滦集团公司人力资源管理工作在这些内容上的相关政策和业务流程。

Ⅱ、人力资源管理中的员工招聘和录用
员工招聘是按照企业经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀，合适的人招聘进企
业，把合适的人放在合适的岗位。

做好员工招聘、录用工作是十分复杂的，涉及企业政策的制定、招聘渠道的选择以及招聘方法的选择等诸多方面。

在相关的理论知识中，我们主要介绍员工招聘与录用的程序，因为今天讲课的主旨是日常实务，所以要从日常工作可操作的角度出发。

员工招聘与录用的程序，大体包括六个阶段
首先，是人力需求的诊断。

这一阶段的主要工作是准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。

具体的步骤为：
1、由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。

第二个阶段是制定招聘计划。

根据各部门或单位的人员需求情况，人力资源部要制定招聘工作计划、拟定招聘方案，明确对应聘人员的的资格、要求标准。

人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

第三个阶段是招聘与录用的准备期工作。

在准备期里，应该明确招聘的来源，是在组织内部进行人员调整，还是从企业外部选聘，通过有效的招聘方式吸引各方人才前来应聘，使企业自行招聘录用还是委托各种劳动就业机构，比如说：中介机构、人才市场、劳动就业中心等等，要做出恰当的选择，根据各种招聘方法的优缺点全面权衡，选择适合本企业的招聘方法。

在来源、方法都确定好以后，就要发布招聘信息，接受求职者的应聘，要求应聘者填写《登记表》，了解应聘者与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个人品质和身体素质，并依据这些内容进行初步的筛选。

第四个阶段是招聘测试与面试，招聘测试与面试时人员招聘录用工作程序的重要组成部分，也是招聘录用工作的进一步展开，共包括七个步骤：
1、组织各种形式的考试和测验；
2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；
3、面试过程的实施；
4、分析和评价面试结果
5、确定录用的最后人选，如有必要进行身体健康检查；
6、面试结果的反馈；
7、面试资料存档备案。

第五个阶段是录用人员的岗前培训。

这里需要强调的是，培训合格的才能够上岗工作，培训不合格的可以给机会再次培训，如果仍然不合格，应予以辞退。

这是我们招聘工作中应该严格遵循的原则，不能使培训流于形式。

第六个阶段是试用员工上岗试用。

这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。

以上向大家简单介绍了员工招聘与录用的程序，这里提到的招聘的概念，我理解是广义的招聘，按照以往的提法，应该包括着“招收”的含义在其中，所谓“招收”也就是企业
外部的招聘，也就是说对招聘的理解既要包括企业外部的招聘引进，也包括我们经常提到的企业内部的招聘，那么在员工招聘与录用方面，我们日常的业务包括那些方面？从我们开滦目前的情况看，应该包括：大中专毕业生的引进、技校毕业生的引进（其中包括集团公司自社会范围内、以技校毕业生为对象的招聘）、退伍兵安置、工亡（伤残1-4级）职工配偶、子女顶工，农民工的劳务输入，以及外企业员工的调入，这些都是员工进入到开滦企业来的渠道。

那么在这些方面的日常工作中，我们都应该掌握那些政策依据、应该注意哪些问题，我来说一些我的看法，有不妥当的地方，还请大家多指正，在座的有很多都是“老人事”或者“老劳资”了，所以说今天这样的机会也是和大家一起学习的机会。

对于大中专毕业生的引进、技校毕业生的引进，需要强调的是需求的计划性，我们每年度都要求各单位上报下年度的需求计划，所以各用人单位应该准确地把握各专业毕业生及各技术工种人员的需求信息，确定引进人员的专业、岗位和引进人员的数量，制定好需求计划。