如何指导部属工作当员工的好教练

講師：蔡正仁大綱一、前言：廿一世紀是人才爭霸時代 ------------------------------- 1二、要領導不要管理 ---------------------------------------------------- 2三、當員工的好教練的五項秘訣 ------------------------------------- 5四、有效授權與部屬培育 ---------------------------------------------- 7五、好教練是團隊士氣的激勵者 ------------------------------------- 9六、定期績效面談以協助部屬 --------------------------------------- 11七、功勞歸部屬、責任歸主管 -------------------------------------- 16八、結論：做一個以身作則的好教練 ----------------------------- 18一、前言：廿一世界是人才爭霸時代一四九二年航海家哥倫布發現新大陸，他在面對未知的未來，他不是憑藉著航海圖，他是憑借著信念發現新大陸。

廿一世紀的來臨，企業主管如何面對未知的未來，同樣也沒有航海來引導，他也必須依賴堅定的信念來發現未來企業的新版圖。

此時的企業主管的心境有如當年的哥倫布，哥倫布為何能發現新大陸：用心與專精工作的員工，才能有機會在未來競爭世紀中脫穎而出，成為新的贏家。

『成功之後衰敗；創新之後怠惰』此一模式長久以來普遍存在於各行各業中。

這不是美國、歐洲或亞洲所獨有的現象，而是全球性的通病，且可能對組織內任何階層的經理人造成重大的打擊。

用心與專精的員工是企業在所要爭取的對象。

1.企業永續經營要靠人才。

2.企業再造生機要靠人才。

3.企業競爭優勢要靠人才。

二、要領導不要管理隨著時代的變遷，主管的風格也隨之改變，部屬的認知也必須跟著改變，這個世界唯一不變的原理就是變。

如何做一個成功的領導者1.以身作則2.溝通協調3.尊重人性4.工作教導5.規過於暗室6.授權分工、心物合一7.授道解惑、察納雅言8.長幼有序、知所分寸9.稱讚的藝術10.重諾立信、信賞必罰何謂領導？領導是一種說服或示範的過程。

一個人（或領導班底）可以藉著這個過程引發團體去追求領導者所堅持，或上下一心所共持的目標。

這些人物一般的位階較高，代表性人物：1.2.3.事實上，我們對管理也產生一些認知上的偏差。

以為管理只是在監督、出口不出手…等。

何謂管理？管理即是透過他人的努力，而完成事情的藝術。

這些人物一般的位階處於中、低級，代表性人物：1.2.3.有效的管理不但要有充份瞭解部屬的申訴，也要讓部屬了解主管的要求，達成溝通上下的任務使事情得到真正解決。

「友誼管理」(Management Friendship) 贏得友誼才是最切實際的，只有從友誼開始，一切的管理工具才有意義。

部屬是你心目中的好朋友，你也必要成為他心目中值得尊敬的主管，只有在相互尊重的前提下，才會培養出高昂的工作士氣，進而發揮最高的工作績效。

本質上，你和每位部屬都有一種合約協定關係，你有十足的權力要求部屬：工作上的成長，達成目標，上滿每日工作時間、忠誠合作、誠實、付出最大生產力。

同樣地，部屬也有權力要求你：指導、支援、鼓勵、信任、信心、誠實。

任何合效都是一種雙向的協定，雙方都負有特定的義務。

一個好的管理者，終可以成為一個好的領導者，但一個好的領導者未必是一個好的管理者。

三、當員工的好教練的五項祕訣「教練」（E veryone’s a Coach）一書作者：肯‧布蘭佳（Kem Blanchard）、登恩‧許樂（Don Shula）──好經理就是好教練。

他們歸納成功教練五大祕訣：C.O.A.C.H1.Conviction－Driven（堅定的理念）有實力的領導者，胸中必定抱持著自己的一份堅定的完美。

有堅定的理念的領導者，會「為了正確的理由去做正確的事」。

團隊如果沒有一個方向和一套行為的準則，絕對不會有好的表現。

2.Overleaning（精益求精）有實力的領導者應該幫助他的團隊去精益求精，追求完美。

當員工的好教練工作的本質就是：「團隊的事情鉅細靡遺都要顧全，並不斷地追求更好的成果。

」能做這樣的領導者是個既有願景，又能達成目標的領導者。

登恩‧許樂的作法：(1) 目標有限：不能一下子要去達成許多不同的目標，或一下子去改善許多事情。

(2) 反複練習：在有限目標中，要儘量改正錯誤，並反複練習，以便遇到狀況時，能夠反射性地做出預習的反應。

(3) 好還要更好：培養出追求「百尺竿頭更進一步」的精神，不僅做好，而且要做到最好。

3.Audible-Ready（隨機應變）情勢需要的時候，有實力的領導者與組織內的成員，都要能順應情勢變更事先擬好的計劃。

不管計劃表面上看來有多完美，如果它實際執行起來缺乏實用性的話，這種計劃一點用處也沒有用。

一個領導者要做到隨機應變，首先就是自己要對整套計劃有充份準備與了解，然後要一再自問，「如果情況這樣變化，我應該怎麼做？如果情況那樣變化，我又應該怎麼做？」換言之，他要在事前假想可能發生的一切情況，並且想辦法破解困難，這樣臨場遇到變化而必須改變計劃時，大家才不會手足無措。

4.Consistency（一貫性）人人都能依團隊成員表現的好壞，去預測領導者會有什麼樣的反應，他的反應不因時、地、人而不同，他的反應有前後一貫的特性。

領導者所專注的焦點，就是要如何使每一個人都達到他們最好的表現。

當部屬有好的表現，則馬上給予讚美；如果表現達不到標準，就必須立刻指正，甚至給予必要的申誡。

領導者不是一個情緒左右的人，他的反應是看你的表現而定。

5.Honesty-Based（誠實）有實力的領導者在人際交流方面的態度正直而坦誠，他的所做所為都以誠實為基礎，不管情況是好是壞，都能夠實地告知部屬。

實情是什麼，他說的就是什麼。

今天企業界的員工對領導者有一個要求，就是希望領導者能夠誠實地對待他們，例如：假如公司將要裁員，員工的職位快要保不住了，他希望你誠實地告訴他。

在人際互動上做到坦誠而不拐彎抹角的領導者，才是能夠有效管理別人的領導者。

一個領導都鄉愿，使人不知不覺中成為雙重人格，鄉愿者表面贊成兩件相衝突的決定，完全失去自我的判斷與人格，而一個有見識有擔當的領導人就像一面鏡子，經常發出不變的光芒，久而久之就會令人產生說一不二的信任感，而願與之共識。

四、有效授權與部屬培育戴爾(Dell)電腦公司董事長麥可‧戴爾：「未來數十年裡，贏家將是那些最懂得充份授權的公司。

」根據對成功管理者的觀察，發現管理者主要的失敗原因在於授權能力不佳。

授權能力比任何其他技巧更為重要。

「授權」被定義為將權力和職權交付給一個人，讓他能好好在受委託的任務上扮演好角色。

在授權過程中，部屬被指派一件任務或交付一個責任。

這些部屬被授權與完成任務的職權，同時承擔完成該任務的責任。

授權是一種最高效率的在職訓練（OJT）與最佳的人才培育。

愈不願授權，部屬自會流失，造成無可用之才的惡性循環。

這起源於主管或教練不熟悉授權，才會造成授權之後，仍然不斷向部屬發號施令，會讓被授權者感到無力感，並大大降低工作效率。

傳統式的主管，凡是自己來，總覺得自己做事比部屬來得快，交給部屬的工作，總覺得做起來不符合自己的理想，最後還是自己做的比較放心，比較好，形成反授權。

事實上，一個好的主管永遠顯現出憂慮關切的表情，但只是從旁協助輔導而已。

「疑人不用，用人不疑？！」是一句似是非的說法，疑人不用任人皆知！但誰說用人不疑？其實「授權是建立在一連串的稽核。

」當授權出去企業的機制自生效，包括財會制度、稽核制度及回饋系統自會去查核授權後執行成效為何？為減少錯誤決策的發生，並使其影響減少至最低，初期主管可加強經營分析與稽核單位的審核功能，再輔以授權的限定，其培育部屬的功能才得以彰顯。

五、好教練是團隊士氣的激勵者拿破崙：「如果你想讓一個膽小士兵變的勇敢只要告訴他，並且相信他是勇敢的，他就會變成勇敢」這是正面、積極的期望就會產生正面的效果。

可惜的是，這種積極正面的期望都會變成負面的，擔心部屬做不好，其結果部屬永遠表現出符合主管的需求！這就是「比馬龍效應」。

班尼士（warren bennis）在他的「無意識的串通：領導者為何不能領導」一書「…..在對學校教師進行的一項研究中，發現單靠教師對學生維持很高的期望，就足以使學生的智商增加二十五分」。

「逆境是良師」，逆境出現時，可能讓自己掉入萬丈深淵，難以自拔，徹底打敗你！我們似乎無法逃脫這種宇宙現象，生命的起源：蛹之生：人的誕生：不也都要經歷痛苦，才能順利誕生，欲速則不達，想讓它不要那麼痛苦，反造成未來面臨挫折時，無法交換心態，那樣的痛苦反而是更大。

激勵（Motivation）-突破逆境的利器，永恆成功的魔杖。

「逆境是良師」的前提是本身必須屬於積極思考的人，才能轉化「逆境」，但消極思考的人，則慣於負面思考，結果是「心想事，惡夢成真。

」當一個好教練的第三個祕訣：「隨機應變」會與積極思想息息相關，「機會」永遠降臨在準備好的人身上，職業美式足球最傑出教練恩‧許樂：「我重視『準備』的工夫甚於一切，我非常在乎足球隊有沒有做好準備工作，如果能把準備工作做到風雨不透的地步，那麼不管遇到什麼狀況，我們都能從容應付。

能夠順應情勢而在比賽進行中修正計劃，也是準備工作裡的一個要項。

我把自己做戰場上的統帥，一個能當機立斷並採取行動去打勝，當機立斷需要充份準備，我認為唯有具備可塑性而不固執己見的統帥，才能做到當機立斷。

」除了萬全準備之外，再加上心靈意念的心像訓練，也就是：史特拉斯柏（Lee Strasberg）的理論－心理自律方法，也就是所謂表演方法學（MethodActing），透過心靈意念與心像的練習，發展控制情緒的能力。

可以透過靜坐方式去想過程的演變，融合積極思想與「自我暗示」方式於其中，並感受到自己從過程中，親嘗成功的滋味，此一過程也同樣一而再而三的重複練習，成為一種成功的習慣。

好的主管必須是一個好的激勵者，能激勵自己才能激勵部屬，激勵球員、激勵家人….，經常重複在「內心對話」是可以喚醒心中沈睡的巨人，喚醒自己無窮的潛能。

請轉化成激勵自己的方式：當員工的好教練，必須激勵員工完成工作，其方法如下：1.盡可能使工作具有趣味性與挑戰性，而且要求高的標準。

2.使部屬了解你對他們的期望，他們達到時能獲得肯定。

3.努力程度及工作成果，與待遇報酬有明確的關聯。

六、定期績效面談以協助部屬根據美國學者達爾頓（Gene W.Dalton）等人研究結論：「大多數的人其年齡與工作績效相關係數在35歲以後成為負值。

」歐美的社會文化背景與我國不同，在競爭激烈的社會中，效率的老化速度已如此迅速，我們處在崇尚和諧，凡事講求中庸的環境中，工作效率的退化更加快速，高昂的工作士氣已不易維持。