对企业人力资源管理的经济学分析

对企业人力资源管理的经济学分析09170115 梁晓波摘要：随着社会经济的快速发展和企业竞争的日趋激烈，人力资源管理在企业管理中占据越来越重要的地位。

本文从分析了当今国内企业人力资源管理的现状以及主要有哪些表现，具体的阐述了人力资源管理方面出现的许多问题的主要成因，并提出了相应的创新措施。

关键词：人力资源管理措施创新引言：随着社会经济的快速发展和企业竞争的日趋激烈，人力资源管理在企业管理中占据越来越重要的地位。

而中国企业，无论在资源配置处理、效率水平，还是在供求的的合理利用上，在许多方面都是极其有限的。

管理学大师彼得·德鲁克曾说：“资源本身所能达到的是有限的”，唯有“有效性”才能将这些转化为成果。

从这可以看出，效率性是人力资源管理的重要因素，而在我国国内，由于人力资源管理的理论一直借鉴国外，故国内人力资源管理出现许多问题。

下面我们会针对国内人力资源管理的定义以及问题进行分析。

一、人力资源管理概述人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论通过不断的获得人力资源，即是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动，同时以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展；简单地说。

即为“人与事配合，事得其人，人尽其才。

”对人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿的有效开发和利用。

其特性有人力资源的特性：1.人力资源的运用与发挥可达无限的境界2.人力资源无法储存3.人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值4.人力资源的投资回收具高度不确定性其根本任务是：用最少的人力投入来实现组织的目标。

其主要内容有人力资源战略与规划、工作分析与设计员工的招聘和录用。

员工的培训和开发。

所以人力管理——是员工的培育、借重与维护——乃成为企业经营者必须全力以赴的要务。

二、我国国内人力资源管理现状2.1部门权责不分明，效率低下，造成资源浪费。

2011年暑假，我和几个朋友曾在一个名为华山玉食品有限责任公司的公司里做实习，期间发生过一件事。

一位员工在工作时不慎被机器把手割伤，其后许多组长发现后完全不知该怎么办，副厂长来了之后，反而在责怪那位员工。

看起来好像每个人都有责任，但又不知谁负责，然后全厂的工作都因此停滞下来，直到大老板来了之后，那位员工才被送去医院。

类似的事情在很多公司都上演着，从这些小的问题就可以看出，一个公司没有好的人力资源管理体制，没出现问题还好，一旦出现问题，整个公司都可能崩溃掉。

2、对人力只支出，不投入，缺乏人文主义现在人力资本载体与物质资本的实际结合过程中，入物质资本所有者对人力资本的过度使用。

如不合理的加班加点（很多企业抓住人力资本为弱势群体的弱点，对人力资本进行极度剥削，此举无异于杀鸡取卵）、在恶劣环境下工作。

对人力资本缺乏投入，剥削其接受培训、进修提高的权利。

这种做法，严重损害了人力资本载体的权益，作为对物质资本所有者的一种回报，人力资本载体会出现抱怨情绪，消极怠工抵抗，这种做法，最终只会两败俱伤。

我们可以通过生产函数Y=ƒ(K,e*l)模型来分析人力资本的重要地位。

此处Y代表产出，K代表资本，e代表劳动力工作时间， l代表单位时间产出量。

在资本K一定时，产量决定于劳动力，企业对人力资本只一味要求支出，即一味增大e，而忽略了l，企业剥夺人力资本载体接受培训、进修的权利，人力资本载体消极怠工都会造成l的降低。

而后者情绪效果更严重，这就会导致企业产量降低，故一个好的企业，要有持续的生命力，重视人力资本是时候必要的。

3、对自身人力资源缺乏利用，资源配置利用不合理大多企业管理制度落后和不完善，如有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一套严格而又刚性的规章制度和办事程序。

这种做法严重损害了劳动者的工作积极性和创造性。

由于其限制了员工的发展空间，这就导致了企业很难从内部发掘人才。

所以大多企业把眼光放在企业外部，希望从外部寻找到一个带动企业做大、做强的目标。

大多企业只想人才拿来就可以用，而缺乏一种培养心理。

故人力资源方面出现总量大，但人才的数量缺乏。

如2009年4月27日市人民政府第36次常务会议通过的《重庆市引进高层次人才若干优惠政策规定》就很明显的说明了责怪问题。

另外，人力资源的配置不够科学合理，缺乏灵活性，业导致了内部人才不能得到有效地挖掘和发挥。

主要表现有：一、对人力资源的配置具有一定的随意性，缺乏科学的发现和预测。

二、员工的进入、退出机制不够健全和完善。

这就导致了现今我国企业人才大量的流失。

（一般来说，优秀企业的流失率在15%左右，而我国的民营企业流失率超过50%。

）4、国内人力资源管理理论缺乏在我国国内，现代管理理论是在改革开放以后才开始积累，可以说在管理方面十分的薄弱。

而早在上世纪50年代，西方的人力资源管理理论已较为成熟。

所以我国企业理所当然的“拿来主义”，但理论操作简单，而实际操作却极为困难。

我国企业在管理方面的“拿来主义”却不能与自己的实际情况向结合。

曾经有过这样的一个争论：“究竟什么样的人力资源管理战略才能构成企业的竞争优势？”一派学者认为:人力资源是企业获得可持续竞争优势的唯一潜在来源，是能够被开发和利用的人力资本。

因此，人力资源管理的目标应该是最大限度的激励员工对组织目标的“参与”与“承诺”，即该派认为，这种管理制度是在任何情况下，任何公司都适用的，如现在很多企业沿用的人员分配制度，薪酬分配制度。

而另一派认为：企业采用何种人力资源管理战略需要与企业自身的战略目标相匹配，应相机选择最适合的人力资源管理战略。

现今来说，一般支持后者的理论。

但其实施难度较高，而中国现代企业脱胎于计划经济，即大小事一个人说了算，与现代人力资源管理制度的民主原则极为相悖。

这就使的某些企业根本就没有具体的管理制度，或者管理制度极为混乱。

第三章我国人力资源管理问题的原因分析3.1企业部门权责不分明，导致效率低下的原因3.1.1企业为了节约成本企业为了节约成本，在很多方面能省则省，这对一些小公司是必要的，但过度的删减就造成企业内大部分是同级机构，出现问题后都觉得该对方负责，结果就是企业无人负责的局面。

3.1.2缺乏管理人才中国大多企业都缺乏管理人才。

企业只把眼光放在外部，希望从外部雇佣到一个优秀的管理人才，而缺乏从企业内部挖掘人才的意识。

3.1.3缺乏企业理念企业理念是指一个企业在持续经营何长期发展过程中，继承企业优良传统，适应时代要求的体现出一个企业宗旨、目标乃至生命活力的一种能激励全体员工的企业信仰。

企业有一个好的理念非常重要，而在大多手工制造业中，管理者一味压榨员工劳动力，指吧眼光放在产量上，从而造成员工消极怠工，导致企业生产效率低下。

3.1.4企业管理制度不健全大多企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度组织结构不合理从而导致员工无所适从。

由于没有明确的工作标准，员工即使再努力，业很难得到认可。

企业内部管理方式主要是人治，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

尤其是企业薪酬制度的模糊，严重影响了员工的工作积极性。

3.2企业对人力资源只注重产出，不重投入的原因3.2.1人力资本载体与物质资本所有者的地位不对等。

前者不是作为人力资本所有权主体，而仅仅作为企业劳动要素而与企业产权主体签订契约。

这就导致了前者几乎没有话语权，只能被动承受企业的剥削。

很明显的，这种关系下员工很难有归属感。

这也是中国企业离职率居高不下的一个重要原因。

(据前程无忧发布《2010年中国企业员工离职率调查报告》显示，2010年中国企业员工离职率高达19%。

)3.2.2法律方面仍不完善，其首要保护的是物质所有者的利益。

在近年来虽有所改善，但力度不够。

尽管我国在2008年1月1日施行了《中华人民共和国劳动合同法》，其中第一条就提到“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益构建和发展和谐稳定的劳动关系”，这表明政府是希望劳动力能够得到合理的对待，合法的权益。

但具体实施上仍出现许多问题，很多企业在劳动合同中指着重提到劳动者的义务，而对其的权利模糊不清，甚至一代而过。

3.2.3集体谈判程度较低，工会的力量不够。

由于我国现行法律，没有赋予工会对企事业行政的制约权，工会在与企事业行政的关系中处于不对等地位，这就使得工会维权状况一直难如人意。

而政府方面，不可能面面俱到的做好劳动者的权益保护。

因此，一些企业更加肆无忌惮，但结果不但损害到劳动者，更损害到企业本身。

3.2.4人力资源供求不对等。

如2009年数据就业人口有2400万，其中应届毕业生有611万，累计以往遗留，超过700万的大学生需要就业而社会只能消化1200万，即有1200万的缺口，这就对员工形成一种巨大的压力，对企业的剥削敢怒不敢言，形成恶性循环。

3.3企业对自身人力资源缺乏利用，资源配置利用不合理的原因3.3.1传统管理体制与现代管理制度的混合改革开放以来，我国企业引进国外现代管理制度，对企业进行改制，但传统管理体制的根深蒂固，导致企业政企未分开，管理制度混乱。

这样不但使企业很难再发展过程中从内部挖掘出人才。

甚至连现有的员工的工作能力，技术平都很难得到发挥，最终使得企业难以调动员工的工作积极性、主动性以及创造性。

3.3.2企业对内部人才资源的忽视俗话说，人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。

当时许多企业没有意识到这点，在他们看来，只要有钱，什么样的人才都可以引进来，到如今，虽然我国改革了33年，但许多企业仍抱有计划经济时期的管理思想—重物、轻人；重生产管理、轻人力资源管理。

优秀的企业，不仅仅要积极引入外部的优秀人才，还应该善于发掘其内部的人才。

临渊羡鱼，不如退而结网。

3.3.3部分企业战略以及经营行为投机性较严重。

由于近年来我国经济飞速发展，而在理念上的导向积累极为薄弱。

部分企业根本就没有长远的企业发展战略，抱着能压榨一天是一天的心理。

这就必然的导致一些追求自我知觉的员工的离开，使企业遭受不可估量的损失。

究其原因，皆是我国企业管理的不成熟造成的。

四、我国人力资源管理应做的创新一、从教育方面来看，教育应转应试教育为素质教育，培养学生良好的学习能力，删减一些自己学校不擅长的专业，做到术业有专攻，让学生学有所长，在初步教育期间，注重培养学生业余爱好，不要把人培养成应试教育的产物。

在大学教育期间，学校应多和企业合作，多提供学生实习的机会。

让学生的专业能力能够与企业对口即学校与市场应形成协调关系，打破所谓的“毕业即失业”的状态，用另外的话说就是学校一方面应注重学生的人格培养，一方面有应注重培养学生的市场自身能力适应市场的需求。

另外，学校不应一味盲目的走扩招--建新校区—扩招的模式，应加大教育设施的投入，还有人力资源的投入，真正做到育人的目的。