2013年助理人力资源管理师考试复习提纲

第一章人力资源觃划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下迚行的。

(一)组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下迚行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、觃模、权利、沟通等，都属于其研究对象。

组织设计理论则被称为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、觃模、人员等问题作为组织结构的设计中的影响因素来加以研究。

组织理论应该包括组织设计理论。

2．组织理论的収展组织理论的収展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。

现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地迚行组织设计。

3．组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和觃章。

动态的组织设计理论还加迚了人的因素、诸如：协调、信息控制、绩敁管理、激励制度、人员配备及培训等。

在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仌然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。

(事)组织设计的基本原则（多选题、简答题）1．仸务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略仸务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

助理人力资源管理师（三级）复习重点（每章第一节均为重点）第一章人力资源规划1、工作岗位分析作用、程序★★（简答题必考）2、工作说明书设计（07年已考过，方案设计题）3、工作岗位设计的基本原则，改进工作岗位设计的内容4、企业定员的方法（计算题）07年12月已考过定员的计算题指南P105页计算题很可能考5、制度化管理特征、优点第二章人员招聘与配置1、内外部招聘优缺点及其方法2、笔试优缺点及提高其有效性的方法（考点过细，估计不考）3、筛选简历和申请表4、面试基本程序5、结构化面试及非结构化面试的优缺点6、几个注意点7、录用策略8、招聘活动的评估方法（计算题）信效度★9、人员配置的方法任务指派方法（匈牙利法）10、外派程序第三章培训与开发1、培训需求分析的作用、内容、程序、方法（面谈法、重点团队分析法的优缺点）2、培训实施内容3、5个指标（P141）4、6个制度第四章绩效管理1、总流程设计5个点2、具体考评5个步骤（重点前三个步骤）a.准备阶段（解决四个基本问题）b.实施阶段c.考评阶段d.总结阶段e.应用开发阶段3、提高绩效面谈质量的方法★★（简答题必考）4、绩效改进计划的方法和策略5、绩效管理中的矛盾冲突及其改进措施（已考）6、各个考评方法优缺点7、考评中出现问题的预防措施第五章薪酬管理1、企业薪酬管理的四大基本原则2、制定企业薪酬管理制度的依据3、岗位工资、能力工资制定依据4、工资奖金制度调整方式（4种）及步骤（指南上的简答和案例分析题★）5、各种岗位评价方法比较（表5-27）P2426、提取公积金的方法表5－25 百分比系数法P238表5－26 概率加权法P240P260 人工成本的核算第六章劳动关系管理1、调整劳动关系的7种方式（07年11月份已考过简答题）2、集体合同订立程序（08年重要考题★）3、员工满意度调查表4、工伤致残待遇注意考点：培训需求调查表、设定一个岗位工资和能力工资的方案、设定一个工作分析的流程方案、绩效管理方案。

第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。

2.组织规划。

3.制度规划。

4.人员规划。

5.费用规划。

（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（四）工作岗位分析的作用。

使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。

（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

（2）设计岗位调查方案。

①明确岗位调查的目的。

②确定调查的对象和单位。

③确定调查项目。

④确定调查表格和填写说明。

⑤确定调查的时间、地点和方法。

（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

1、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范
④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
2、人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善④
△ 制定具体人力资源管理制度的程序(简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩(详见书本50页)
3、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性。

4、工资指导线：基准线、预警线、控制下线。

5、收入—利润=成本表达了“算了再干”; 收入—成本=利润表达了“干了再算”
6、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
审核人工成本预算方法：①内外变化、动态调整(工资指导线、消费价格指数、劳动力工资水平调整)②比较分析费用使用趋势③支付能力、员工利益④
7、人力资源管理活动的费用
活动项目费用项目
·招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金
·工资水平市场调查调研费
·人员测评测评费
·培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)
·公务出国护照费用、签证费
·调研专题研究会议费用、专业协会会员费用
·劳动合同签证费
·辞退补偿费
·残疾人安置残疾人就业保障金
·劳动纠纷法律咨询费
·办公业务办公用品费与设备投资
8、人力资源费用支出控制的原则：①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
9、人力资源费用支出控制的程序：①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理。

2013年助理人力资源管理师三级（专业技能+基础知识+法律道德+课后习题）专业技能篇第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵 P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。

2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

⏹人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。

⏹人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容： P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定,然后系统分析、总结和概括.2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3:1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据.3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤.岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性属性：1、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言是相对的稀缺性；2、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；3、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题，1、它具有两个特点：1）实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；2）实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

2、实证研究方法的步骤：1）确定所要研究的对象；2）设定假设条件；3）提出理论假说；4）验证三、劳动力供给与需求1、总人口劳参率、年龄别（性别）劳参率公式：总人工劳参率=劳动人口/总人口×100%年龄别（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口×100%2、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。

设：Es为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/ W表示工资变动的百分比，公式如下：Es=△S/△WS W3、劳动力供给量的变动是指在其他条件不变情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。

4、设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，用△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，用△W/W表示工资变动的百分比，公式为：Ed=△D/△WD W当Ed＝0，需求无无弹性，工资率无论怎么变化，劳动力需求量固定不变。

无弹性的劳动需求曲线是一条与横轴垂直的线。

L四、企业短期劳动力需求的决定1、边际生产力递减规律的三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段；第二阶段：边际产量递减阶段；第三阶段：总产量绝对减少。

设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP,公式为：AP=Q/L MP=△Q/△L五、劳动力市场的均衡1、劳动力市场的含义：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

人力资源管理师考试（三级）考前复习指导如下：（一）工作分析的基本方法有哪些，优缺点是什么：1、观察法：优点：有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。

缺点：分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。

2、面谈法：优点：可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题；较好沟通。

缺点：员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。

3、问卷调查法：优点：短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。

缺点：可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。

4、工作实践法：优点：直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。

缺点：不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。

5、典型事例法：优点：获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。

缺点：耗费大量时间；难以对工作完整把握。

6、工作日志法：优点：信息可*性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。

缺点：使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。

（二）招聘会的程序：1.准备展位：为吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。

2.准备资料和设备：在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

需要用到电脑、投影仪等设备的，要在会前一一准备好。

3.招聘人员准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都要做好充分准备。

4.与有关协作方沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与有关协作方（包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等）进行沟通。

5.招聘会的宣传工作：如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等每体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

6.招聘会后工作：招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。