工作分析在绩效管理中的作用

工作分析的作用
工作分析是指对工作内容、工作要求、工作环境等方面进行系统的、综合的研
究和分析。

它是组织管理中的一项重要工作，对于提高工作效率、优化组织结构、提升员工绩效具有重要的作用。

本文将从几个方面来探讨工作分析的作用。

首先，工作分析有助于明确工作职责和任务。

通过对工作内容和工作要求的分析，可以清晰地界定每个岗位的职责和任务，避免岗位之间的职责重叠或者漏洞。

这有利于提高工作效率，避免工作中出现混乱和不必要的冲突，同时也有利于员工明确自己的工作职责，提高工作的主动性和责任感。

其次，工作分析有助于优化组织结构。

通过对工作流程和工作环境的分析，可
以找出组织结构中存在的问题和瓶颈，为组织结构的调整和优化提供依据。

这有助于提高组织的运转效率，减少资源的浪费，使组织更加灵活和适应市场的变化。

此外，工作分析有助于制定培训计划和绩效考核标准。

通过对工作要求和技能
需求的分析，可以确定员工需要具备的技能和知识，为培训计划的制定提供依据。

同时，也可以根据工作分析的结果制定科学合理的绩效考核标准，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作积极性和满意度。

最后，工作分析有助于招聘和选拔合适的人才。

通过对工作要求和岗位需求的
分析，可以确定招聘的条件和标准，帮助企业更加精准地选拔出适合岗位的人才，提高员工的匹配度和工作稳定性。

总之，工作分析在组织管理中具有重要的作用，它有助于明确工作职责和任务，优化组织结构，制定培训计划和绩效考核标准，以及招聘和选拔合适的人才。

因此，组织应当重视工作分析的开展，不断完善和优化工作分析的方法和手段，以提高组织的管理水平和竞争力。

工作分析在薪酬管理中的作用是解决员工绩效的完成指导培训问题1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据（1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；（2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；（3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；（4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；（5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础（1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；（2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；（3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

3、岗位分析对绩效考核的作用这一作用主要体现在两个方面：一是岗位说明书的必备项目中有“岗位关键业绩指标”这一内容，这些指标指明了对该岗位任职人员应从哪些角度进行考核，也指出了岗位上人员的努力方向，而绩效考核方案的起点就是部门和岗位考核指标的选择，广义的工作分析甚至可以提供部门的关键绩效指标；二是岗位说明书如果包含了“沟通关系”这一项目，就可以清晰地指明绩效考核的主体与考核层级关系，因为沟通关系中明确了汇报、指导与监督关系。

4、岗位分析对人员招聘与录用的作用岗位说明书的另一项必备内容就是岗位任职资格条件，这些条件既是岗位评价的重要参考要素，又天然是该岗位人员空缺时设计招聘要求的基础。

招聘广告中一般有空缺岗位的学历、工作经验、专业技术水平、能力方向、人格特征等要求，而这些内容在岗位说明书的任职资格条件项目中均可找到。

5、岗位分析对员工培训与职业生涯设计的作用企业员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工本岗位的说明书甚至能成为其必修教材之一。

工作分析的作用和意义是什么工作分析是指对工作内容、工作要求、工作环境等进行系统的、全面的、深入的分析，以明确工作的性质、特点和要求，为制定合理的招聘标准、绩效考核标准、薪酬标准、培训计划等提供依据。

工作分析对于组织和员工来说都具有重要的作用和意义。

首先，工作分析可以帮助组织更好地招聘和选拔员工。

通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定所需人员的能力、技能和经验，从而明确招聘的标准和要求。

这样可以避免因招聘不适合的人员而造成的人力资源浪费，提高员工的匹配度和工作绩效。

其次，工作分析对于员工的绩效管理和培训发展也具有重要意义。

通过工作分析可以明确工作目标和工作要求，为员工制定明确的绩效考核标准，使员工知道自己的工作目标和绩效要求，有利于激励员工提高工作绩效。

同时，工作分析也可以为员工的培训和发展提供指导，帮助员工了解工作所需的技能和知识，制定个人的职业发展规划。

此外，工作分析还可以为组织的薪酬管理提供依据。

通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定不同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，保证员工的薪酬公平和合理性，激励员工的工作积极性和创造力。

最后，工作分析对于组织的组织设计和岗位设计也是非常重要的。

通过工作分析可以明确工作的职责和权限，合理安排和划分工作，避免工作重叠和职责不清，提高组织的工作效率和执行力。

综上所述，工作分析对于组织和员工来说都具有重要的作用和意义。

它可以帮助组织更好地招聘和选拔员工，对员工的绩效管理和培训发展起到指导作用，为组织的薪酬管理和组织设计提供依据。

因此，组织应该重视工作分析，不断完善和优化工作分析的方法和工具，以更好地发挥其作用和意义。

简述工作分析与绩效管理的关系 21 世纪是经济全球化、经济信息化和科技化的时代,企业也越来越认识到人力资源是发展 和竞争的关键和战略资源,而绩效管理又是人力资源管理的重要环节。

这是爱汇网整理简述工作分析与绩效管理的关系，希望你能从中得到感悟!简述工作分析 与绩效管理的关系两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析 又对工作分析起到积极地促进作用。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的 6w1h：用谁做(Who)、做什么 (what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任 职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续 提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理， 工作分析做好 了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部 门所产出的绩效才最优。

绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。

绩效管理实施的原则清晰的目标。

对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。

要什么，就考核员工什么。

量化的管理标准。

考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。

很多时候企业的绩效考核不能推行到位， 沦为走过场， 都是因为标准太模糊， 要求不量化。

良好的职业化的心态。

绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。

事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。

工作分析的作用和意义是什么工作分析是指对工作任务、工作过程、工作环境以及所需的技能和知识等进行系统的分析和评估。

它在组织管理中扮演着至关重要的角色，对于提高工作效率、优化工作流程、提升员工绩效都具有重要的意义和作用。

首先，工作分析有助于明确工作职责和任务。

通过对工作内容和工作任务的分析，可以清晰地确定每个岗位的职责和任务，避免工作重叠和责任不清的情况发生。

这有助于员工明确自己的工作职责，提高工作效率，减少工作冲突和摩擦，从而提升整体工作效率。

其次，工作分析可以帮助组织优化工作流程。

通过对工作过程的分析，可以找出工作中的瓶颈和不必要的环节，从而对工作流程进行优化和改进。

这有助于提高工作效率，减少资源浪费，缩短工作周期，提升组织的竞争力。

另外，工作分析对于员工绩效管理也具有重要意义。

通过对工作内容、技能和知识的分析，可以明确员工所需的能力和素质，为员工的培训和发展提供指导。

同时，可以根据工作分析的结果，制定科学的绩效考核标准，对员工的表现进行客观评价，激励员工提高工作绩效。

此外，工作分析还有助于组织进行人力资源规划。

通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定组织所需的人力资源数量和质量，为招聘、培训和员工配置提供依据。

这有助于避免人力资源的浪费和短缺，提高组织的人力资源利用效率。

最后，工作分析还可以为组织的薪酬管理和激励机制提供依据。

通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定不同岗位的价值和重要性，为薪酬设计和激励机制的制定提供依据。

这有助于建立公平合理的薪酬体系，激励员工提高工作绩效，增强员工的工作动力和归属感。

综上所述，工作分析对于组织管理具有重要的作用和意义。

它可以帮助明确工作职责和任务，优化工作流程，提升员工绩效，进行人力资源规划，以及制定薪酬管理和激励机制。

因此，组织应当重视工作分析，将其纳入到组织管理的重要环节中，以提升整体管理水平和组织绩效。

工作分析和职位描述的重要性工作分析和职位描述在人力资源管理中起着重要的作用。

它们帮助企业更好地理解职位需求，并制定相应的招聘策略和员工培训计划。

本文将详细探讨工作分析和职位描述的重要性，并提供相应的步骤和方法。

一、工作分析的重要性1. 了解工作内容和职责：工作分析通过对具体岗位进行深入研究，帮助企业清楚地了解该职位的工作内容和职责。

这有助于明确员工在特定岗位上应具备的技能和能力，为企业招聘和培训员工提供指导。

2. 设定绩效指标：通过工作分析，企业可以确定每个岗位的关键绩效指标。

这有助于建立绩效评估体系，使员工在工作中明确目标，提高工作效率和质量。

3. 制定招聘策略：工作分析可以揭示岗位的特点和要求，帮助企业确定合适的招聘渠道和招聘标准。

这有助于提高招聘效率，筛选出符合岗位要求的员工。

4. 设计培训计划：工作分析可以确定员工在各个岗位上所需的技能和知识，为企业制定有效的培训计划提供基础。

这有助于提高员工的工作能力和专业素质，增强企业竞争力。

二、职位描述的重要性1. 提供工作指导：职位描述详细地说明了该职位的工作内容、职责、权限和约束条件等，为员工提供明确的工作指导。

这有助于员工了解工作要求，准确地履行职责，提高工作效率和质量。

2. 建立岗位关系：职位描述明确了不同岗位之间的工作关系和沟通渠道。

这为员工提供了清晰的组织结构，便于协同工作和团队合作，提高工作效率和团队绩效。

3. 提升招聘质量：职位描述可以帮助企业准确描述岗位需求，筛选出符合条件的人才。

对于求职者来说，职位描述提供了明确的职业发展方向和期望工作内容，有助于匹配岗位要求和个人期望，提升招聘质量。

4. 建立绩效评估标准：职位描述中确定的关键绩效指标和责任范围可用于制定员工的绩效评估标准。

这有助于公平地评估员工的工作表现，激励员工提高绩效，同时也为员工提供晋升和薪酬激励的依据。

三、工作分析和职位描述的步骤和方法1. 收集信息：了解岗位相关信息，包括工作内容、职责、工作环境、所需能力等。

绩效管理复习资料单选1、从经济学视角来看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。

2、结果绩效论认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。

代表人物是伯纳丁。

3、统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体。

4、1911年，哈瑞设计了最早的标准成本制度。

5、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温﹒洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”。

6、动机——目标激励模式理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论。

7、权衡激励模式理论基础为亚当斯提出的公平理论。

8、强化激励理论的理论依据是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。

9、权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。

10、工作任职者是工作分析最关键的主体。

11、工作分析的客体就是工作岗位。

12、工作分析是绩效管理基础。

13、企业经营战略研究之先河：1938年管理学家切斯特巴納德出版的《经理的职能》一书。

14、.目标+手段（这是最传统的战略定义）15、.问题+问题解决方案（现在状态与期望状态之前的差距）16、.基于核心能力（1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈弗商业评论》上发表了《企业核心能力》一文）是指促成组织为客户提供特殊的价值与利益的技能和技术的组合。

17、.差异化的选择与定位（来自于美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔波特教授，他认为战略是差异化的选择与定位。

18、现代企业战略研究的起点是美国学者伊戈尔安索夫出版第一本有关战略研究的《公司战略》19、绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导。

20、绩效实施结果是为绩效评估提供依据21、书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通方式。

22、管理者与员工定期进行一对一的面谈是绩效沟通的一种常见方式多选1、从管理学视角来看，绩效包括个人绩效和组织绩效。

2、绩效管理经历的三个时期：19世纪至20世纪初的成本绩效管理时期、20世纪初至20世纪90年代的财务绩效管理时期、20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

绩效管理的工作分析报告引言：绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它帮助组织评估和提升员工的工作表现。

工作分析是绩效管理的关键组成部分之一，它帮助组织确定岗位的具体职责和要求，并为绩效评估提供有力支持。

本文将对绩效管理的工作分析进行深入探讨，说明其重要性和实施方法。

概述：绩效管理的工作分析是通过对组织中的具体岗位进行详细研究和分析，以确定该岗位的职责、要求和绩效指标。

它将岗位拆解为各项具体任务，并为绩效评估提供明确的标准和依据。

通过工作分析，组织可以更加精确地评估员工的表现，并制定有针对性的培训和发展计划。

正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定岗位职责工作分析帮助组织明确每个岗位的具体职责和任务，确保员工清楚自己的工作职责，避免工作职责的混淆和重复。

1.2 确定岗位要求通过工作分析，组织可以了解每个岗位所需的技能、知识和背景要求，为招聘和选拔合适的人才提供依据。

1.3 确定绩效指标工作分析为组织制定明确的绩效指标提供支持，使绩效评估更加客观和准确。

1.4 促进团队沟通和协作工作分析可以促进团队成员之间的沟通和协作，明确每个人的工作边界和任务分工，提高整个团队的工作效率和协同能力。

1.5 支持培训和发展计划工作分析为组织制定有针对性的培训和发展计划提供依据，帮助员工提升能力和工作表现。

二、工作分析的实施方法2.1 面谈法面谈法是最常用的工作分析方法之一，通过与岗位持有者和上级进行详细的面谈，了解岗位的具体职责和要求。

2.2 观察法观察法是直接观察岗位持有者在工作过程中所做的各项任务和活动，了解岗位的具体内容和要求。

2.3 文件分析法文件分析法通过审查和分析相关文件，如职位说明书、工作手册等，了解岗位的职责、要求和绩效指标。

2.4 问卷调查法问卷调查法是一种收集员工和岗位持有者意见和建议的方式，了解他们对于岗位职责和要求的看法和理解。

2.5 岗位分析小组法岗位分析小组法将各个岗位的相关人员组成小组，通过讨论和共享意见，达成对岗位的一致认识和理解。

工作分析的作用工作分析是对工作内容、工作职责和工作要求进行系统分析的过程，目的是为了准确地了解一个职位的工作内容和要求，并能够提供有关培训、招聘、绩效评估等方面的信息和依据。

工作分析的作用广泛，下面将详细介绍。

首先，工作分析可以为招聘和选拔提供重要依据。

通过工作分析，可以明确职位所需的技能、知识和经验等要求，从而在招聘过程中更精准地筛选适合的候选人。

同时，工作分析还可以帮助确定招聘时所需要开展的面试问题和测试环节，以提高招聘效果。

其次，工作分析对于培训和开发员工也非常重要。

通过了解工作分析的结果，可以对不同职位的员工制定个性化的培训计划，帮助他们提高工作表现和技能水平。

工作分析还可以为员工提供明确的工作目标和职责，使他们更加清楚自己在组织中的定位和责任，从而提高工作动力和效率。

此外，工作分析对于绩效管理和绩效评估也具有重要的作用。

通过工作分析可以明确工作的目标和标准，制定合理的绩效指标，并对员工的工作表现进行监测和评估。

工作分析结果可以帮助组织更准确地评估员工的绩效，为奖励和晋升提供依据，从而提高员工的工作动力和积极性。

另外，工作分析还可以为组织设计和工作流程优化提供重要依据。

通过工作分析，可以发现工作中存在的问题和不满足需求的方面，进而对工作流程进行优化和改进，提高工作效率和质量。

工作分析结果也可以为组织人员配置提供指引，让每个岗位的工作更加清晰明确，避免岗位重叠和工作冲突。

最后，工作分析还可以帮助组织进行薪酬管理和福利设计。

通过工作分析可以了解不同职位之间的工作重要性和难度等差异，从而对薪酬和奖励进行合理分配。

同时，工作分析也可以为福利的设计和提供指导，制定具有吸引力的福利方案，提高员工的满意度和忠诚度。

总之，工作分析在人力资源管理中扮演着重要的角色。

它通过详细分析工作内容、职责和要求，为招聘选拔、培训发展、绩效管理、组织设计、薪酬管理和福利设计等方面提供依据和参考，帮助组织更好地开展各项人力资源管理活动，提高员工的工作表现和工作满意度，从而推动组织的发展和成长。

工作分析在企业人力资源管理中的作用摘要：在如今这个利益至上的时代，人力资源无论放在哪个行业都是其核心竞争力的重要组成部分。

在企业中将人力资源的作用和潜力充分的发挥出来，能够为企业发展提供很大的前进动力。

如何将员工的激情和潜力激发出来，是人力资源管理工作的重点，基于此，人力资源管理工作应该积极的对岗位进行研究，对员工进行研究，在合适的岗位上安排合适的员工，提高人岗的契合度。

关键词：工作分析；人力资源；作用一、工作分析的概述（一）工作分析的基本含义简单来说，工作分析是指人力资源管理通过科学手段以最快的速度对工作情况和相关信息进行了解和掌握，或者说是全方位全系统监督工作的过程。

使用先进的技术和手段来收集和整理与工作有关的信息，将各个工作岗位的情况、职责以及要求等做出明确规范的说明和描述，有利于企业在人力资源管理工作中做出更好的决策。

（二）工作分析的结果工作描述是工作分析最直接的一种结果形式，另外的表现形式还有：职务说明书、资格说明书以及工作说明书。

在这四种形式中，另外三种形式是基于工作描述开发和创造出来的。

职务说明书的内容范围比较全面，既对岗位进行了说明，也对员工提出了一定的要求；资格说明书的主要内容是任职的相关资格和条件，整体上是围绕员工来说的；工作说明书的主要内容是岗位规范和相关说明，整体上是围绕工作来说的。

二、工作分析在人力资源管理中的作用（一）工作分析为人力资源管理提供了科学依据人力资源开发与管理这项工作最大的特点就是系统性，包括招聘、配置、培训、考核、薪资管理等多个环节，每一个环节的目的都是为了提高人岗匹配率，发挥员工最大的价值。

要达到人岗匹配的目的，对岗位就必须有科学且深入的分析，而岗位分析的过程与结果是落实好人力资源开发与管理这项工作的基础。

（二）工作分析为招聘与配置工作提供了依据招聘与配置是人力资源管理工作的第一环节，首先招聘的人必须符合企业要求，并且可以和岗位匹配，才能实现企业的招聘目标。

关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用工作岗位分析是一种系统的方法，用于研究和理解岗位的性质、职责和要求。

通过工作岗位分析，可以确定对于特定岗位的招聘、培训、评估和绩效管理等方面的需求。

工作分析的主要作用在于帮助组织更好地理解和管理岗位，以确保员工能够胜任工作并达到期望的绩效水平。

下面将介绍几种常见的工作岗位分析方法：1.工作观察法：通过观察员工在实际工作环境中的表现，了解工作的细节和要求。

这种方法有助于获取真实的工作情境和员工行为，从而提供有关岗位职责和技能要求的详细信息。

观察还可以包括记录员工在工作期间所使用的工具和材料，以及他们在处理任务过程中所需要的知识和技能。

2.个体面谈法：通过与岗位持有者进行面对面的访谈，了解他们对自己的工作的看法和经验。

这种方法可以提供有关工作任务和职责的详细描述，以及对工作环境和团队合作的看法。

个人面谈还可以了解到员工对工作的态度、动机和职业发展的愿望等方面的信息。

3.岗位描述法：通过编写岗位描述和岗位规范，详细说明岗位的职责、职位要求和技能要求。

这种方法可用于将工作细节和要求记录下来，以便招聘人员能够更好地了解岗位需求，并为招聘、培训和绩效评估提供参考。

4.问卷调查法：通过向员工、上级和同事发放问卷，收集他们对岗位职责、工作任务和技能要求的看法和意见。

问卷调查可提供大量的信息，并且可以在较短的时间内收集到广泛的数据。

这种方法可用于了解不同群体对同一岗位的理解和看法，以及岗位相对于组织整体的重要性。

工作分析在组织管理中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.招聘与选择：通过工作分析，可以确定招聘人员所需的技能、知识和经验。

这有助于组织在招聘过程中寻找和选择合适的候选人，以确保他们能够胜任岗位并为组织带来价值。

2.岗位设计和组织：工作分析可以为岗位设计提供基础。

通过了解工作的性质和要求，可以调整工作过程、职责分配和工作流程，以提高工作效率和员工绩效。

3.培训和发展：工作分析可以为培训和发展提供指导。

工作分析相关的概念和作用1. 什么是工作分析？工作分析是指对特定工作的任务和职责进行系统性的研究和分析的过程。

通过工作分析，可以了解到一个工作的详细内容、所需的技能和知识、工作场所的环境以及工作与其他工作之间的关系等。

工作分析是人力资源管理中非常重要的一项工作，它为组织提供了以下方面的信息：•工作任务和职责的内容和要求。

•工作所需的技能、知识和培训需求。

•工作条件和工作环境。

•工作与其他工作之间的联系和关系。

2. 工作分析的作用工作分析在人力资源管理中起着重要的作用，它对组织和员工都具有以下几方面的重要作用：2.1 人员招聘和选拔工作分析可以帮助组织确定招聘和选拔合适的人才所需的能力和特征。

通过对特定工作的任务和职责进行分析，可以明确所需的技能、知识和经验等要求，从而帮助人力资源部门制定合适的招聘和选拔策略。

2.2 培训和绩效管理工作分析可以为培训和绩效管理提供基础。

通过分析工作的内容和要求，可以确定员工所需的培训内容和方式。

同时，通过工作分析可以明确工作的绩效标准，从而帮助组织设定合理的绩效评估指标。

2.3 薪酬和福利管理工作分析对于薪酬和福利管理也有重要意义。

通过分析工作的职责和要求，可以确定工作的价值和难度，从而为薪酬管理提供依据。

同时，工作分析也可以揭示工作对员工的身体和心理健康的要求，从而为福利管理提供依据。

2.4 组织设计和工作重组工作分析对于组织设计和工作重组也具有重要的作用。

通过分析工作的任务和职责，可以明确工作的边界和职责范围，从而合理划分组织结构和工作流程，优化工作的组织设计。

3. 工作分析的方法工作分析有多种方法，常用的方法包括：3.1 工作观察法工作观察法是通过观察工作的方式进行分析。

观察员工在工作中的行为和活动，了解工作任务的具体内容和要求。

这种方法可以直接观察工作过程，获取准确的信息，但需要花费较多的时间和精力。

3.2 工作访谈法工作访谈法是通过与工作人员进行面对面的访谈，了解工作的内容和要求。

工作分析的作用与程序工作分析是人力资源管理中一个非常重要且不可替代的工具，只有完整的了解和分析员工工作的情况和水平，才能更有效地进行人力资源管理。

本文将从工作分析的作用及步骤两个方面进行阐述。

一、工作分析的作用1、招聘与选拔招聘是公司为填补空缺职位而采取的一种手段，而选拔是从招聘产生的一批人中挑选出最适合于担任特定工作岗位的人员。

工作分析的作用在招聘和选拔中体现在分析工作要求，拍摄关键动作，分析工作中的特殊技能和要求，通过工作分析获取更加准确全面的岗位要求信息，为招聘和选拔提供有效的参考。

2、培训与发展员工的不断学习和发展是员工最好的福利之一，通过帮助员工实现技能的提高和个人发展的增长，可以大大提升员工的工作能力和质量。

工作分析顺手排班，帮助公司分析工作流程中存在的不同之处，了解员工对特殊条件的应对能力，指导针对性的加强员工的学习培训，提高员工的工作效率和绩效质量。

3、绩效管理工作分析可以帮助管理人员更好地理解员工的工作任务，确定正确的绩效标准，便于评估员工的表现。

此外，还可以通过工作分析来排除员工绩效不好的原因，检讨工作中存在的问题或异常情况。

这样，可以及时发现问题并采取相应的措施，以使员工在工作中得到更好的激励与奖励。

二、工作分析的步骤1、确定分析范围根据实际情况，合理确定分析的范围。

当企业想要更全面、更准确地了解员工的工作细节时，可以选择范围较广的工作分析，而当对不同岗位进行特殊要求时，可以选择范围较窄的工作分析。

2、收集工作相关信息通过对岗位的特征和工作标准进行记录收集，了解员工的工作内容，包括需要做的事情、任务的先后顺序、执行任务所需的基本知识、技术和技能、解决方法和评估方法等。

3、记录工作信息通过对工作流程的分析等信息的收集和记录，专门收集需要的关键性工作流程信息和非关键性工作流程信息，并根据实际流程对工作流程信息进行分类整理。

4、检查和验证经过上述步骤得到的信息初步已经比较全面和系统，但在走向下一步之前，这些信息还需要进一步检查和验证，保证信息的准确性和客观性。

简述工作分析与绩效管理的关系21世纪是经济全球化、经济信息化和科技化的时代,企业也越来越认识到人力资源是发展和竞争的关键和战略资源,而绩效管理又是人力资源管理的重要环节。

这是爱汇网小编整理简述工作分析与绩效管理的关系，希望你能从中得到感悟!简述工作分析与绩效管理的关系两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。

工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。

分析的结果或直接成果是岗位说明书。

岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。

绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。

绩效管理实施的原则清晰的目标。

对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。

要什么，就考核员工什么。

量化的管理标准。

考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。

很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。

良好的职业化的心态。

绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。

事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。

与利益、晋升挂钩。

与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

浅谈绩效管理在人力资源管理中的地位及作用在当今社会经济飞速发展的时期，实施人力资源战略是企业生存的一项基础工程。

然而，人力资源管理中的一项必不可少的环节就是绩效管理。

本文对绩效管理在人力资源管理中处于地位、与其他系统之间的关系及起到重要作用方面进行了阐述和探讨。

标签：绩效管理人力资源关系作用绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中，占据着核心的地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他系统实现了有效的连接，是保证各个系统运行的一个重要抓手。

一、绩效管理与人力资源管理的关系1.绩效管理与工作分析的关系绩效管理的重要基础就是工作分析。

工作分析是紧密结合工作岗位责任，科学确定工作或岗位的关键绩效指标，并严格按照相关标准和规章制度，对员工进行考评。

工作分析的目的，就是要了解某个职位是干什么的以及由什么样的人来干。

即确定一个职位的工作职责以及它提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），而这些关键绩效指标就是为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准，工作分析提供了绩效管理的基本依据。

因此，绩效管理就是以工作分析为根本依托，以制度为标准，以考核为目标的一项管理手段。

2.绩效管理与薪酬体系的关系越来越多的企业将员工的薪酬与绩效挂钩，而不再像传统的工作体系中，只强调工作本身的价值。

在很多未脱离计划色彩的国有企业中，仍然存在着“干多干少一个样，干与不干一个样”，这些企业在为员工支付薪酬时，很少考虑到绩效问题，这与时代的要求显然相去甚远。

目前，大部分企业采用的薪酬体系就是以职位价值、绩效和任职者的胜任力决定薪酬。

因此，绩效是决定薪酬的一个重要原因。

在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。

通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

因此，在运行薪酬体系的过程中，紧紧抓住绩效这个关键，科学确定薪酬分配办法。

工作分析的方法与作用工作分析是人力资源管理领域中的一项重要实践，其主要作用是为组织制定有效的招聘、培训和绩效管理等策略提供基础数据。

本文将从方法和作用两个方面来介绍工作分析。

一、工作分析的方法1.观察法观察工作过程，记录职位中实际操作的内容和人员所拥有的技能。

适合于简单的职位，但观察结果可能受到观察者主观因素的影响。

2.访谈法与员工和上级领导等进行访谈，了解职位工作的具体内容和职位所需的技能，可以获取关键信息和调查反馈，但是可能会存在一定偏差。

3.问卷法编制职位分析问卷，让员工和上级领导依照职位描述和职位要求填写，可以减少观察员主观性和访谈人口偏差，但需要制定有效的问卷，并对结果进行分析和解释。

二、工作分析的作用1.招聘工作分析可以确认职位岗位职责和承担的任务等，以便于将这些信息包含在招聘要求中。

从而确保招聘到适合职位的员工，减少员工离职率和招聘成本。

2.薪酬管理工作分析可以帮助制定合理的薪酬。

员工职位描述和岗位要求的工作分析可以确定员工的职位层级，职位等级以及相应的工资水平等。

3.培训与发展工作分析可以帮助确定员工的技能要求，因此可以拟定与提供员工所需的培训项目，帮助员工发展其技能和能力。

4.绩效管理工作分析可以帮助确定员工考核标准，并为绩效管理建立良好的基础，建立员工的自评以及上级或同事的评估机制，帮助员工提升绩效。

5.工作设计工作分析可以为工作设计提供必要信息，帮助员工适应工作环境，提高生产率和效率，以及更高效地完成工作任务。

可以确保职位目标明确，任务分工合理，有助于员工理解自己的角色和职责，从而保证工作效率。

总结工作分析可以帮助组织确定员工职责和任务，为组织打造适合职位的团队提供有效的基础数据。

因此，组织应该在人力资源管理中重视工作分析，并优先考虑从培训员工到制定绩效的各个方面来应用其方法和结果。

同时，为了使工作分析结果更准确和可靠，应该采用多种方法实施工作分析。

思考题：1. 绩效管理的特性P7 答：多因性、多维性、动态性。

2. 绩效管理的特点P8答：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通3. 绩效管理的作用P13答：（1）对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础②增强企业计划管理的有效性③ 提供企业价值创造循环的动力④建设企业文化的有效工具（2）对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈②提高员工工作效率③促进员工能力提高和职业发展（3）对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标②提高管理者的管理技能③节约管理者的时间4. 绩效管理的基本流程P26答：①绩效计划②绩效实施③绩效评价④绩效应用⑤绩效改进5. 高层管理者的角色和职责P31答：高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，高层管理者的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。

（1）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：①指明公司工作的方向，确立公司未来的发展②承担公司发展所必须承担的风险③倡导并执行公司文化及价值观（2）在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：①奖励和鼓励员工的出色工作②发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动6. 优秀绩效管理系统的特征P33答：①绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升②建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端③绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致④绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节⑤系统的绩效管理需要具备一定的前提条件⑥系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节⑦ 绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受⑧绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担⑨体现以人为本的思想7. 绩效管理的认识误区P34答：①将绩效管理等同于绩效考核②决策者对绩效管理重视不够③管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情④员工对绩效缺乏理解8. 绩效考核与绩效管理的联系与区别P35答：9. 企业真正从绩效考核到绩效管理的转化，需要的基本条件P37答：①实行战略管理②形成合理的组织体系③拥有扎实的管理基础工作④具备绩效导向的企业文化10. 绩效考评系统的建立机制P62答：①员工参与机制②自我评定机制③反馈机制④申诉机制⑤监督机制⑥绩效信息收集系统11. 工作分析的原则P71答：①科学原则②系统原则③动态原则④目的原则⑤参与原则⑥经济原则⑦岗位原则⑧应用原则12. 工作分析对人力资源管理的意义P72答：①工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据②工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用③工作分析有利于人员培训与开发工作的进行④工作分析为绩效考核的晋升提供了客观的标准⑤工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度⑥工作分析有利于职业生涯规划和管理13. 工作分析对绩效管理环节的作用P74答：①职位描述是绩效目标评估指标的来源②职位的工作关系决定了绩效评估关系③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式14. 战略性人力资源管理的特点P87答：①在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润②在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性地开展工作③在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能④在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值⑤在管理手段上，在人力资源信息等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据⑥在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策15. 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别P87答：①战略性人力资源管理以“人”为核心②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩16. 战略与绩效管理的脱节原因及其解决方案P91答：（1）原因：①观念上的误区②战略自身的空洞性③部门间的目标冲突（2）解决方案：①建立战略目标体系②上下结合制定公司战略③战略实施过程的适时绩效考核评价④多指标半透明的评价方式17. 绩效计划的制定流程P124答：①绩效计划的准备②绩效标准的确定③绩效目标的确定阶段④绩效计划的沟通⑤绩效计划的审定和确认18. 绩效计划的制定原则P127答：①与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则②突出重点原则③可行性原则④全员参与原则⑤足够刺激原则⑥客观公正原则⑦综合平衡原则⑧职位特色原则19. 绩效目标的重要性P133答：①为员工提供行为指南，有利于员工进行自我管理②有助于员工了解自己的工作在组织中的价值③为绩效实施和绩效评价提供主要的依据20. 绩效目标制定的原则P135答：①目标是具体的( Specific) ②目标是可衡量的( Measurable) ③目标时可达到的(Attai nable)④目标是与公司和部门目标高度相关的( Releva nt)⑤目标是以时间为基础的( Time-based)21. 绩效评价指标系统设计的步骤P139答：①分解组织目标，确定岗位职责②确定工作要项与工作要求③建议评价指标组合④设置评价指标的优先顺序⑤确定评价指标的标准⑥建立评价指标的评价尺度22. 设置绩效评价指标的基本要求P140答：①战略一致性②指标内涵清晰明确③指标独立性④指标具有针对性⑤指标具有可测量性23. 绩效评价标准的要求P143答：①标准是基于工作而非基于工作者②标准是可以达到的③标准是为人所知的④标准是经过协商而制定的⑤标准要尽可能具体而且可以衡量⑥标准有时间的限制⑦标准是可以改变的24. 绩效沟通的作用P160答：①绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的②绩效沟通是提供考核制度效率的基础③绩效沟通有助于提高工作效率和满意度25. 绩效沟通的步骤P176答：①营造和谐氛围，鼓励员工主动交流②阐明管理者的需要③付诸行动④进行协调式的沟通26. 绩效沟通的技巧P178答：①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩27. 进行信息的收集和分析的目的P185答：①提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策做基础②及时发现问题，提供解决方案③对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性的提供培训与再教育④在发生法律纠纷时为组织的决策辩护28. 绩效信息收集的常见误区P187答：①绩效管理与日常管理割裂②绩效信息跟踪记录不全③绩效信息不能体现指标内容29. 在收集绩效信息过程中要注意的原则P191答：①有目的的收集信息②让员工参与收集信息③抽样法收集信息④将事实与推测区分开来⑤繁简适度原则30. 绩效考核的意义P197答：对员工而言：①考核为员工的晋升、降职等提供依据②绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展③绩效考核为薪酬决策提供依据④绩效考核是人员激励的手段对组织而言：①绩效考核是实现组织战略目标的有效工具②通过绩效管理改善组织整体运营管理③为下期的绩效指标完成做准备31. 绩效考核的实施程序P199答：组织层面：①以基层为起点，有基层部门的领导对其直属下级进行考绩②基层考核之后，则会上升到中层部门的层次进行考核③待逐级上升到组织领导层时，再由组织所隶属的上级机构（或董事会），对组织这一最高层次进行考核员工层面：①人力资源部门根据战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划②所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结③直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属的实际工作过程和工作结果与绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照，以进行客观、公正的考核评价，然后给员工逐项打分并计算总分④主考负责与下属进行绩效面谈⑤人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报考评委员会审核⑥考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果⑦人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案⑧各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通⑨人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划32. 绩效考核的原则P205答：①客观公正原则②公开性原则③严格性原则④及时反馈原则⑤差别界限原则⑥单头考核的原则⑦定期化和制度化原则⑧针对性原则33. 理想的考核主体至少应该符合的条件P212答：①评估主体所评估的内容必须基于其可以掌握的情况，公正客观②熟悉组织的考核政策、考核程序、考核方法和考核标准等③对考核过程中可能出现的问题有所警惕并做好相应的防范措施34. 直接主管考核及其适用范围P213答：35. 同事考核及其适用范围P214答：36. 自我考核的优点P21537. 绩效考核内容的选取原则P218答：①与企业文化和管理理念相一致②对考评内容进行分类③不考评无关内容④考核要有侧重38. 绩效反馈的作用P238答：首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

工作分析与岗位绩效管理的区别与联系一、工作分析工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人。

工作分析的流程和内容是：（1）岗位调查：在设立一个新的岗位前，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息，调查的信息主要有劳动者定向的工作活动、工作活动过程、定置定位活动、工作衡量标准、工作互相关系和员工所需素质等；（2）岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的研究，由决策部门考虑最终是否要设立此岗位，如果确定设立此岗位，还要制定出岗位说明书、HS或口识、操作规范等文件；（3）岗位设计：确定岗位在组织中的位置、定员人数、工时轮班制度、工作协调方式、工作地点、工作环境，由决策部门安排适当的人选到此岗位工作（也就是岗位实施，图中已省略）；（4）岗位再调查，在岗位实施一段时间后，到岗位实施的地点进行实地调查；（5）岗位评价：在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等方面进行评价，由决策部门考虑是否要保留此岗位；（6）岗位再分析：对评价中出现的问题进行分析，并对前一次岗位分析的内容进行修正；（7）岗位调整：对前一次岗位设计内容进行调整。

二、岗位绩效管理岗位绩效管理即员工绩效管理，它是将企业战略目标分解到各个员工后，企业与员工之间在责任目标与如何实现目标上达成共识，并定期对员工的绩效进行评价的过程。

岗位绩效管理可以提高企业的整体绩效，而且是人力资源管理的依据。

岗位绩效管理的流程和内容是：（1）岗位绩效计划：企业和员工结合组织目标和岗位分析的内容，就员工的工作职责、工作目标、评估标准及奖惩措施等内容达成共识，并共同建立评价指标体系；（2）岗位绩效实施：员工按照绩效计划努力工作，管理者对员工的工作进程进行监控、激励、辅导和培训（岗位绩效辅导）；（3）岗位绩效评价：企业根据岗位绩效评价指标体系，结合岗位评价的内容, 采取科学的评价方法对员工的工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等进行价值判断；（4）岗位绩效反馈及改进：管理者与员工选择适当的时间适当的地点进行面谈，加强员工的成就感或督促员工及时改进工作中的不足。