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哈佛十大必读励志书籍当墨笔轻轻地触动一张空白的纸，便划出了人生的起点;当橡皮擦沉重地擦拭那张洁白的纸上的污点，便擦亮了人生另一道亮丽的风景线。
下面就是给大家带来的哈佛十大必读励志书籍，欢迎大家阅读!一、《蓝海战略》《蓝海战略》是哈佛商学院强推的一本书，本书在全球也有着很高的价值，作者在书中所阐述的思想和观点非常的具有说服力，如果对商业领域的有兴趣的话是很值得研究下的。
二、《思考，快与慢》这本《思考，快与慢》主要讲述的是对大脑思考速度的看法，共分为五个部分，如果整本书读完后会一种很难忘的思维之旅，它在社会思想上也属于是一个里程碑式的著作。
三、《风格的要素》在哈佛十大必读书籍中《风格的要素》在美国几乎是人手一本，它首版发行于2009年，主要阐述的就是一个道理，人若要想打破一个规则首先必须是要了解那个规则，写作的技巧性非常强。
四、《经理人员的职能》(xxxxxxxxxxxxutive)是由现代管理理论之父切斯特巴纳德编辑的一本管理类书籍。
《经理人员的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结，他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。
在现代管理学领域，巴纳德可以说是首屈一指的大师级人物，他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰勒对古典管理学的贡献。
巴纳德是个罕见的天才他是一个管理理论家，同时又是一个成功的商业人士。
美国《财富》杂志盛赞他为“可能是美国适合任何企业管理者职位的具有最大智慧的人”。
对于这位西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今几乎没有人能超越，西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。
德鲁克、孔茨、明茨伯格、西蒙、马奇、利克特等人都大大受益于巴纳德。
对于一个希望将传统组织改造为现代组织的经理人来说，巴纳德的书不可不读。
同时，巴纳德也是第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。
新经理上任十大必读哈佛M B A经典文章1、角色认知篇：《初为领导》2、角色转换篇：《帮帮你的新经理》3、授权管理篇：《谁背上了猴子》4、绩效管理篇：《高效经理人为何高效》5、激励员工篇：《员工激励的“四力模型”》第一篇角色认知篇之《初为领导》影响深远的初期经验即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。
而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。
这一考验看似简单，因此常常被忽视。
这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。
数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风想为新经理提供一个论坛，让他们用自己的话谈一谈学习管理对他们来说意味着什么。
首先，我追踪调查了19位新经理在第一年的工作情况，目的是了解他们鲜为人知的个人体验：他们觉得最难的是什么？他们需要学些什么？他们如何着手学习？他们依靠哪些资源来帮助转型、掌控新的任务？我在1992年出版的第一版《上任第一年》（BecomingaManager）中，对自己最初的研究进行了描述。
从那时起，我一直在研究人们成为上司时所经历的个人转型。
我撰写了有关各种职能和行业领域新经理的案例研究，为企业和非营利性组织设计并指导了新经理领导力培养计划。
如今，企业变得越来越精简，越来越具有动态性——不同业务部门携手合作为客户提供一体化产品和服务，企业与供应商、客户以及竞争对手建立一系列战略联盟——新经理说现在的转型比以往任何时候都要难。
我必须强调的是，这些新经理所面对的困难很正常，并非例外情况。
他们并不是在运转不良的企业里丁作，且无所适从的经理，而是面临普通适应问题的普通人。
他们中的大部分人都能够挺过转型期，并学会扮演自己的新角色。
不过想一想，如果他们在转型期不那么伤痕累累，他们的效率会提高多少。
追求哈佛职业经理人生设计通则》哈佛经理必须是战略家现代市场，已不是狭隘的市场，它没有国界的限制，是国际性的世界大市场。
市场的变化要受经济、政治、自然等诸多因素的影响。
一个企业要相在开放的国际市场上求生存、求发展，哈佛经理必须有战略眼光，根据外部环境的变化将要发生的变化作出企业战略，它影响着企业发展中带有全局性、长远性和根本性的问题。
决策活动最能体现战略家的物质。
在决策活动中，经理通过“谋”和“断”两大职能来决定组织中和重大问题。
经理关心和参与智囊机构的整个谋划过程，使其对最终备选方案的“背景”了如指掌，只有这样，最后才能充满信心，胸有成竹地作出决断。
》哈佛经理必须是一个策划家他必须知晓构成计划功能的要素：1．始终有明确目标；2．预算未来的工作量；3．决定必须完成的工作；4．决定如何完成工作；5．能找到问题的关键；6．能够确定最佳时机；7．他还得经常不断地督导计划实施。
拟定计划时应有远见，要作出5—10年以上的长期计划，并决定出行动方案。
同时，经理还得利用现有的一切方法及技术，使自己的估计更切合实际。
》哈佛经理必须是一个优秀的组织者他必须能利用现代的各种技术来建立健全组织。
过去，经理只凭个人本身的修养与观念去进行组织工作，但是今天，他却有各种现代化系统化的技术可资利用。
一个懂得如何运用这些技术的经理，才能建立起完善的组织，也唯有这样，才不致因起初计划的草率而导致后来不断地修改。
完善的组织，一方面可增加生产，同时也可以将工作环境中零杂的工作归类，再分成可由个人独立完成的工作单元，然后决定哪些部分该由自己处理，哪些部分由部属处理。
组织不这是确定及编配要做的工作，规定及授权，使部属有效地工作以完成其任务的种过程而已。
》哈佛经理必须是个协调者企业组织中，经理的主要职责之一是把要做的工作与现有的资源密切的配合，这对一个经理来说需要很高的技巧。
在资源日超匠乏，而工作日益繁重的今天，这种配合工作特别重要。
通常经理需要一位助手协助完成这种工作，因此，经理人员须划分阶段及范围，以便协调，而这份工作通常也由部属去执行。
新经理上任十大必读哈佛MBA经典文章1、角色认知篇：《初为领导》2、角色转换篇：《帮帮你的新经理》3、授权管理篇：《谁背上了猴子》4、绩效管理篇：《高效经理人为何高效》5、激励员工篇：《员工激励的“四力模型”》6、有效沟通篇：《沟通的天堑与通途》7、团队建设篇：《团队的法则》8、决策管理篇：《决策中的陷阱》9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》第一篇角色认知篇之《初为领导》影响深远的初期经验即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。
而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。
这一考验看似简单，因此常常被忽视。
这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。
数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。
如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。
你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。
如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。
新角色和想像中的完全不同。
对任何人来说，它都大得难以应付。
而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。
某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。
它很像当你有了孩子时的感觉。
一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。
”考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。
哈佛商业评论分析—新任经理跌倒了-该怪谁————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：哈佛《商业评论》案例分析case A--新任经理犯了错，该怪谁2007年6月6日新任经理犯了错，该怪谁？戈登·阿德勒（Gordon Adler）[作者简介] 戈登·阿德勒，小说家和传播顾问，现定居瑞士图恩（Thun）。
他曾管理一家国际学校，撰写过商业、医学以及教育方面的文章和专著。
（通过一名新上任的经理人拉弗蒂*戈德斯通在担任经理人时出现的种种问题，反映了公司的经理人管理培训体系出了问题，很多成功的大公司都会在这个问题上出错，本文中出现的Bulwark也不例外。
）在我的上司保罗·麦金利（Paul MacKinley）那天在停车场挥手把我拦下之前，一切都很顺利。
麦金利是Bulwark证券公司明尼苏达州明尼阿波利斯分公司的经理。
那是1995年6月的一天，他当时就站在刺眼的阳光下，我眯起眼睛才看清是他。
“戈德斯通（Goldstone），”他说道，“马萨诸塞弗雷明汉的分公司有一个管理职位的空缺。
”我停好车，10分钟后找到了他。
他正俯身研究一张电子表格。
麦金利很在乎公司的经营利润，你得给他实现利润目标。
他总喜欢说，做好你自己的工作，不要给我惹官司。
他抬起头来看着我，“如果我没记错的话，戈德斯通，你从凯洛格商学院（Kellogg）获得了MBA学位，又做了8年的销售代表，可以说，你一直是在管理领域摸爬滚打。
”麦金利从不叫我拉弗蒂（Rafferty）。
“嗯，是的，我一直负责Centurion Graphics这个客户的协调工作。
我还曾是弗兰克·阿诺德（Frank Arnold）的顾问，销售拜访改进小组的成员。
”麦金利点了点头。
“管理就象征着权力、声望和金钱。
你还没到40吧？（完全错误的价值观：在我看来，管理的核心是如何建立一支有效地团队或者在已有团队中营造一种积极向上的氛围以鼓励员工用最饱满的精神状态和敬业精神投入到工作中去，来实现组织目标。
文|MBA智库整理图|网络《权力与影响力》作者:（美）约翰P. 科特年仅33岁时即荣任哈佛商学院终身教授，出版了7部最畅销的商业经管类著作：《总经理》《权力与影响力》《变革的力量》《企业文化与经营业绩》《新规则》《变革之心》《变革》。
全球一致公认的领导和变革第一权威；哈佛商学院三大巨头之一，20世纪对世界经济发展最具影响力的50位大师之一。
推荐理由：作为职场人士，处理好上下左右关系、得到他人的协助是职场的生存之道。
这个过程需要自身拥有足够职场地位的同时，也需要有一定的影响力。
本书内容非常实用，对在中国企业打拼的职场人士而言，有一定的普适性。
作者在书中研究了一个中国企业家十分关注的问题：权力与影响力。
经济和社会的变化使人们的差异性和互赖性达到前所未有的程度，单纯依靠领导下达命令、员工服从命令已经不能满足日常工作需求。
在这种情况下，职场人士想要完成工作，处理好上下左右的关系、得到他人的协助是有必要也有益处的。
本书深入探讨了企业内日常需要处理的三大关系：与下属、上司及外部人员的关系，帮助人们有效、负责地处理这些关系。
本书还描述了领导者在初期、中期、晚期要面临的重大挑战和问题解决方案。
此外，本书还就如何提高个人工作成效、企业如何大量培养能够胜任领导工作的人才等提出了切实可行的建议。
《关键的少数——任正非说干部培养》作者: 邢柏曾任腾讯集团高层经理，长期从事互联网时代个人与企业成功路径的研究。
一直关注华为，曾长期进行大量采访，收集有关华为和任正非的信息和资料。
推荐理由：任正非说：“中高层干部是企业目标的组织者、推动者和落实者，是‘关键少数’”。
“抓住了‘关键的少数’，才能引领‘大多数’。
”本书得到华为中高层干部及柳传志、马化腾、董明珠等商界领袖一致肯定。
是任正非选拔得力干将的内部资料，书中重磅披露华为集团的干部培养体系，从选拔、考核、激励、薪资等8个方面详细解密任正非培养干部的策略以及智慧。
《》作者：[美] 玛格丽特赫夫南玛格丽特赫夫南（Margaret Heffernan），毕业于剑桥大学，先后担任五家公司的首席执行官，同时也是享誉全球的心理学家，曾任英国广播公司（BBC）制片人，现为波士顿大学客座教授、TED演讲嘉宾，著有《盲目心理学》等畅销书。
给企业经理推荐五本好的管理书籍
以下是我为企业经理推荐的五本好的管理书籍：
1.《从好到骇人听闻：颠覆传统商业思维的创新领导之道》
- 作者：彼得·赫斯思
- 这本书向读者介绍了如何打破传统商业思维模式，成为一个
创新和成功的领导者。
它讲述了成功企业家的故事，并提供了有关
创新和领导力的实战策略。
2.《哈佛商学院必读经典：经理人精选》
- 编者：彼得·费迪曼等
- 这本书收集了哈佛商学院的经典文章，涵盖了领导力、组织
管理、战略规划等各个方面。
它提供了深度思考和实用的经验教训，对于企业经理来说是一本必读的管理指南。
3.《创业公司的成长》
- 作者：艾伦·卡尼斯
- 这本书以清晰的语言解释了创业公司如何在不确定和竞争激烈的环境中实现快速成长。
它提供了实用的建议和策略，帮助企业经理理解并应对创业过程中的挑战。
4.《团队黄金法则：培养高绩效团队的12项基本原则》
- 作者：迪尔·亨廷格
- 这本书介绍了培养和管理高绩效团队的策略和技巧。
它提供了一系列实用的原则和工具，帮助企业经理建立协作、创造力和高效率的团队。
5.《永恒的经营》
- 作者：吉姆·柯林斯、杰瑞·波尔斯
- 这本书通过对18家卓越公司的研究，总结了成功企业经营的核心原则。
它探讨了领导力、战略规划和组织文化等方面，并提供了实用的指南，帮助企业经理建立稳定和可持续的业务。
这些书籍涵盖了管理领域的不同方面，从创新领导力到团队管理再到战略规划。
它们提供了丰富的实践案例和具体策略，有助于企业经理在不同的管理挑战中取得成功。
第一章哈佛经理的经济知识第二单元哈佛经理知识修养读史使人明智，诗篇使人聪明，数学使人精细，伦理使人有修养，逻辑修辞使人善于思辨。
总之，知识能改动人的性情。
——(英)培根名声就是虚有其表的光和声，名声就像做投机买卖；信誉那么是持久的果实，就像栽苹果树，要经过好几年才干结果。
管理者不应该醉心于追求名声，而应树立自己的信誉。
——帕斯卡尔哈佛经理的职位注定了哈佛经理的大脑肯定是一部百科全书——无论经济、管理、法律、自然迷信、文明礼仪……总之他必需一无所知。
他必需具有诱人的魅力、安康的体魄，完善的心思、自若的角色……——编者哈佛语录人们对自然资源往往注重过份，实践上，明天的富有的国度并不是资源丰厚的国度。
……一个民族的自然才干和组织才干是关键性的。
(德)法兰克福大学教授恩格斯真正思索的人，从自己的错误中吸取的知识要比从自己的成就中吸取的知识更多。
(美)约翰·杜威众人受挫而退我偏不退，众人齐进我就快步抢先。
(日)泽庵宗彭第一章哈佛经理的经济知识一、经济学知识□现代企业制度是指以公司制为主体的市场经济的基本成份，它包括两个层次的含义：一是作为市场经济的基本成份，凡契合市场经济要求的，与市场经济要求相顺应的企业制度均可称为现代企业制度。
二是指公司制为中心的详细方式，按公司制改造传统企业。
现代企业的基本内容包括：①现代企业产权制度。
即公司产权制度，是产权明晰的企业制度，股东出资后，由公司法人支配财富权。
②现代公司组织制度。
即公司组织结构，明白集权和分权关系，权责界限明晰。
③现代企业管理结构。
现代企业制度的特点主要表如今产权明晰、权责清楚、分工制衡等方面。
□管理经济学：企业管理与市场机制的经济剖析管理经济学是经济学的实际和方法在企业管理实际中的运用。
更详细地说，管理经济学应用了经济分工具和技术去剖析和处置企业的各种运营管理效果。
从某种意义下去讲管理经济学，如图211所示，在传统经济学与运营管理决策学之间架起了一座桥梁。
（职业经理培训）第三章哈佛经理的心理完善哈佛管理技能培训教程：第壹单元哈佛经理职业素质第三章哈佛经理的心理完善第三章哈佛经理的心理完善1.训练自信心理□自我肯定的含义和别人建立开放、真诚、直接和适当的沟通行为，就是自我肯定的行为。
自我肯定的行为能够增加壹个人选择的自由度。
当壹个人拥有选择的自由时，自尊自重的感受会取代压抑、委屈或愤怒等伤害人的情感。
在讨论自我肯定时，十分强调壹个人是否自尊自重。
以真诚的方式表达自己，得到自尊和自重的感受，同时也能尊重别人，才是自我肯定的真谛。
我们能够在生活中学习自我肯定的行为，以便有效地处理人际关系。
□我肯定的表达方法简单地说，自我肯定是：坚定的原则和温和的表达。
在行动上可分成四个动作：(1)描述情境；(2)表达情绪；(3)提出意见；(4)征询讨论。
在自我肯定的行为中，非口语部分包含：目光温和的接触、脸部表情放松、声调坚定平稳、说话流利、保持适当距离、姿势适中、语气肯定。
在口语部分包含：练习说“不行”、“不要”、“我不喜欢”，以平稳的方式叙述自己的感受和意见，且学习事实、感受、期望、讨论四者兼具的表达方式。
□我肯定的使用时机有人请你帮忙，你心中乐意，却不知怎么拒绝时；有求于人，又不知从何开口时；(3)经常壹个人埋头苦干，不愿意求人帮忙时。
□坚定者的特质(1)温和，但不羞怯：因为他对自己有信心，重视自己的价值；(2)坚持，但不顽固：因为他认为重要的原则，即使在家人或外人的压力之下也不退却；(3)关怀，因为他重视别人的权益；(4)表达清楚，声调、姿势、态度都能配合决心，让别人清楚感受到他所要表达的内容；(5)勇敢，因为他有自信，不会畏惧压力或嘲笑；(6)满意，因为他能在环境中保持他的权益，且不去侵犯别人的权益，双方都满足；(7)有自我价值感，透过和人平等的交往，自己能由别人的尊重中更重视自己为“人”的价值。
□软弱者的特质(1)行为退缩，宁愿躲在人群中，经常不愿和别人的眼神接触。
帮帮你的新经理卡罗尔·沃克（Carol A.Walker） Prepared to Lead公司总裁和成千上万刚刚升为经理的人一样，汤姆·埃德尔曼还是一个普通员工的时候表现得非常出色。
汤姆聪明、自信、有远见、足智多谋，客户、老板和搭档都很喜欢他。
因此，当老板把他提拔到管理岗位的时候，部门里没有人觉得奇怪。
尽管如此，接受新任命的时候，汤姆心里多少还是有点矛盾——因为他喜欢与客户打交道，不愿意放弃和客户面对面的机会——但总而言之，提升还是让汤姆感到很兴奋。
6个月后，当我被请去对汤姆进行辅导的时候，我几乎无法想像他曾是一个自信的人。
就像在强烈灯光照射下的小鹿一样，他看起来几乎要崩溃了，事实上，他好几次用了“崩溃”这个词来形容自己的感受，他开始质疑自己的能力。
曾经是亲密伙伴的直接下属似乎不再尊重他了，甚至不再喜欢他了。
更糟的是，他的部门一直麻烦不断，汤姆就像一个救火队长，把大部分时间都用在扑灭层出不穷的火苗上了。
他知道在这样做时自己的时间没有得到最有效的利用，但又不知道如何摆脱这种状况。
这些问题虽然还没有给工作造成严重的后果，但是已经深深地困扰了他。
意识到汤姆正面临着无法有效工作下去的危险，汤姆的老板让我来给他提供指导。
汤姆在获得了他需要的帮助和支持后，最终成长为一名高效的经理。
事实上，自从我对他进行辅导以来，他已经获得了两次晋升，目前，他在公司里负责一个小型事业部。
然而，汤姆极有可能经历的失败，以及导致失败出现的原因，却是非常典型的。
大多数组织都会把技术能力卓越的员工提拔到管理岗位上去，但是，这些员工通常不能理解他们的角色发生了怎样的转变。
他们没有意识到，他们的任务不再是实现自己个人的成就，而是使其他人能够有所成就——这就好比有时候驾驶公共汽车是需要你坐在后面提供建议——建设一个团队往往比做成一笔生意更重要。
当然了，即使是最优秀的员工，在适应这些新情况时也可能遇到困难。
而且，新上任的经理通常都会有种不安全感，虽然这很正常，但它会让困难加大，使这些刚刚升为经理的人为要不要求助于人而犹豫不决，甚至当他们发现自己已经陷入了完全陌生的领域时，仍然羞于向人求助。
哈佛商业评论最有影响力的三十篇文章《哈佛商业评论》是世界上最有影响力的商业杂志之一，其所刊登的文章不仅对商业领域产生了深远的影响，更对全球范围内的经济、管理和创新等方面做出了巨大贡献。
其中，对于商业管理及创新领域有深刻影响的三十篇文章，无论是对于商业精英、管理者、创业者还是普通读者，都具有非常重要的价值。
一、《哈佛商业评论》对商业管理及创新领域最具影响力的三十篇文章1.《哈佛商业评论》对商业管理领域有着深远的影响力，其所刊登的文章涉及的主题非常广泛，包括管理、领导力、创新、营销等方方面面。
2.在现今商业环境中，随着全球经济的发展和竞争的日益激烈，商业管理领域对于企业的长期发展至关重要。
3.在这个背景下，值得一提的是，《哈佛商业评论》刊登的三十篇最具影响力的文章，它们对于商业管理及创新领域产生了深刻的影响。
4.这些文章不仅对商业管理者和领导者产生了指导作用，更对普通读者提供了宝贵的经验和知识。
二、对于《哈佛商业评论》最具影响力的三十篇文章的深入解读1.《哈佛商业评论》所刊登的文章通常关注当下最新的商业趋势和管理实践，提供了丰富的案例分析和实用的管理理念。
2.这些文章不仅可以帮助管理者更好地理解和应对商业挑战，更为普通读者提供了对于商业管理及创新领域的深入了解。
3.其中，最具影响力的三十篇文章涉及的主题涵盖了领导力、创新、战略管理、营销等多个方面，为读者提供了全面的管理知识和实践经验。
4.这些文章所提出的观点和理念，不仅在当今商业环境中具有重要意义，更对未来的商业发展具有重要的指导作用。
在《哈佛商业评论》所刊登的三十篇最具影响力的文章中，有一篇名为《领导力的新范式》的文章，由罗伯特•格林利夫撰写。
这篇文章探讨了在当今不断变化的商业环境中，领导者需要具备的新型领导力素质和能力。
格林利夫认为，传统的指挥和控制式的领导模式已经不再适用于当今复杂多变的商业世界，而是需要一种更加开放、灵活和敏捷的领导方式。
他提出了领导者需要具备情感智慧、团队建设能力和变革管理能力等新型领导力素质。
哈佛经典——《管理自己》本文是《哈佛商业评论》创刊以来重印次数最多的文章之一。
作者彼得·德鲁克，自1971年后长期在美国加利福尼亚州克莱尔蒙特研究生大学任教。
该文首次发表于1999年，节选自其著作《21世纪的管理挑战》（Management Challenges for the 21st Century，HarperCollins 出版社，1999）。
本文有删节。
我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
不过，有了机会，也就有了责任。
今天的公司并不怎么管员工的职业发展；实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。
你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50年的职业生涯中不断努力、干出实绩。
要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识——不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。
因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。
历史上的伟人——拿破仑、达芬奇、莫扎特——都很善于自我管理。
这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。
不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。
而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。
我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入——也就是说，我们得知道自己应该何时换工作，以及该怎么换。
○ 我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。
其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么——即便是在这一点上，人们也往往认识不清。
然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，而如果从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。
10种哈佛经管典藏书作者：春风来源：《新阅读》2018年第03期春节，久违的假期。
这也让我们有时间思考：能否在生活中的自己和工作的自己之间做一个细微的区分呢？哈佛大学教授特德洛《你就是你——区别生活和工作中的你》（该文被收入《记住你是谁》一书）给我们启发。
哈佛大学可算是全美所有大学中的一顶王冠，而王冠上那夺人眼目的宝珠，就是哈佛商学院。
哈佛商学院有个优良传统——每位教授在课程结束前的最后一堂课都要讲述自己的人生故事，作为送给学生们的特别礼物。
《记住你是谁》就是这些“特别礼物”的集成。
通过这本书，你可以轻松进入哈佛课堂，与15位教授分享他们在人生和领导力方面的珍贵经验。
该书与《你凭什么领导别人》《蓝海战略》《领导者性格》《组织协同》《七天读懂宏观经济》等组成的“哈佛经管典藏”10种图书是从已出版的上百种“哈佛经管系列丛书”中优中选优的一个套书，是其之精髓。
值得读一读。
1.《记住你是谁》第一则箴言来自我母亲……每天早上我离家前，她都会低下头注视着我的眼睛，对我说：“你今天出门是要做一个领导者，坚持你的是非观，不要让别人牵着鼻子走。
记住你是谁！——哈佛商学院院长金·克拉克本书不同于我所见过的任何其他商业书籍，它是有关十五位最伟大的商业精英的故事，方寸之间充满了不可抗拒的诱惑。
——财捷软件公司执行委员会主席斯科特·库克2.《蓝海战略》企业管理者和商学院学生的必读图书。
市场空间由两种海洋组成：红海和蓝海。
红海代表当前业已存在的所有行业，这是一个已知的市场空间。
蓝海代表当前尚不存在的所有行业，即未知的市场空间。
在蓝海中，竞争是无关的，因为游戏规则还有待建立。
读过《蓝海战略》以后，你对竞争的看法将完全改变。
作者令人信服地向我们展示了该如何追求创造性而不是对抗性的战略方法。
单单是他们强调价值创新及考虑利益相关者这两点就足以使这本书成为企业管理者和商学院学生的必读图书。
——尼桑汽车有限公司总裁兼首席执行官卡洛斯·戈恩这本书阅读价值极高。
新任经理十大必读哈佛经典文章强烈，沟通中所能达成的共识就越少。
如果你是一场激烈争论的冷静旁观者，你往往会有这样的感觉：“其实他们俩说的不是一回事。
”有个方法可以检测一下你倾听的质量：下次当你和配偶或者朋友发生争执时，不妨暂停讨论，建议大家采用如下原则：“不管轮到谁发言，都要先准确地复述一遍前面说话者的想法和感受，直到那位说话者满意为止。
”试试看，保证你们不会再争吵！7、团队建设篇：《团队的法则》这篇首次发表于1993年3月的文章也是管理学历史上的一篇奠基之作，文章澄清了“什么是真正的团队”。
作者是麦肯锡美国公司的两位前合伙人，他们在这篇经典文章中指出，“团队”已经成了企业界一个恶俗的词语。
然而，并非所有的工作团体都构成一个有效的团队。
要区分清楚倒也不难：工作团体的业绩是由各个成员的个人业绩加起来决定的；而团队的业绩则既包括个人成果，也包括集体工作成果。
简而言之，团队大于其各部分之和。
团队的本质在于共同的承诺。
真正的团队工作体验能够激发斗志、鼓舞人心，这是正常的工作永远无法做到的。
人类的本能都是不愿意把自己的命运托付给别人，然而，团队的成员必须克服这种心理。
不过，在个人职责最为重要的组织里，也许你无需勉强去组建团队，只要每个人做好自己的工作就行了。
但是，团队将会是高绩效组织中的主要绩效单位。
如果想要真正卓越，你就必须按照这篇文章的理论，打造自己真正的团队。
8、决策管理篇：《决策中的陷阱》这篇首次发表于1998年9月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。
三位作者之一的霍华德·雷法是哈佛商学院决策领域的首席荣誉教授，也是哈佛肯尼迪政府学院的创始人之一。
文章指出，人类大脑运作方式中与生俱来的缺陷会妨碍我们做出正确的选择。
人们在做出复杂决策时会不自觉地采用例行程序，凭经验做出决策。
这种心理陷阱的可怕在于，它深深地隐藏在我们的思维过程中，以致我们无法识别，甚至自己已经深陷其中还不自知。
文章一一列举并详细分析了最常见的8个决策陷阱：“锚定”陷阱；维持现状陷阱；沉没成本陷阱；寻求有利证据陷阱；表述方式陷阱；过分自信陷阱；过分谨慎陷阱；印象陷阱。
9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》这篇首次发表于1998年11月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。
本文作者，心理学家丹尼尔•戈尔曼是“情商”概念之父。
他计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。
而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。
如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。
戈尔曼的理论认为，情商包涵五个要素：自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能。
如果你想成为一个优秀的领导者，就必须一一培养这五个方面的能力。
10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》经理人最大的痛苦也许是时间不够用。
大多数人都用延长工作时间的方法来应对日益繁重的工作任务。
本文作者认为，延长工作时间不可取，因为时间是一种有限的资源。
相比之下，能量则不同。
对于人类来说，能量主要来自4个源泉——身体、情绪、思想和精神，通过形成特定的习惯，以上每个源泉都能为人类系统地增加并定时补充能量。
作者在美联银行、索尼欧洲、安永会计师事务所等机构推行了本文介绍的能量管理计划，大幅改善了员工的生理和心理健康。
例如，在美联银行，从“三大项”（来自三类关键贷款的收入）指标来看，试行了能量管理计划的实验者的同比增长率比对照组高出13个百分点；而在存款收入方面，实验者的同比增长率则比对照组高出20个百分点。
在能量管理计划结束之后整整一年里，实验者的绩效仍继续遥遥领先于对照组。
最后需要强调的是，领导和管理是需要用一生去学习和实践的艺术。
即使已经成为高级管理者的读者，也仍然有不断学习改进的空间。
以上推荐的十篇都是哈佛商业评论历史上最经典的文章，很多文章都曾有过划时代的影响，凝聚了研究者毕生的心血。
从初出茅庐的新经理到运筹帷幄的企业高管，在职业生涯的不同阶段阅读这些经典文章，每次都会有不一样的感受和收获。
希望这些文章能终身伴随你！帮帮你的新经理 2005年09月21日 16:02 《商业评论》作者：卡罗尔•沃克(Carol A. Walker)大多数组织都会把具有出色技术能力的员工提拔到管理岗位上去。
但是，这些员工通常不能理解他们的角色发生了怎样的转变。
他们没有意识到，他们的任务不再是实现个人的成就，而是使其他人能够有所成就；他们没有意识到，建设一个团队往往比做成一笔生意更重要。
当然了，即使是最优秀的员工，在适应这些新情况时也可能遇到困难。
而且，新任经理通常都会有种不安全感——虽然这很正常，但这种不安全感会加剧困难的程度，使这些刚刚升为经理的人为要不要寻求帮助而犹豫不决，甚至当他们发现自己已经陷入了完全陌生的领域时，仍然羞于向人求助。
由于这些新任经理把压力隐藏在心里，他们关注的重点也是自己。
他们会变得缺乏安全感，以自我为中心，不能适当地为下属提供支持，这不可避免地会导致信任崩溃、员工疏离、生产力下降。
那么，应该如何解决这些问题呢？本文中，作者讨论了新任经理通常会面对的5种挑战：有效授权，获得上级支持，展现自信，进行战略思考以及给予积极的反馈。
有效授权有效授权也许是新任经理面临的最困难的任务之一。
帮助这些没有经验的经理进行有效授权的第一步，就是让他们理解自己的新角色。
对于新经理来说，理解了新的角色就等于成功了一半。
但是，许多公司都错误地认为新经理们从一开始就对自己的新角色有了充分的理解。
获得上级的支持多数初次走上经理岗位的人都把他们与上级的关系更多地看作是束缚与被束缚的关系，而不是伙伴关系。
在这种情形下，新经理的上级首先应该清楚地说明对他们的期望。
你应该向他们解释，你并不指望他们能解决所有的问题，错误是难免的，但是掩饰错误的行为往往比错误本身更糟糕。
你还应该把他们介绍给公司里其他可能对他们有帮助的经理，鼓励他们在需要的时候与这些人联系。
展现自信新经理上任的头几个星期和头几个月，是他们在员工心目中建立形象的关键时期。
如果他们表现得不自信，就不大可能点燃下属团队的激情、激发出下属团队的能量。
要让他们牢记管理的核心原则是：下属不一定要喜欢你，但是他们必须信任你。
进行战略性思考高层管理者应该向新任经理解释战略思考是职业发展中一项必备的技能。
对于刚刚担任经理的人而言，可能只有10%的工作是战略性的，90%的工作是战术性的。
然而，随着其职位的不断提升，这个比例会发生很大的变化。
要在更高的层次获得成功，经理们必须证明自己可以进行战略性的思考和行动。
给予积极的反馈此外，新经理还应该对下属进行积极有效的反馈。
永远不要忘记那句古老的格言：你不可能要求人们改变个性，但是你可以要求他们改变行为。
授权、战略性的思考、沟通——也许你会觉得这些都是管理中最基本的法则。
但是，经理们在职业生涯的早期往往就是在这些最基本的管理要素上摔了跟斗。
所以，如果一个组织能为新经理提供支持，帮助他们培养这些技能，它就会在竞争中获得惊人的优势。
本文选摘于《商业评论》(译文由Harvard Business Review《哈佛商业评论》独家授权)2005年9月刊大多数组织都会把具有出色技术能力的员工提拔到管理岗位上去。
但是，这些员工通常不能理解他们的角色发生了怎样的转变。
他们没有意识到，他们的任务不再是实现个人的成就，而是使其他人能够有所成就；他们没有意识到，建设一个团队往往比做成一笔生意更重要。
当然了，即使是最优秀的员工，在适应这些新情况时也可能遇到困难。
而且，新任经理通常都会有种不安全感——虽然这很正常，但这种不安全感会加剧困难的程度，使这些刚刚升为经理的人为要不要寻求帮助而犹豫不决，甚至当他们发现自己已经陷入了完全陌生的领域时，仍然羞于向人求助。
由于这些新任经理把压力隐藏在心里，他们关注的重点也是自己。
他们会变得缺乏安全感，以自我为中心，不能适当地为下属提供支持，这不可避免地会导致信任崩溃、员工疏离、生产力下降。
那么，应该如何解决这些问题呢？本文中，作者讨论了新任经理通常会面对的5种挑战：有效授权，获得上级支持，展现自信，进行战略思考以及给予积极的反馈。
有效授权有效授权也许是新任经理面临的最困难的任务之一。
帮助这些没有经验的经理进行有效授权的第一步，就是让他们理解自己的新角色。
对于新经理来说，理解了新的角色就等于成功了一半。
但是，许多公司都错误地认为新经理们从一开始就对自己的新角色有了充分的理解。
获得上级的支持多数初次走上经理岗位的人都把他们与上级的关系更多地看作是束缚与被束缚的关系，而不是伙伴关系。
在这种情形下，新经理的上级首先应该清楚地说明对他们的期望。
你应该向他们解释，你并不指望他们能解决所有的问题，错误是难免的，但是掩饰错误的行为往往比错误本身更糟糕。
你还应该把他们介绍给公司里其他可能对他们有帮助的经理，鼓励他们在需要的时候与这些人联系。
展现自信新经理上任的头几个星期和头几个月，是他们在员工心目中建立形象的关键时期。
如果他们表现得不自信，就不大可能点燃下属团队的激情、激发出下属团队的能量。
要让他们牢记管理的核心原则是：下属不一定要喜欢你，但是他们必须信任你。
进行战略性思考高层管理者应该向新任经理解释战略思考是职业发展中一项必备的技能。
对于刚刚担任经理的人而言，可能只有10%的工作是战略性的，90%的工作是战术性的。
然而，随着其职位的不断提升，这个比例会发生很大的变化。
要在更高的层次获得成功，经理们必须证明自己可以进行战略性的思考和行动。
给予积极的反馈此外，新经理还应该对下属进行积极有效的反馈。
永远不要忘记那句古老的格言：你不可能要求人们改变个性，但是你可以要求他们改变行为。
授权、战略性的思考、沟通——也许你会觉得这些都是管理中最基本的法则。
但是，经理们在职业生涯的早期往往就是在这些最基本的管理要素上摔了跟斗。
所以，如果一个组织能为新经理提供支持，帮助他们培养这些技能，它就会在竞争中获得惊人的优势。
