1+1大于2
——分厂团队建设专题现代社会，个人英雄主义唱主角的时代已经一去不复返了，取而代之的是团队合作精神。不管在学习还是工作中，团队的力量是无穷的，在企业中，团队的作用更加显而易见。
因此，团队建设成为企业日常的一项重要工作。团队建设的好坏，象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。
分厂作为集团公司产能大户，承担着无比重要的生产任务，而拥有一支专业、高效、团结的队伍是一切工作开展的基础。分厂一直重视团队建设，围绕这个主题，分厂做了许多卓有成效的工作。
立足基层，夯实根基，打造合格班组队伍。
班组是生产的主体，是劳动成果的直接创造者，而作为一班之主的班组长又是最基层的领导者、班组的核心。分厂目前在岗班组长84名，这其中大部分为跟班班组长。班组长的好坏直接影响一个班的整体实力，因此，如何打造一支过硬的基层团队十分重要。
班组长好坏直接从选聘环节入手。分厂每年（从13年开始为每2年）定期开展班组长公开竞聘，凡是满足基本条件的所有分厂员工都有机会参与竞聘。从公开陈述到聘任公示，每一个环节都立足公开、公正、透明，有时还邀请员工代表参加。
班组长素质参差不齐，有的初中肄业，有的大学毕业，有的拥有二十余年班组管理经验，有的却还是初出茅庐。为了扬长避短，分厂利用培训、一岗多能、交流会等途径，以传、帮、带为载体，以老扶新，带活整个分厂班组队伍。2013年上半年，分厂举办了5场班组长专题培训、2次班组长交流分享会及1场班组长考试，对于每一名新上任的班组长，工段分管领导亲自传、帮、带。
提升技能，综合发展，培养后备中坚力量。
工艺组是生产工艺控制的核心，也是分厂的中坚力量之一。为此，分厂不遗余力加大对工艺组人员的培养。工艺组人员培养主要从以下几个方面着手。
首先，调结构。分厂拉丝工段工艺员原来的日常工作包括小循环清洗、原丝取样、数据抄写及附件更换等，工作涉及的操作性、体力活比较多，而涉及研究创新脑力方面的比较少，这不仅不能满足工艺员自身职业发展需要，更加不利于工艺组队伍综合实力的提升，更不要说专研与创新了。为此，分厂经过大胆尝试，将工艺组划分成2个模块：拉丝工艺员和工艺辅助员。拉丝工艺员主要是文化层次、对职业发展需求都较高，有创新能力、有潜力的人群；
而工艺辅助员相对文化程度不高，对职业发展需求较低，工作兢兢业业的人群，主要从跟班人员调入。两者工作内容也各有侧重。经过结构调整后，工艺组分工更专业；强化了质量控制水平，降低了用工成本；丰富了班组人员晋升通道，也更能留住人才。
其次，强化培训提素质。2013年，分厂针对工艺组制定了工艺技术设备系列专题培训，由分厂中层担任培训讲师，培训内容覆盖了分厂所有生产工艺及设备。分厂还邀请研发、品管等部门负责人，开展产品知识、质量控制及办公软件等方面的综合培训，提升工艺组综合实力。通过开展此类培训，不仅开拓了工艺组的视野，也促进了工艺员的成长。
最后，奖罚并行，突出绩效。在工艺组开展每月之星评比、半年度综合考评等，提高工艺组人员的工作积极性与主动性，增强竞争意识，建立优胜劣汰的竞争机制，以优化工艺组队伍。通过开展综合考评，将考评不合格者，实施末位淘汰，调整至分厂升降通道下一岗位工作2个月；待两个月考评合格后，调回原岗位；不合格者，调至一线岗位。两次考评最后一名者，上报集团公司，按照公司员工考评制度执行。
承上启下，务实创新，发挥领导核心作用。
中层干部作为公司战略决策的执行者、基层工作的组织与管理者，起着承上启下的重要作用。而如何在数千人的生产分厂中发挥几十人中层团队的核心作用，更是一项需要长期努力的课题。三分厂围绕提升中层素质、拓展中层能力、提高中层领导为目标，通过每周五中层案例视频培训、生产工艺培训、定期生日聚餐集体活动等，激发团队持久活力、创造力。
今年，分厂不断总结与思考，将娱乐活动与团队建设两者结合起来，通过娱乐性的活动来引导团队合作。上半年，分厂开展了定向拓展运动和乒乓球前后道对抗赛两个团体性的活动，通过比赛，让每一名员工都懂得一个团队存在的价值及团队协作的重要性。
众所周知，1+1等于2，但在每个充满团队精神的1+1中，就会大于2，这就突显了团队力量是无穷的，而如何发挥团队的作用将是分厂常抓不懈的工作。分厂将一如既往，在生产管理中，加大团队建设力度，充分发挥团队集体智慧，保持团队的持久创新。
团队建设及管理方案 一、团队建设宗旨 团队建设初期得核心就是执行力,团队得执行力体现在团队日常工作以及任务得执行上,团队中得每位成员都能高效得执行所安排工作及任务。高效得销售团队得基本特点就是严谨,团队应把严谨视作团队得灵魂,团队得严谨体现在工作态度与行为上,每一个工作都能以严谨得态度去做。 二、团队定位与总体目标 销售团队必须有一个一致得目标,在团队建设中,团队需朝着共同得方向前进。团队目标必须量化,可以进行细化分解成每年、每季度、每月、每周得目标。并且有与之相对应得绩效体系,以监督目标得过程执行。 三、团队文化建设规划 1、建立团队文化得要素 认同:对员工得工作行为,工作状态,以及工作成果得认同。 赞美:善于赞美员工。 晋升机制:给有能力,并且能够达到晋升指标得员工晋升。 激励:目标完成时给予奖金以及其她奖励。 团队意识:培养员工得团结意识、大局观,以团队、公司利益为重。 2、建立共同得目标观念 每个团队得成员必须有共同得目标,当公司能够长远发展
时,员工才能得到很好得职业发展与待遇。 3、建立严谨得工作制度 制定团队具体到每天得日常工作安排,并严格按照其执行。完善团队工作纪律,并配合奖惩措施,对执行力进行监督。明确团队得失误惩罚及责任认定体制,谁犯错谁负责。明确团队得各个层级得职责,确定每人做自己得工作,不越权工作。 四、团队建设工作规划 1、团队得组建 一个团队得潜力与能力就是由团队得人员决定,团队人员得素质基本决定了这个团队得前景,人员得素质,虽然可以通过培训与团队协作得到提高,但毕竟再完美得培训机制,也不能从根本上改变提高一个人得基本素质。团队从根本上来说就是一个用人集体,而不就是培训机构。团队人员得素质、技能与心态,直接影响到团队得整体水平与工作效率,团队负责人对自己团队成员得选择应注意最基本得三个原则: 2、选择复合型人才 我们所面对得客户群体五花八门,涉及各行各业,这就要求我们每一个优秀得销售员工就是一个“杂家”,对各行各业都要有所了解。因为销售从事得就是一个与人沟通得工作,每天都要面对不同类型得客户,不同得客户就应当运用不同得方式,至少对一个新客户时能够有一个切入点。 3、招聘过程结构化
下面的13个主要问题与大多数正在建设中的团队所面临的问题一一对应，这些问题是： “他们”是谁？特别是在新的团队之中，团队成员都需要与他们周围的人建立一定程度的信任。这就需要弄清楚一些关于团队成员的重要信息——既有个人的，也有和其技能有关的。通常来说，每个个体一开始都需要得到帮助，使他们能穿透其他人自我保护的外壳，并且能使那些人的一些相关信息展示在自己面前。这一部分的游戏都是为了团队成员进行互相介绍和“打破僵局”而设计的。 “我们”是谁？一个完善的工作群体远远比单纯的一群有才能的个体的集合好得多（也不同得多），它是一个具有高度的合作性、极强的相互信任感以及高效率的团队。团队成员能自视为团队的一部分并不是轻易能做到的，也不是一蹴而就的。它需要努力，通常也需要时间。这一部分的游戏，能够帮助团队成员意识到自己是团队的一部分，树立他们的团队认同感，同时也能够建立团队内部初始的凝聚力。 为什么我们要组成一个团队？一个新的团队，尤其是那些临时组建的团队，可能不仅会对自己的能力产生疑虑，也会怀疑一个由相对陌生的人组成的群体能否高效运作。如果成员们缺乏在一个高效运作的团队中愉快工作的经历，他们或许会质疑团队协作的价值，尤其当他们意识到从零开始创建一个团队所需付出的努力的时候，就更是如此。这一部分的游戏，主要是说服团队成员相信两个以上的人实际上能够比一个人把工作做得更好。 如果我们每个人都不同，那么会怎样？每个团队成员都把自己的经验带到了团队中，这里面有很多的“金子”。只有当团队成员知道怎么去寻找这些财富并准备去欣赏这些财富时，这些多样性的宝藏才能得到开发。团队内部的多样性是非常宝贵的财富，但出于对全体成员以及整个团队利益的考虑，它们应当得到有效的管理。团队建设游戏能够帮助团队成员揭示他们是如何在一些不太显而易见的地方与众不同的，同时也能启发成员去探索有效地应用这些差异的方法。 我们信任谁？缺乏信任的团队最好的情况是格外的谨慎，而最坏的情况则是对一切充满怀疑，有阴谋破坏的倾向。没有信任，团队成员都会缩回到他们情感保护的“外壳”之中去，就好像一只乌龟在感受到潜在的危险时将身子缩回到自己的壳里。一个团队领导者的任务应当是营造开放的环境、组织富有建设性的会面，这些都能够使团队成员建立起相互的信任。团队建设游戏在一个“安全的”、以完成任务为基础的环境中，提供了能促进上述行为的有效方法。 我们要去何处？我们的路线是什么？从自我管理的角度出发，团队需要面对两个中心问题：我们去向何处（团队的目标）以及如何才是我们到达那儿的最好方法（团队的规范）。尽管一个团队的目标与任务通常是确定的并被认为是理所当然的，明确一个团队的职责和任务还是有其显而易见的必要性。这样，团队成员就需要对哪些行为可以接受（期望的）和哪些行为不可以接受（造成混乱的）进行开放而坦诚地讨论。这一部分极其有用的游戏能使团队成员汇集到一个方向上来，同时能够使他们开始制定行动计划和完善规范。我们怎么做？一些团队在一段时间之后有时会停滞不前，工作业绩处于一个高原期，并且他们的共同努力也不能取得什么进步。这时，让团队成员脱离当前的任务要求，问自己一些关键的问题对他们来说将大有帮助。例如，他们可能会问，“为什么一些团队有凝聚力而我们没有？”，“为什么其他的团队看起来是高效率的，而我们在自己的方向上却进展得很慢？”这些质问是要督促团队的成员审视自己，发现他们自身可能存在的问题。这一部分的游戏有助于展开一个对团队含义的坦诚讨论，能提供对团队的能力与资源进行评估的机会，还有助于监查团队在努力发展过程中所取得的相应成就。 我们怎样用不同的方法处理事情？团队成员有时会陷入成规之中，这就需要打破他们旧有的工作习惯与惯例。团队领导者的任务在于让成员去寻找问题并用新的方法去思考和解决问题。这些是极富挑战性的任务，并不能在一次会议上得到解决。不过，重要的是让团队成员认识到创造力的重要性和他们自身的局限性并去寻找解决现存问题的新方法。这一部分的游戏提供了让团队成员发挥才智和从另一个角度去理解问题的机会。 我们能够相处得更好吗？建立高效的团队的主要障碍之一，是人际关系中种种导致人们相互疏远的愤怒。从极端的角度来讲，团队成员之间公开的相互憎恶甚至也有可能出现，这种情况会很快破坏团队的凝聚力（如果不能及时将它恢复正常的话）。在这里，团队应演示一下最低程度的相互合作。你或许认为你的团队成员并不像你所希望看到的那样相互协作、相互协调，那么在这部分游戏中，你应当挑选那些特别适合发
关于团队建设存在问题的思考 团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。一个好的团队是推动工作不断开拓创新的根本保障。工作推动不力，滞后不前，应首要分析工作团队建设存在的问题。 团队建设出现问题，主要表现为三点：神衰、形散、力弱。 神衰，即士气不振，精神萎靡，缺乏干事创业的激情与开拓精神。其原因是团队正能引导力和感召力不足，团队成员缺乏价值共识和目标认同，致使志不同、道难合，缺乏向心力和凝聚力。 形散，即行动缺乏协调性和统一性，不能形成有效合力，恰如一盘散沙。其原因：一是缺乏严密的组织性，使团队成员分工不明，职责不明，对自身在团队中的定位不准，不知如何发挥个人作用。二是缺乏良好的运行机制，团队成员之间行动缺乏默契，不能形成有效配合。三是缺乏制度保障和纪律约束，使团队好的运行方法不能固化，对影响团队的负面因素不能及时纠正纠偏。
力弱，即能力弱化，工作攻而不克，久拖不果。其原因是决策水平和执行能力低下，缺乏解决问题所需要的专业素养及持之以恒、锲而不舍，狠抓落实的力度。 这三个问题，分别对应团队的思想建设问题、组织建设问题、能力建设问题。要加强团队建设，打造一流团队，提高团队的执行力，也应以加强团队的思想建设、组织建设、能力建设为切入点。 1、加强团队的思想建设。一是强化思想教育，树立共同的价值观，增强团队思想共识，特别是要根据任务要求，经常研究问题，统一思想，明确目标，形成共识，确保同心同向发力。二是构建团队文化，以文化人，增强团队成员的组织认同感和归属感，固化团队成员的共同价值观，激励成员奋力实现团队目标，塑造团队之“魂”。 2、加强团队的组织建设。一是科学设置组织架构，根据任务需求，确立合理分工，并组建相互协作的各个做战部门，使工作任务得到科学的分解、细化与执行。二是制定科学的运行机制，确保各部门、各成员之间的协调运作，保障团队行动的协调性、指向性，增强团队合力。三是制定奖惩机制。通过奖优罚劣，使好的做法、好的传统得到固化和发扬，弘扬正能量，激发团队成员的责任感、使命感。同时，
团队管理和团队建设 重点探讨和问题诊断 随着市场经济的深刻变化和发展，寿险业呈现超高速发展态势，随着时间的推移，这支庞大的队伍越来越壮大，人员也越来越多。今天静心的书写管理的重点探讨和问题诊断，突然心中很多问题，很多压力。中层管理问题、执行力问题、文化建设问题、队伍素养问题、主管能力提升问题、新人留存问题、组训能力培养问题、硬件配备问题、软件培训学习问题等等。 从寿险公司团队管理的角度一一来看，根据目前寿险公司的组织结构及销售团队的实际情况，对目前寿险公司销售团队存在的问题做了详细分析，从寿险管理重点---团队管理、团队组织文化建设以及团队的发展前景的期望，提出了一些思考和初步的策略。阐述如何从一些操作的具体层面使销售团队的管理更接近理想模式，对销售团队实施有效管理，使寿险公司团队管理更加完善、更加和谐。 谈到寿险的团队管理，我们先想象寿险的管理的重要性，这就是寿险区别于其他行业的特点。寿险的产品特点使我们的生存依靠的必须是团队；寿险的人性化服务使我们必须依靠团队成员一个一个的开展营销活动才是我们人性化服务的根本；我们产能不是庞大的一刀切操作；而是与细致的一个一个个人联系；寿险的服务是长期的，而不是一朝一夕的成功就罢了，今天签下一笔保单，明天是慢慢常年甚至是一辈子的承
诺，我们的责任是经济命脉的生死或是宝贵生命的生还。专业的说，寿险产品是有特殊性的,因其具备的无形性，无立即获益性，销售的选择性和随机性，交易的长期性，寿险服务与商品的不可分离性等特点，使得其销售无法彻底摆脱面对面销售的服务模式。寿险商品的特殊性决定了个人代理人在销售产品时表现出与销售其他商品不同的特点,对寿险营销员的专业技能也提出了更高要求：是什么呢？ 一，销售过程特别注重主动推销，寿险业经营的产品仅是对客户的一项承诺,仅以信用为基础,投保人无法收到立竿见影的效果，虽然目前我国已经有越来越多的人们开始了解保险产品,相关知识也逐步增多,但是寿险产品的抽象性和保单的复杂性导致消费者不会主动询问或购买寿险产品，因此,人员的主动推销对于保单能否成功售出至关重要。 其次，寿险销售强调优质的服务，由于寿险产品较为复杂和抽象,在寿险消费也可能需要销售人员根据投保人需求的变化调整寿险方案,抑或是在损失发生时,及时地帮助客户办理赔付，由此不难看出,寿险销售是以优质服务作为坚实基础的。 再次；销售人员需要较高的综合素质，寿险产品的风险主要是以人的身体和生命为标的的风险,体现了一种责任,关乎社会的稳定与发展，因此,寿险的销售需要有高素质的人才来从事，同时,寿险涉及的内容十分广泛,一个合格的寿险销售人员除了必须具备寿险专业知识,还要具备保险产品相关的其他方面的知识,如金融，心理，医学，法律等等。只有寿险销售人员运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况和心理
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 《有效沟通与团队建设》学习心得 今天有幸聆听了尹梅教授讲授的《有效沟通与团队建设》课程。尹梅教授用大量鲜活的事例、生动幽默的语言，深入浅出的阐述了有效沟通的要点、方法与团队建设的基础，其中让我受益最大的就是尹梅教授讲授的有效沟通部分。 一直以来，有时面对情绪激动的患者会产生沟通不畅的无力感，我一直在寻求沟通的技巧，希望以此来探究患者的情绪变化，从而缓和患者的激动情绪，达到有效沟通，解决问题，但是尹梅教授告诉我沟通不是一种技巧，而是一种态度。做好沟通就要求我们摆正沟通的态度。掌握人心，把握人性，理解人性复杂多变，才能以同理心理解他人，以真诚的话语，尊重的态度达到有效沟通。人心虽多变，但让人开心的方式不外乎两种：一是把他抬起来，二是把别人踩下去。这是人性自我的体现，无所谓优劣。了解了人性，发现人性共同点，我们才能更多地站在他人的角度，而不是批判的角度来理解他人的想法。而真正理解他人，真诚以待并不是说要实话实说，更要符合语境，把握程度。尹梅教授说：“说对的话比说正确的话更重要。”尊重他人更重要的是尊重他人的差异性，接受他人的不同。这两点在工作中，我深有体会。患者的陪同家属经常会因为不了解医疗知识替患者选择错误的科室。我们经常会遇到患者腰腿扭伤要求挂内科，感冒患者要求挂外科。而我们直接指出科室错误应该挂那一科的时候，家属经常 1 / 8
1、存在团队执行力不强，战斗能力较弱的现象。 现象：在我公司的业务团队是以独立核算的业务部门形式存在的，虽然年初对各个部门已经下达了明确的绩效指标，但是面对同样的市场环境、同样的公司资源，团队之间的反差极大，较差的团队中成员责任感不强，做事马马虎虎，敷衍了事，工作质量不高，还有的组织纪律性涣散对上级的决定和要求不求甚解，不认真执行，有些事情不天天督促就干不下去，等等这些不良习惯的存在，使得团队的目标不能及时按要求完成，工作质量也大打折扣，不仅降低了工作效率，还影响了企业的经济运行。 改善优化方法： 这个问题存在内部和外部两方面原因。解决之道也要从内外两层分别着手：一、针对团队内部进行的调整：首先要调整或督促团队负责人承担起应有的责任；其次要将团队成员的职责落实到位，通过指标层层分解的方法，使人人有指标事事有着落；第三要处理好团队内部的利益分配问题，避免产尘矛盾。二、是要从公司层面进行调整：首先是要审视计划指标是否合理，分析该团队绩效较差的原因，针对问题对症下药，其次要加强员工素质教育，开展培训，不仅要培训业务知识对文化品德教育同样不能放松，第三要对该团队的人员结构进行分析，核查人员配置是否合理，针对有问题的情况要及时作出调整，人少加人人多减人、不合适换人。 2、团队成员间缺乏融洽和谐的氛围，产生内耗削弱了企业整体的竞争力。 现象：当今社会人与人之间缺乏信任、互相戒备的现象，同样也会出现在企业团队内部。团队成员都不愿敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，最终导致成员之间缺乏信任、部门内耗严重，从而影响了团队的绩效。 改善优化方法：
针对这个问题我们也从两个角度来审视和修正。一、团队领导和成员之间。团队的领导必须与成员坦诚相见，用自身的人格魅力来影响和带动团队成员，要在成员、下属面前要敢于表露缺点和不足，只有这样他的下属才会像他一样展示真实的自己，也有利于团队领导知人善任，做到“让合适的人做适合的事”。二、团队成员之间。在团队中成员们必须相互坦诚相见，勇于承认自己的不足，虽然大多数人很难做到这一点，但是团队成员互相信任，是好的团队所必须的，在团队建设中一定要注意这个问题，才能使团队有更广阔的前景。 3、团队成员学习能力较弱，个别成员文化素质偏低。 现象：我公司员工整体素质较高，目前入职学历条件正在从本科向硕士过度，但在业务部门由于属于辅助行为，对文化素质等要求较低（现场岗位使用本科生也是大材小用，对学生也是一种屈才），但是在使用过一些低学历员工之后，发现此类员工存在，组织纪律涣散、学习能力较差、发展空间低等问题、 改善优化方法： 针对上述现象已作出针对性调整：1、停止招录大专以下学历员工。2、按照公司人才发展远景规划要求，拟定政策对现有员工队伍提升学历的进行鼓励，特别是对现有低学历人员要求其限期考取更高一级学历，从时间费用上给与支持。3、对业务类部门岗位进行整合，提高岗位技术含量，针对一些低端、基础性、非业务重点岗位实行服务外包。4、对确实能力、纪律均较差的员工根据绩效考核成绩，进行约谈，限期整改，如再次违纪情况，将按照公司规章制度严格处理。 4、团队骨干培养进展较慢，年轻干部难以迅速成长壮大。
怎样做好团队建设？ 团队是什么？顾名思义“团队就是团结的队伍”。也许这样的定义太直白，但确实能表述一个团队最重要的特征，那就是一个团队首先要团结。没有团结就没有团队，团结就是力量。人与人的经历不同，追求不同、人生观、价值观不同，因此将一群人团结起来，建立一个团队不是件很容易的事情，那么建立一个高效率的团队就更难了。该如何建立一个高效的团队呢？我谈以下几点看法：步骤/方法 首先要明确团队目标。 建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成一定的目标或使命。没有目标的团队没有存在的意义，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。 建立好团队内部规则。 没有规矩不成方圆，一个团队如果能形成战斗力必须建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、积极性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。 学会宽容。宽容是一种很高的品质。 在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不同，考虑问题的出发点不同，难免会产生摩擦，但每个人都应该抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自己的批评，甚至是不理解，而不能一味地去争执，许多东西需要时间去证明，争论没有任何意义。 确立团队成员标准，选对人上船。 团队的目标确定了，就要选择正确的团队成员，该如何选择团队成员呢？我个人认为应该选择那些认同团队价值观、优势能够互补 的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一起就能组
首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定： 1、团队的构成 2、团队的培训和逐步培养 3、团队的日常管理 4、团队的业绩考核机制 下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点： 一、团队的构成高于一切 一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。 团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，团队负责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个方面： 1. 选择复合型人才 我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要
求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。 2. 招聘过程结构化 要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应该花点时间建立一套招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队经理对于团队的人员结构切不可是因人设事！ 3. 问题的解决能力是最重要因素 团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、
谈谈团队建设的几个问题 为了实现公司的持续快速发展，公司不仅要关注每年经济发展指标、关注企业的经济效益状况，而且更要关注企业管理团队的建设。一个企业，如果没有建立起与公司发展相适应的优秀团队，那么，企业的持续健康发展就是一句空话。因此，作为企业的高层领导，必须花大气力，把建设一支秀的管理团队，放在与实现企业经济效益指标同等重要，甚至是更重要的头等大事来抓紧、抓好。那么，应该如何做好团队的建设呢？ 没有一支好的团队，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的，因此，问题的严重性是显而易见的。“出现杂音不是坏事，关键是要引起对存在问题的重视。” 通过深刻的总结和反思，我们对公司团队建设现状有了更加清醒的认识。因而，如何让公司员工成为一支高效和谐又极具凝聚力与战斗力的团队，将是我们重点关注的一项工作。本文试图从以下几方面去探索解决公司团队建设问题的途径和方法，不足之处望同仁们不吝指教。 提高自身素养，做好团队的“头” 项目公司总经理的职能，应该是全面负责公司各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待公司的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质,我想关键是要培养自己的五种能力：即凝聚力、魅力、魄力、眼力和执行力。 凝聚力———项目公司总经理的自身应该具有极强的凝聚力，凝聚力形成的关键所在是其本人要赢得下属的信任和尊重。必须要对公司理念、企业文化有正确和深入的理解，并做到言行一致，以身作则。没有理念与文化的团队是一支脆弱的团队，是不能从一家小公司发展成为著名的房产品牌公司的，正因为有了先进的开发理念与优秀的企业文化。所以，在新的一年里，我将牢牢绷住学习企业文化这根弦并努力与团队成员一起，在工作实践中深入地理解企业文化的内涵与实质。唯有这样，团队才会有真正的凝聚力与向心力。 魅力———就是用自己的人格魅力与敬业精神感染和团结员工。为此，作为总经理，必须要正确对待工作中遇到的挫折，不为旧事所扰，一如既往地保持工作热情；要相信下属，敢于向下属放权，在下属独立自主开展工作时，做好后盾，通过对下属的辅导、指导和支持，促进他们的进步和成长；要善于承认和表扬下属的工作，使他们感到自己得到重视和尊重；另外，还要经常满怀感情和热情地与员工交流，做到有效沟通，不失时机地把公司领导层的决策和意图传达到每个员工中去。
如何加强团队建设与管理 随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。 这就需要人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。 针对物流行业点多、面广、线长的特点，公司结合业务发展的实际情况，将"优化团队"作为实现公司2010年目标计划一项重要内容来抓。 没有一支好的团队建设与管理，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步；没有一支好的团队建设与管理，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的。 公司现有营业网点70余个，日发货票数2600余票，任何一票货物要想安全、及时从客户到客户的客户手中，至少需要两个或更多的网点紧密合作。 同时在一个班组中，任何一项业务都不能由一个人独立完成，因此不管是从营业处这个小团队建设到公司的大团队建设，加强团队建设与管理具有不可替代性。针对公司实际，就如何加强团队建设与管理，笔者认为应该做好以下几点： 一、各单位负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的"头"。 我们每个营业处的负责人，应该是负责营业处的各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者；既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的"头"，其个人素质起着至关重要的作用。 要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待营业处的每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。 作为公司大团队中的一员，各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题，在搞好本单位团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本单位经济效益，忽视了单位间的协调合作，影响了整个团队。 二、打造团队精神，建立明确共同的目标 打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。
三一文库（https://www.doczj.com/doc/4f3058045.html,）/心得体会范文/学习心得体会《有效沟通与团队建设》学习心得 今天有幸聆听了尹梅教授讲授的《有效沟通与团队建设》课程。尹梅教授用大量鲜活的事例、生动幽默的语言，深入浅出的阐述了有效沟通的要点、方法与团队建设的基础，其中让我受益最大的就是尹梅教授讲授的有效沟通部分。 一直以来，有时面对情绪激动的患者会产生沟通不畅的无力感，我一直在寻求沟通的技巧，希望以此来探究患者的情绪变化，从而缓和患者的激动情绪，达到有效沟通，解决问题，但是尹梅教授告诉我沟通不是一种技巧，而是一种态度。做好沟通就要求我们摆正沟通的态度。掌握人心，把握人性，理解人性复杂多变，才能以同理心理解他人，以真诚的话语，尊重的态度达到有效沟通。人心虽多变，但让人开心的方式不外乎两种：一是把他抬起来，二是把别人踩下去。这是人性自我的体现，无所谓优劣。了解了人性，发现人性共同点，我们才能更多地站在他人的角度，而不是批判的角度来理解他人的想法。 而真正理解他人，真诚以待并不是说要实话实说，更要符合语境，把握程度。尹梅教授说：“说对的话比说正确的话更重要。”
尊重他人更重要的是尊重他人的差异性，接受他人的不同。这两点在工作中，我深有体会。患者的陪同家属经常会因为不了解医疗知识替患者选择错误的科室。我们经常会遇到患者腰腿扭伤要求挂内科，感冒患者要求挂外科。而我们直接指出科室错误应该挂那一科的时候，家属经常会愤怒大声反驳。我一直不明白他们愤怒的缘由，今天才明白，虽然我们是真诚的希望患者可以尽快得到治疗，但是直接指出往往是踩了家属的面子，让人认为没有尊重他，引起了他的愤怒。更佳的做法应该是委婉解释选择的科室治疗范围，由他们自己更正，为家属留面子。 尹梅教授还指出沟通有两个基本要素：了解他人和表达自己。了解他人后，更要表达自己，正确解释自己所掌握的信息，沟通时尽量使用上升语调，而不是下降语调，更有助于他人接受。 尹梅教授的讲课不仅在工作上，在生活中也对我很有启发。她说有两种沟通不容等待，就是表达亲情和表达感谢。表达亲情一定不要延后，。我从小在爷爷身边长大，小时愿望是长大挣了钱要买什么好好孝敬老人，但爷爷没等到我独立挣钱就去世了，“子欲养而亲不待”是我无法弥补的遗憾，也教会我孝敬不在于买的东西，而是时时的关心问候。在表达感谢方面，尹梅教授还教给我们一种送礼物表达感谢最佳方式感谢“2+1”，即对方喜欢的，对方需要的加上赋予礼物一个不同的故事。
关于团队建设的问题 一、缺乏团队凝聚力 缺乏团队凝聚力的表现： ●团队成员之间缺乏互动 ●成员之间较少情感交流、人际关系冷漠 ●只关注个人利益，而不是整体利益 ●出了问题时，推脱责任 ●冲突明显增加并得不到化解 ●人际关系错综复杂 可能原因： ●团队缺乏远景与使命 ●团队缺乏一个被大家认可的目标，这个目标必须是明确的、具有挑战性并能激发大 家热情的，并且是通过努力能够达到的。 ●团队leader在团队领导方面存在明显的能力不足或品性缺陷 ●大家的工作经历或背景、价值观等方面差距较大 二、缺乏信任 团队缺乏信任的表现： ●团队气氛不活跃，行事拘谨 ●团队成员之间只维持简单的工作关系，缺少情感沟通 ●团队成员多独来独往，较少互动 ●团队成员之间互相猜忌 可能原因： ●团队刚刚成立或有新成员加入，大家彼此不熟悉 ●团队成员能力不足，彼此不能互相借力、互相协助完成工作 ●有影响重大的特殊事件发生（例如被人栽赃污蔑、个人财物、文件遗失等） 三、缺乏效率 团队缺乏效率的表现： ●重复、无效工作增加 ●工作中的问题迟迟得不到解决 ●问题发生时，找不到责任人，互相扯皮 ●相似的问题反复发生 ●成员的抱怨和牢骚增多 ●会议经常无果而终 可能的原因： ●工作流程不合理，出现较多的职能交叉或职能缺失 ●团队成员之间垂直沟通和上下沟通不充分，信息不对称 ●团队成员角色分工不明确 ●团队缺乏基本的时间管理、做计划等方面的技能 ●团队成员的专业技能缺乏 四、团队冲突 团队冲突的表现： ●团队成员经常争论 ●团队成员之间人际关系恶劣
●团队成员之间虽没有公开的争吵，但互动较少 可能的原因： ●工作流程方面的冲突或交叉 ●因对同一件事情抱有不同的看法和观点 ●性情不和或习惯不同 ●明显的能力欠缺造成的工作延误 五、团队Leader缺乏领导力 缺乏领导力的表现: ●团队成员纪律散漫，工作态度不积极 ●对团队leader的观点公然对抗、不遵从或阳奉阴违 ●团队成员私下抱怨和不满较多 ●团队工作效率不高 ●存在明显的不公平 领导力缺乏原因： ●不能够通过目标激励给大家明确的方向感 ●缺乏管理技能(这会造成工作流程不合理\分工不合理\分配不公\工作计划性差\工 作效率低\冲突和矛盾较多\决策失误等问题) ●不能够通过个人的影响力（资源优势、业务优势、人际关系优势、沟通优势等）带 动业绩和团队成员的个人成长 六、团队沟通问题 表现： ●误解造成的关系破裂或不信任 ●较多的争吵或争论 ●问题解决常常无果而终 ●无效和重复的工作 ●就问题进行讨论时经常转移焦点、各说各话或发言不积极 可能的原因： 个人原因：缺乏沟通技能、个人品性等原因 团队原因：缺乏沟通机制（例如正式的会议制度、非正式的聚会等）、由于领导风格导致的团队氛围较为压抑、工作流程方面不合理；另外上述的团队缺乏凝聚力、缺乏信任等都会造成团队沟通方面的问题（沟通方面的问题不仅仅是大家不沟通或沟通不畅，有时是沟通了但没有效果，有时是消极的沟通，例如小道消息、说长道短、谣言等） 七、团队成员缺乏归属感（安全感） 表现： ●团队成员对个人利益斤斤计较 ●团队成员彼此之间有明显的隔阂和防备心理,缺乏坦诚的交流 ●对公司的变化(领导更换\制度变化\改制\业务增减等)非常敏感,并私下议论较多。 可能的原因: ●曾受到过利益损害或利益分配机制朝令夕改; ●团队Leader频繁更换; ●团队成员之间缺乏除工作关系之外的其他感情纽带; ●团队制度设计对团队成员缺乏激励和人文关怀,让团队成员感受到的是制度的刻薄, 没有归属感.
企业团队建设存在的问题及对策研究 摘要：从20多年前的丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程，到现在的世界500强企业普遍采用团队的形式，这一发展趋势有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。全球化经济的发展带来了翻天覆地的变化，也给管理阶层带来了发展的契机，越来越多的人开始认识到团队的重要性。尤其随着企业组织结构的不断扁平化、网络虚拟化，团队已经成为目前世界各国企业界普遍采用的高效组织模式。团队的构建和完善问题成为管理者和学者竞相研究的热点。在此背景下，通过分析团队建设的现状、内涵、作用等可以反映出目前企业团队建设存在的问题。根据对存在问题的分析，提出建立高效团队的对策，将更好的发挥团队优势，提高企业的运作效率，降低生产成本，提高企业经济效益。 关键字：企业、团队建设、高效团队
前言 近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都早已将团队引入企业。80年代以来，以美国为代表的企业将团队的工作模式引入企业，大大提高了组织的局部效率，从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。 我国在建立市场经济的过程中，越来越多的企业开始构建团队。尤其是随着技术复杂性的提高，以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代，很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势。 新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式。企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。 1.团队综述 1.1团队的形成与发展 团队的现代形式起源于50年代的工作再设计和社会技术理论。20世纪六七十年代，日本创造了经济腾飞的奇迹。尽管日本过于狭小，实际上并没有什么物质资源可言，然而，在二三十年的时间里，却一跃成为世界上第二号经济大国。为此，以美国为首的西方国家对日本式的奇迹产生了浓厚的兴趣，一些专家、学者纷纷到日本进行实地考察。其结论是：日本企业强大竞争的根源，不在于其员工个人能力的的卓越，而是其员工“团队合力”的强大。因此，管理学的一种前沿学科——团队管理，应运而生，并迅速风靡于欧美，团队的概念被正式提出来。进入21世纪以来，管理越来越注重团队这一概念，团队管理已经成为新世纪管理领域的流行概念，这不乏有其中的原因。团队具有巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，以团队为基础的工作方式的组织已经取得了比任何人所预言的都要深远的成果。 1.2 团队现状 早在春秋战国时期中国就有了“团队协作”的思想，二十世纪以来，中国的企业已经建立了属于自己的企业。但是与国外的团队比较起来，其成就就显得十分微小。组建的团队多是由为了解决组织遇到特殊问题而特别抽调的一些精英人员组成，缺乏稳定性，团队实践水平一般较低,是中国团队的实际情况。现在中国企业想要寻求快速的发展，必须加强企业的团队建设,我们应该如何加
团队建设之有效沟通 一、沟通的重要性： 圣经里的故事：在古代的巴比伦，一群肤色不同的人正在建通天塔，尽管他们当中有黑种人、白种人、黄种人、但由于大家使用的是一种语言，彼此之间易交流，因此命令传达得既准确又迅速，泥瓦匠间配合默契，宏伟的通天塔建设得相当快。这一切上帝看在眼里，心想：若是让人类如此协调的工作，世界上还有什么事情办不成呢？于是，上帝便施展法术，让不同肤色的人使用不同的语言。由于语言不通，工作指令无法迅速准确地传达，塔上的人需要泥土，塔下的人却往上送水，工地一片混乱，通天塔的工程陷入了瘫痪。 建设通天塔需要泥瓦匠彼此之间的交流与合作，一个独立的组织，比如我们如一坊餐饮集团，规模庞大、因素众多，结构复杂、分工精细、信息量大、联系广泛，管理者必须做好沟通、协调工作，组织内的各部门、各要素才能充分发挥作用，整个组织才能像钟表一样正常地运转，才能顺利地实现组织既定的任务和目标。如果没有沟通，任何一个组织都是无法存在的！ 成功的管理者都具有卓越的沟通能力，他们每天都必须和员工、上司以及平行单位的人相处。为什么有些人显得魅力十足，受到大家的欢迎和尊重，而有的人却令人生厌？为什么有些管理者能使员工们同心协力、共同奋斗、不断地取得成就，而另外一些人却常常为表现平平而忧心忡忡？身为团队领导是很难靠一已
之力的，你必须经常依赖他人的大力支持和合作，才能完成使命，因此，你本身成功与否，完全取决于你与员工“沟通的”能耐和功夫。 二、沟通所包含的具体内容 沟通的三个要素：场景、气氛、情绪； 沟通的三个特征：行为的主动性、过程的互动性、对象的多样性。沟通的三种形式：自我沟通、与他人沟通、公众沟通（公众演讲）。想达到沟通的有效性，作为一个好的、优秀的领导人要具有： 1、包容心：用人所长必容人所短。用人所长，天下无不用之人， 用人所短，天下无可用之人。 一个小女孩应聘的故事： 得出：在团队建设中，别人身上的不足有可能就是你存在的价值！著名球星马拉多纳的故事：如果没有别人对我的干扰，哪有我做球星的价值？报复对方最好的方式就是把球踢进对方球门里面！ 2、同理心：要想达到团队的和谐，在沟通上一定要懂得去认同别 人，站在他人的立场去考虑问题！有几个建议给大家参考：A、在表达不同意见时请你保留对方的立场！记得：在沟通上没有 对与错，只是观点不同、立场不同而已！在人际沟通上少用慎用：我觉得、我认为这样过于强势的字眼、多使用：是的，我同意、你说的很有道理、一开始我也这么认为、这样的字眼！ B、多说“同时”，少说“但是” 比如：小王，你讲的很有道理，同时，小赵，一开始我也这么认
团队建设10大问题 导读：通过本文的10个问题，我们可以知道一个团队将会成功还是失败，可以发现这个团队的领导者是成功还是失败。通过这10个问题，我们可以知道一个团队将会成功还是失败，可以发现这个团队的领导者是成功还是失败。这10个问题是问团队成员的。因为团队领导者怎么说并不重要，重要的是他怎么做。而他到底是怎么做的，已经体现在团队成员对这些问题的回答之中。 1、你和其他团队成员经常在一起开会吗? 而且，是真正一起开会，还是假装一起开会?真正一起开会，形式并不重要，而是真正有信息的分享和脑力的激荡，真正在讨论问题和解决问题。假装在一起开会，就是走个开会的过场而已。 特征一：如果团队成员不经常开会或者只是假装开会，这将是一个失败的团队。 2、你了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助吗? 如果团队成员不在一起开会，或者只是表面上在一起假装开会，那么就必然不会了解其他团队成员的目标、压力和需要的帮助。 特征二：如果团队成员不了解彼此的目标、压力和需要的帮助，这将是一个失败的团队。 3、你和其他团队成员之间有明确的责、权、利的划分吗? 团队成员必须要有明确的责任、权力和利益的分配，这是建设团队的第一步。为什么三个和尚没水吃?因为他们之间没有明确的分工。一件事情，如果变成人人有责，最后往往是谁都不负责。 特征三：如果团队成员之间没有明确的责、权、利的划分，这将是一个失败的团队。 4、其他团队成员能够给你提供实际帮助吗? 团队成员之间应该要能够互相帮助，就像是足球队中，前锋需要人传球，守门员需要后卫帮助防守。这样的帮助，以胜任力为前提。如果某NBA球队选我去跟姚明配合，那么这个球队必输无疑。 特征四：如果团队成员之间缺乏互补的能力，这将是一个失败的团队。 5、关于你和团队成员之间怎样配合，有明确的工作流程吗? 如果不能彼此配合，优秀的球员在一起也要输球，这就是某届奥运会上，有NBA最优秀的球员的美国梦之队只获得铜牌的原因。而要彼此配合，应该有明确的(不一定是书面的)工作流程。 特征五：如果没有明确的团队合作的流程，这将是一个失败的团队。 6、你认同团队的流程和制度吗? 实际上，许多团队有流程，但是这些流程和其他制度一样，往往只是写在纸上，或者只是停留在团队领导者的嘴上，或者是由公司强迫执行，不被团队成员认同。 特征六：如果团队成员不认同团队流程和制度，这将是一个失败的团队。 7、团队的重大决策会征求你的意见吗? 团队流程和制度不被团队成员接受的一个重要原因，就是在制定的时候没有考虑团队成员的意见。并不是说重大决策需要团队成员投票通过，但是征求意见是必须的。
对团队建设与管理的几点看法 摘要：界定团队涵，明确团队建设程序，积极探索适合行业特色高绩效团队模式和建设高绩效团队的有效途径。 关键词：团队建设与管理思路 团队作为一种组织形式，出现在体育、军事、经济领域，几乎成了将个体利益与整体利益相统一、从而实现组织高效率运作的理想工作状态的代名词，也成为促进行业健康稳定发展的基石，依靠团队推进，理清团队建设与管理，对于提升行业的核心竞争力、以便快速应对变化的市场机遇将会起到良好的指导作用，所以说团队建设与管理必将会成为行业可持续发展坚定不移的战略选择。 一、界定团队概念、要素和特点是团队建设与管理的关键 1-1团队的概念。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。 1-2 团队的要素。
1-2-1目标。团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去。没有目标，这个团队就没有存在的价值，团队的目标必须跟组织的目标一致。 1-2-2人员。人员是构成团队最核心的力量，目标是通过人员具体来实现的，所以人员选择是团队中非常重要的一部分，不同的人通过分工来共同完成团队的目标。 1-2-3定位。该定位包含两层意思：一是团队的定位，团队处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属；二是个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色？是订计划还是具体实施 或评估？定位合理就为团队提供了核心价值观念。 1-2-4职权。团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小。 1-2-5计划。目标最终实现，需要一系列的具体行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序，提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。 1-3团队的特点 1-3-1职业道德感。职业道德感是一个团队成员对其完成任务能力的信任程度，团队职业道德感越强，它干好工作的动力就越强。
关于公司团队建设问题和对策 从20 多年前xx、xx等公司将团队引入生产过程，到现在世界500 强企业普遍采用团队形式有力的说明了团队在企业经营管理中的重要意义。团队作为一项非常有有效的管理手段，被越来越多的企业所采用，而如何进行团队的建设是很多学者共同关心的课题，国内外很多学者对团队建设的途径以及团队绩效的关系进行了研究，但是大多数研究是关于团队绩效中的任务绩效以及团队建设的因素等，对于团队建设中存在的问题的研究相对较少。本文主要对团队建设中存在的问题以及怎样解决这些问题进行了研究。 关键字企业团队建设高效团队 第一章绪论 1 企业团队建设的研究背景及意义 11 研究背景 WTO 将全球竞争引入中国市场，迫使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重组，以加快企业对外部市场环境的反应速度。此时，把拥有专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。
近年来，团队的工作模式风靡全球，无论是团队模式的始创国日本，还是经济高度发达的美国、欧洲，都将团队引进到企业中去。研究表明，80 年代以来，美国的企业组织也大量出现团队的工作模式，70%以上的企业组织拥有一个以上的团队，而IMB、AT&T、GE 等大公司，都拥有100 多个团队。团队的大量涌现，提高了组织的局部效率，也从根本上改变了组织的运作方式，提高了组织的整体运作效率。 20 世纪九十年代，世界范围掀起了一轮管理热潮，随着网络技术和计算机的迅猛发展，以及员工素质的不断提高，使企业.管理幅度的扩大成为可能，于是一些企业将原来的中间管理层(部门经理、工段长、某些科室主任等)去掉，“金字塔型组织结构由于存在层次过多、沟通不畅、反应迟滞等弊端，已经不能适应快速变化的市场。信息和管理通道“中转站”的减少，提高了企业对环境变化的反应速度和适应能力。在基于信息技术而对企业运 作流程重新设计、实施扁平化管理的同时，强化团队建设，促进团队组织的发展，已成为企业组织实施的变革，以适应经济社会发展的有效方式之一。我国在建立市场经济的过程中，也有越来越多的企业开始构建团队。尤 其是随着技术复杂性的提高。以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代。很多企业都希望能够在企业中采用团队工作模式，发挥团队的优势，这必然涉及到如何建立一个有效的团队，以及团队建设