关于优化我队人才队伍结构的思考

浅议人才优化与队伍组织人才优化是一个任何一个企业都必须面对的问题，无论是大企业还是小企业，都需要关注人才优化与队伍组织。

人才优化和队伍组织是相互关联的，没有良好的队伍组织，即便有再多的人才，也会难以发挥出他们的潜力。

本文将从人才优化和队伍组织两个方面进行浅议。

一、人才优化人才优化是指以公司的战略规划为导向，通过人才的选用、培养、调配、管理，实现公司目标最大化的过程。

人才优化是企业管理中的一个重要环节，是企业持续发展的生命线。

首先，人才的选用非常重要。

在竞争激烈的市场环境中，企业需要用最优秀的人才去应对市场。

一名从业多年的人员，未必是最好的选手，而一个初出茅庐的优秀人才，可能会为企业带来更大的价值。

因此，企业在招聘的时候一定要加强对应聘者的个人实力和潜力的考察。

其次，培养对于人才的成长是至关重要的。

培养的方式就是帮助人才不断提升自己的能力和素质，让人才能够在企业中不断成长和发展。

培养对于企业和员工来说都是双赢的，一方面可以为企业提供更多的人才资源，另一方面也可以增强员工的个人竞争力和成就感。

第三，调配对人才的成长和发展也非常重要。

调配是指让员工在不同的岗位上实现自身价值，让员工尝试新的岗位和工作方法，从而促进人才的增长，使其更好地适应企业的发展需求。

企业可以通过内部人才的调配，来解决业务发展需要和员工职业规划之间的矛盾。

最后，管理是人才优化的重要保证。

管理包括管理人才、管理流程和管理手段。

要建立完善的人才管理体系，使人才在企业内部能够得到充分的发挥和运用，同时也要加强流程管理，确保人才发挥最大价值的同时，企业管理效率也得到提升。

二、队伍组织队伍组织是指组织的人员分工协作、内部文化氛围和沟通、信息传递等方面的工作。

队伍组织关系到企业内部运转的效率和协同性，对企业的发展具有重要意义。

首先，团队建设是队伍组织中最基础的部分。

企业要建立一支团结协作、共同进退的高效团队，就要注重团队成员间的协作和沟通，营造良好的协作氛围。

加强人才队伍建设的思考不论是立足现实,在激烈的市场竞争中求得生存与发展；还是放眼长远，实现集团公司第三阶段发展战略目标,打造“四强四优”的一流能源企业，加强人才队伍这个第一资源建设，都是各级企业管理者必须优先考虑的重要任务。

近年来，集团公司大力实施人才森林计划，旨在打造与集团公司发展相适应的经营管理、专业技术、生产技能和党群工作四大人才林，进一步提升集团公司核心竞争力，为科学发展上水平提供坚强的人才保证。

笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践,谈谈自己的几点思考和建议.加强人才队伍建设的思路思路一:人才来源要遵循优选化。

即要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上，以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，把着重点放在员工素质提升上，并引入竞争机制，结合“112人才"工程计划的实施,营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，坚持选人用人的正确导向，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。

通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人，激励一群人,培养一批人"的效果.思路二：人才培养要深度专业化。

发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细，企业整体现代化程度较高，人才岗位深度专业化是其鲜明的特点，必须培养一批专业“带头人”。

因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员，承担起技术带头人重担，言传身教，培养新人，并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造，不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造，以降低生产成本，提高生产效率，实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。

思路三:人才储备要突出前瞻化。

随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块"，对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显.不仅需要专业技术、生产技能人才，更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际，按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位，通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式，使他们尽快进入角色，适应新岗位需要，并保持岗位工作的稳定性与连续性.思路四：人才评价要标准效益化。

关于优化我队人才队伍结构的思考关于优化我队人才队伍结构的思考417队方思伟近年来，我队在人才引进、人才培养和人才结构调整上，取得了一些成绩，但从人才队伍现状来看，仍与快速持续发展的地勘经济不相适应。

一、人才队伍结构现状1、队伍庞大，人才总量不足我队共有职工953人，在职职工411人，从业人员249人,下岗及退养人员162人,离退休人员542人，队伍庞大，经济负担重。

全队已聘任的，具有初级职务以上技术人才149名，占在职人员总数的36.25%，人才的总量不能适应地勘经济快速发展的需要，且现有人才大部分只能从事一般性的专业技术工作，不具备高新创造能力和经济管理能力，高素质管理人才、高技能复合型人才紧缺。

2、专业技术人才层次结构、年龄结构不合理全队168名专业技术人员当中，拥有高级职称的专业技术人才26名，占在职人员总量的6.3%，拥有中级职称的专业技术人才55名，占在职人员总量的13.38%，高、中级专业技术人才所占比例偏低，且年龄普遍偏高，45岁以下的高、中级专业技术人才44名，3、人才学历不高全队职工队伍中研究生以上学历的没有，大学本科48名，仅占在职人员总数的11.68%，大学专科学历108人，且相当一部分是党校、函授、成人院校毕业的，高学历的人才达不到与地勘经济发展同步的需要。

4、高级技工在技工中的比例偏低全队技工人员合计231人，本科2人，专科25人，技师3人，高级工133人，技师和高级工总量不足，我队急需的钻探类技工人员不足，钻探类技师仅有1人。

5、人才产业分布不合理大队管理费开支人员（机关工作人员）42人，占在职人员总数10%，三大主要产业：工勘部门人数98人，占在职人员总数的24%;多种经营业人数为72人,占在职人员总数的18%;地质勘查部门37人,仅占在职人员总数的9%。

下岗及退养人员162人，占39%。

二、优化人才队伍结构的相关对策（一）创新人才引进机制经济的发展，取决于人才，“得人者昌，失人者亡”。

一、概述随着我国社会经济的不断发展和改革开放的深入推进，新形势下干部人才队伍建设显得尤为重要。

在新的发展阶段，如何加强干部人才队伍建设，培养选拔一支高素质的干部队伍，已成为摆在我们面前的重大课题。

我们需要对新体制下干部人才队伍建设进行深入思考和探讨。

二、新形势下干部人才队伍建设的现状分析1. 新形势下的挑战：当前，我国正处在全面建设社会主义现代化国家的关键阶段，内部改革外部竞争层出不穷。

面对复杂多变的国际国内形势，干部人才队伍建设面临着新的挑战和考验。

2. 现有问题的存在：在新形势下，我国干部人才队伍存在着一些问题，如干部队伍结构不合理、素质参差不齐、思想观念不够先进等。

这些问题影响了干部队伍的整体素质和建设效果。

三、新体制下干部人才队伍建设的对策1.加强思想教育培训：重视培养干部的理想信念、政治素养和现代管理理念，促进干部的全面发展和提升。

2.建立科学的选拔机制：建立健全的选拔机制，以能力为主导进行选拔，注重干部的实际业绩和能力水平，确保优秀人才能够充分发挥作用。

3.加强职业道德建设：要求干部严守职业操守，增强责任感和使命感，树立正确的权力观念和利益观念，确保干部不为私利而服务。

4.提高培养力度：加大对培养干部的投入力度，在培养方式和培养内容上进行创新和完善，确保培养出一批高素质的干部队伍。

四、新体制下干部人才队伍建设的保障机制1.加强组织领导：充分发挥党组织在干部人才队伍建设工作中的领导作用，为干部队伍建设提供坚强的组织保障。

2.建立考核评价机制：建立科学合理的考核评价机制，对干部队伍的建设工作进行定期评估，发现问题及时进行整改。

3.提供良好的工作环境：为干部队伍提供良好的工作环境和合理的待遇，激励干部积极向上，全力以赴为国家的发展贡献力量。

五、结语新形势下干部人才队伍建设是一项长期的系统性工程，需要全社会的共同努力。

只有通过不断的完善和提高，才能建设出一支忠诚、干净、担当的高素质干部队伍，为实现中华民族伟大复兴的国繁荣贡献力量。

优化人才配置,建立人才梯队的措施咱都知道啊，一个团队或者一个公司，就像一个小社会一样，得有各种各样的人才，而且这些人才还得安排得妥妥当当的，这样才能发展得好。

那怎么优化人才配置，建立人才梯队呢？这可大有讲究啦。

一、了解人才的小宇宙。

人才就像一颗颗独特的星星，每个人都有自己的闪光点。

所以呢，得先把大家的本事都摸清楚。

这可不是一件简单的事儿，不能光看简历上写的那些，得实际去观察、去交流。

比如说，有的小伙伴在团队合作里特别擅长协调大家的关系，这种人就是潜在的团队润滑剂。

还有的人思维特别活跃，总能想出一些新奇的点子，这就是创新小能手啊。

要像挖掘宝藏一样，把大家隐藏的技能都找出来。

二、按需分配的智慧。

知道大家的本事了，那就要根据实际的需求来安排岗位啦。

就像玩拼图一样，每个小块都得放在合适的地方。

要是把一个擅长搞创意的小伙伴放在那种每天都要按部就班做重复工作的岗位上，那他肯定浑身不自在，才华也施展不出来。

而要是把一个特别细心、耐心的人放在需要处理复杂数据的地方，那说不定就能干得风生水起。

这就要求管理者要有一双慧眼，把人才和岗位精准匹配起来。

三、成长的小梯子。

建立人才梯队，就得给大家搭梯子让大家往上爬呀。

不能让大家一直待在一个水平线上，得有晋升的空间。

比如说，从基层员工到小组长，再到部门主管，每一步都要有明确的要求和发展方向。

而且这个梯子不能太陡，要是一下子要求太高，大家会觉得遥不可及，就没有动力啦。

也不能太平缓，不然大家就没有那种冲劲了。

要让大家觉得只要努力一下，就能再上一个台阶。

四、培训大礼包。

为了让人才不断成长，培训是必不可少的。

这培训啊，不能是那种干巴巴的讲课，得有点意思。

可以请一些行业里的大咖来分享经验，就像听故事一样，大家肯定爱听。

还可以搞一些实战演练，在实践中学习。

比如说对于做销售的小伙伴，就可以模拟各种销售场景，让大家在模拟中提高自己的销售技巧。

而且培训的内容也要根据不同的岗位和不同的发展阶段来定制，就像给每个人量身定做衣服一样。

人才引进优化团队结构在当今激烈的竞争环境下，企业需要不断优化团队结构，以引进更多的人才，实现持续发展和创新。

本文将探讨人才引进的重要性，以及如何优化团队结构以最大程度地发挥人才的潜力。

第一部分：人才引进的重要性在现代企业管理中，人才引进是非常重要的一环。

随着科技的发展和信息的快速传播，企业所面临的挑战也越来越严峻。

只有拥有高素质的人才，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。

首先，人才引进有助于拓宽企业的视野。

新的人才会带来不同的观点和经验，为企业带来新的思路和方法。

他们可以从不同的角度审视问题，并提出创新的解决方案。

其次，人才引进有助于提高企业的核心竞争力。

拥有高素质的人才，企业在技术、市场、管理等方面都会更具优势。

他们的专业知识和经验可以帮助企业更好地应对市场的变化和挑战，保持竞争优势。

第二部分：优化团队结构以发挥人才潜力为了最大程度地发挥人才的潜力，企业需要优化团队结构，以建立一个协作高效的工作环境。

以下是一些建议：1. 建立明确的岗位职责和分工。

每个团队成员都应清楚自己的工作职责，避免工作交叉和重复，以提高工作效率。

2. 鼓励团队成员间的积极合作。

优秀的团队是由互相信任、相互支持的成员组成的。

鼓励团队合作，促进信息共享和协作，以实现团队目标。

3. 提供良好的培训和发展机会。

企业应该为团队成员提供不断学习和提升的机会，以使他们保持竞争力并发挥潜力。

4. 建立有效的沟通机制。

沟通是团队成功的关键。

企业应建立起透明且高效的沟通渠道，使团队成员能够及时地交流信息和解决问题。

5. 设立激励机制。

合理的激励机制可以激发团队成员的积极性和创造力。

通过给予团队成员适当的奖励和认可，可以提高其工作动力和工作热情。

总结：人才引进和团队优化结构是企业持续发展和创新的重要手段。

通过引进高素质的人才，并优化团队结构，企业可以保持竞争优势，顺利应对变化和挑战。

只有不断地开拓和创新，企业才能在竞争中脱颖而出，实现长期发展。

关于基层人才队伍建设的思考一、背景与问题随着中国经济的快速发展，社会各行各业都需要大量的人才支撑。

在这些人才中，基层人才具有非常重要的地位。

基层人才是一个企业、一个机构、一个组织的底层骨干，是用于支撑业务流程和组织文化的关键人员。

然而，当前我国基层人才队伍建设存在一些问题，这些问题主要包括以下几个方面：1.基层人才队伍结构不合理：基层人才队伍中，缺乏专业技术人才和管理人才，大多数人才都处于初级岗位，并且职业发展空间较小，无法满足人才队伍结构的需求；2.基层人才队伍培训不足：基层人才缺乏系统的岗位培训和专业技能的提升，导致基层队伍中的人才素质整体较低；3.基层人才队伍评价不科学：评价基层人才主要依据年限和职称等硬性评价标准，缺乏针对实际情况的个性化评价指标，导致对基层人才的认识不够深刻。

二、对策与建议1.合理优化基层人才队伍结构采取多种方式，鼓励中高级人才下沉到基层。

同时，对基层人才进行科学分类、精准培养，鼓励其不断学习，提高岗位技能和职业素质。

此外，将人员职业发展规划作为基层队伍建设的重要环节，为基层人才提供广阔的发展空间。

2.加强基层人才队伍培训对基层人才进行有效的培训，提升其专业技能水平。

通过加强行业性和企业性培训，特别是针对企业业务流程、组织管理等方面的培训，提高基层人才的职业素质。

此外，可以采取内部晋升制度、重点培训等方式，提高基层人才的晋升机会和发展空间。

3.改革基层人才队伍评价机制基层人才队伍的评价应该更为科学，需要根据实际情况，设立相应的个性化评价指标。

例如，可以对基层人才的业绩、能力、团队协作等方面进行综合评价，提高评价的针对性和公正性。

三、对基层人才队伍建设的思考和展望基层人才队伍建设是当前我国社会事业发展的重要环节之一。

通过加强基层人才队伍建设，可以提高基层组织的管理水平和业务能力，同时促进基层组织的可持续发展。

在未来的基层人才队伍建设中，需要进一步完善相关制度，并探索更为科学、务实的培训、考核、评价等机制，提高企业、机构、组织的核心竞争力和生产力。

人才队伍结构分析与意见建议一、人员编制情况全局核定厅级领导职数5名，处级领导职数60名；核定事业编制2055名,其中公益一类事业编制270名，公益二类事业编制1770名，不分类事业单位编制15名。

现有职工3162人，其中在编职工1709人，离退休干部1453人（含处级以上退休65人），编外聘用人员177人，劳务派遣23人。

在编职工中，女性188人，少数民族178人，中共党员1320人。

按职务划分：厅级干部5人，正处级干部19人，副处级干部20人，正科级干部67人，副科级干部60人；按岗位划分：管理岗位174人，专业技术岗位1391人(含双肩挑12人)，工勤技能岗位490人；按取得专业技术等级划分：取得正高级职称27人，取得副高级职称773人，取得中级职称1147人，取得初级职称108人；按学历划分：研究生学历26人，大学本科学历1354人，大学专科学历139人，中专及以下学历536人；按年龄划分：35岁以下765人，36至40岁412人，41至45岁264人，46至50岁421人，51至55岁125人，56至60岁68人；按部门划分：从事地质工种771人，从事物探工种336人，从事钻探工种586人，从事综合管理、后勤服务类工种501人。

二、存在的问题和困难1.根据事业单位岗位设置管理办法规定，工程系列高级岗位总数不得突破专技岗位的30%，导致一线专业技术人员取得职称后因无相应空缺岗位，无法聘任并享受相应待遇，人才流失较为严重。

且自2019年通过春、秋校园招聘和公开招聘录用职工100余人后，近3年未进行过人员招聘，地质专业领域人才缺失，年龄断档，对我局形成了强大阻力。

建议对高级岗位比例提高至35-40%，尽快进行人员招聘。

2.据统计，我局正处级干部平均年龄55岁，副处级干部平均年龄50岁，35岁以内的正科仅有12人，30岁以内的副科仅有11人，各级干部队伍结构不合理，干部老龄化较为严重。

近年来虽然也选拔任用了一批年轻、高学历的干部充实到领导干部队伍中，领导干部平均年龄有所下降，知识结构有所提升，但领导干部老龄化的现状还是没有得到根本解决，且自2019年提拔了20名处级干部后，再未对处级干部进行提拔。