人力资源控制程序

人力资源控制程序人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和业务需求，为实现企业的长期发展愿景，对人力资源进行科学规划和有效管理的一套系统性措施。

以下是一个基本的人力资源控制程序：一、制定人力资源战略根据企业的战略目标和业务需求，制定人力资源战略，明确人力资源的使命、愿景和核心价值观，确保人力资源战略与企业战略的契合度。

二、招聘和选拔招聘和选拔合适的人才是企业长期发展的关键。

招聘可以透过自主招聘、社交招聘、广告招聘和员工推荐等途径。

选拔过程中，可以根据工作岗位的要求，进行面试、笔试、考察或者综合评估，来评估候选人的应聘能力和综合素质。

三、培训和发展人力资源的培训和发展，有助于提高员工的绩效和职业素质，促进员工的个人成长和职业发展。

可以采用内部培训、外部培训、员工交流、海外学习等多种方式，提升员工的知识和能力水平，适应企业的发展需求。

四、绩效管理绩效管理是指对员工在工作中所表现出来的工作成果、行为态度、技能水平等各个方面进行评估，制定个别和团体的奖励和惩罚措施。

透过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工实行能力与贡献的绩效评估，不仅可以有效提高企业绩效，也能激励员工的工作动力和积极性。

五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指对员工的薪资和福利进行有效管理，建立公平公正的薪资体系，并时刻关注市场的薪酬动态，建立合理的激励机制，提高员工的满意度和忠诚度。

六、员工关系管理员工关系管理是指对企业内部员工的关系进行有效的管理，建立健康的沟通机制，保持员工与企业的良好关系，提高员工的工作满意度和组织战斗力，促进企业长期稳定发展。

以上是一个基本的人力资源控制程序，企业可以根据自身的实际情况来进行适当的调整和优化，以实现企业长期稳定发展和人力资源战略的有效实施。

某某有限公司人力资源控制程序文件编号：QY1S/QP-04版本号：A/0受控状态：受控分发号：_______________持有人：_______________编制：日期：2023-06-01审核：日期：2023-06-01批准：日期：2023-06-01发布日期：2023-06-01实施日期：2023-06-01为科学管理人力资源，对质量管理体系相关人员规定相应的岗位能力和要求，并通过培训以满足规定的要求，保证产品和过程质量。

2.0适用范围凡本公司所属之各部门及各级员工皆适用本程序。

3.0职责和权限3.1办公室：3.1.1负责公司人员配置的规划；3.1.2组织新进员工的进行人事行政制度的培训；3.1.3各部门培训工作的组织及培训记录的汇总与保存；3.1.4年度培训计划的制定3.2总经理：负责《年度培训计划》及公司人员配置规划的批准；3.3生产部：负责对新进生产员工进行产品生产操作和卫生控制要求培训；3.4相关部门：负责对本部门的岗位及人员能力需求提出申请,负责职能范围内培训的执行。

4.0工作程序：4.1 人力资源配置：4.1.1.1办公室每年根据经营状况对公司人员配置进行规划，报总经理批准，并授权办公室进行人员招聘和调整，当各部门临时有人员需求时，应填写《人员增补申请单》交办公室进行人员招聘。

4.1.2. 1.2办公室根据《职务说明书》要求进行员工招聘；新进厂工人资格由相关部门主管及办公室确认，管理人员资格由主管级以上管理人员确认，报总经理批准。

各类影响产品与要求符合性工作的人员能力的确定,详见QY/WI-HR-06《岗位职务说明书》4.1.3.公司新招聘员工应先培训，后上岗，试用期为1-3个月，试用合格建立员工个人档案，由办公室予以存档。

4.1.4.业或特殊岗位人员在招聘时应对其资格进行确认，并将相应的有效证件复化验员：专业资格证/毕业证；计量员：计量资格证内审员：内审员证电工：电工证司机、叉车司机：有效的驾驶员证4.2 培训、意识和能力4.2.1.各部门于每年12月上旬，将下年度的《培训计划表》上报办公室。

人力资源控制程序人力资源控制程序是组织管理的重要组成部分，它旨在确保组织能够拥有最适合的员工，并为这些员工提供所需的培训和发展机会，以实现工作任务的成功完成。

该程序包括以下几个方面：计划，招聘，培训和绩效评估。

在本文中，我们将会重点探讨这些方面的内容并研究它们在人力资源控制程序中的作用以及它们如何相互协调。

1. 计划计划是人力资源控制程序的起点。

这一步骤可以确保组织能够应对未来的挑战并且有足够的员工去完成任务。

计划的目标是对员工的需求量进行估计并且深入研究哪些员工将会是组织所需的。

在实现这个目标的过程中，关键是意识到岗位与职能之间的区别：岗位描述职位的职责和材料条件，而职能则涉及到需要的技能和工人的行为特征，这可以指导组织确定人员的招聘标准。

2. 招聘招聘是人力资源控制程序的下一步。

组织应确保它们能够招聘到最优秀的人才，这些人才能够为团队做出贡献并持续发展组织。

为了实现这个目标，组织应该寻求多种招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站和职业猎头等，以确保能够吸引到最好的人才。

同时，组织也应该将人力资源的常规工作流程和管理与新员工的整合纳入考虑之中，以确保新员工可以顺利地与组织融合。

3. 培训培训是人力资源控制程序的重要组成部分，它能够帮助组织建立一支强大的员工团队。

帮助员工发展他们的技能和知识，增强对工作流程和组织的认识，是培训计划的核心目标。

培训计划应该专注于员工的职业发展，并确保员工能够具备他们需要的技能和知识。

另外，组织还应该重点关注员工们的跨部门培训，以便员工能够了解整个组织的运作，并为组织尽最大的努力。

4. 绩效评估绩效评估是人力资源控制程序的最后一步。

通过绩效评估，组织可以了解员工的表现水平，评估其对工作的贡献以及评估他们的职业发展可能性。

在绩效评估过程中，员工的上级领导将会对其表现进行评估，并给出相应的反馈和建议。

有些组织也会向员工提供自我评估的机会，以帮助员工更深入地了解自己的表现和职业发展机会。

人力资源控制程序范本1. 简介人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和需求，通过规范化和系统化的方式，对人力资源进行全面管理和控制的一项重要工作。

该程序的目的是确保企业能够拥有符合要求的人才，有效地利用和管理人力资源，以推动企业的长期发展和竞争力提升。

本文将介绍一套完整的人力资源控制程序范本，以供参考和借鉴。

2. 人力资源需求规划人力资源需求规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。

该过程需要与各部门密切合作，了解各部门的业务需求和人力资源需求，从而制定相应的人力资源规划方案。

具体步骤包括：(1) 收集和分析企业的战略目标和业务需求。

(2) 与各部门沟通，了解各部门的业务需求和人力资源需求。

(3) 根据企业发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求。

(4) 确定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划和绩效评估等。

(5) 定期评估和调整人力资源需求规划，确保与企业发展的一致性。

3. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源需求规划，通过各种途径吸引并选拔符合企业要求的人才。

具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和人力资源需求规划，编制招聘计划。

(2) 使用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等。

(3) 面试候选人，评估其符合岗位要求和企业文化的能力和潜力。

(4) 进行背景调查和参考人检查，确保候选人的真实性和可靠性。

(5) 根据面试评估和背景调查结果，选择合适的人才，并与其签订劳动合同。

(6) 定期进行招聘效果评估，优化招聘策略和渠道，提高招聘的效率和质量。

4. 培训和发展培训和发展是指为员工提供相应的培训和发展机会，以提高其工作技能和综合素质，为企业的发展和竞争力提供有力支持。

具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划。

(2) 选择适当的培训方式和形式，如内部培训、外部培训、职业导师等。

(3) 组织培训课程和活动，提供系统化和有针对性的培训内容。

人力资源管理控制程序人力资源管理控制程序一、引言人力资源管理控制程序是组织内部用来规范、管理和监控人力资源活动的关键性文件。

本旨在提供一个最新、最全的模板范本，供参考用。

二、目的本的目的是确保人力资源管理的有效性和合规性，以提高组织的绩效和竞争力。

通过规范人力资源活动的各个环节，促进员工的发展和组织文化的建设。

三、人力资源策略1. 组织架构和职责划分- 详细介绍组织的架构、各个部门的职责和权限划分。

- 设立人力资源部门，明确其职责和工作范围。

2. 人力资源规划- 分析组织的人力资源需求。

- 制定人力资源招聘、培训、留任和离职管理计划。

- 确定人力资源预算和绩效评估机制。

3. 招聘与选拔- 编制招聘计划，明确招聘的职位、条件和数量。

- 设立招聘渠道和流程。

- 定期进行招聘效果评估和改进。

4. 培训与发展- 制定员工培训计划。

- 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。

- 评估培训效果，调整培训计划。

5. 绩效管理- 设立绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和结果反馈等。

- 进行绩效评估，制定奖励和惩罚措施。

- 提供员工绩效改进的支持和指导。

6. 薪酬和福利管理- 制定薪酬政策和福利计划，包括薪资结构、绩效工资、津贴和福利待遇等。

- 进行薪酬调查和市场分析，确保薪酬具有竞争力。

- 管理员工福利和员工关系问题。

7. 劳动关系管理- 遵守劳动法律法规，制定和维护劳动合同。

- 处理劳动争议和员工投诉。

- 与工会建立合作关系，参预集体谈判。

8. 人力资源信息系统- 建立一个集中管理人力资源信息的系统。

- 管理员工的个人档案、考勤记录、薪酬数据等。

- 提供员工自助和管理层报表功能。

四、所涉及附件1. 组织架构图2. 职责和权限划分表3. 人力资源招聘计划表4. 培训计划表5. 绩效评估表6. 薪酬和福利政策手册7. 劳动合同范本8. 员工个人档案模板9. 考勤记录表10. 人力资源信息系统使用手册五、法律名词及注释1. 劳动法律法规- 指国家制定的用于保护劳动者权益、规范用工关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。

人力资源控制工作程序人力资源控制工作程序是一个重要的管理工具，它可以帮助企业有效地管理人力资源，提高组织绩效。

下面是一个2000字左右的人力资源控制工作程序的例子：一、目的本人力资源控制工作程序的目的是确保企业拥有足够的合格员工，并合理配置、使用和发展这些员工，以提高企业的绩效和竞争力。

二、责任人力资源部负责制定和执行人力资源控制工作程序，并监督各部门的实施情况。

各部门负责遵守和执行该程序，并协助人力资源部的工作。

三、流程1. 人力资源需求评估根据企业的发展战略和业务需求，人力资源部负责进行人力资源需求评估。

评估内容包括各部门的员工规模、员工能力和素质要求等。

评估结果将作为后续招聘和培训的依据。

2. 招聘与选拔根据人力资源需求评估结果，人力资源部负责制定招聘计划，并发布招聘需求。

招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人力资源中介等。

招聘流程包括简历筛选、面试、笔试等环节。

招聘工作的评估指标包括招聘时效、员工质量等。

3. 员工入职及培训招聘合格员工后，人力资源部负责员工的入职手续办理和培训计划的制定。

入职手续包括签订劳动合同、健康体检等。

培训计划根据各部门的需要和员工的发展需求进行制定。

培训内容包括岗位培训、业务技能培训、职业素质培养等。

培训效果的衡量指标包括培训满意度、培训后绩效提升等。

4. 员工绩效评估与激励人力资源部负责制定员工绩效评估标准和流程，并组织实施绩效评估工作。

绩效评估标准包括工作态度、工作质量、工作效率等。

绩效评估结果将作为员工职务晋升、薪酬激励和绩效改进的依据。

薪酬激励方案应该公平合理，并与员工的绩效和贡献相匹配。

5. 员工发展与离职管理人力资源部负责制定员工职业发展规划和离职管理政策。

职业发展规划包括岗位晋升、培训提升、跨部门轮岗等。

离职管理政策包括离职手续办理、员工离职调查等。

员工发展与离职管理的评估指标包括员工晋升比例、员工流失率等。

6. 数据分析与改进人力资源部负责分析和报告各项指标的数据，包括招聘效果、培训效果、绩效评估结果、薪酬比例、员工流失率等。

人力资源控制程序1目的对从事QES管理体系活动的员工规定必需的能力要求，通过培训增强质量、环境、职业健康安全意识、提高其能力，使员工能够胜任各自岗位工作。

2适用范围适用于从事与QES管理体系有关的所有人员的招聘、培训、考核及有效性评审的控制。

3职责3.1人力资源部负责各职能部门的正常需求中招聘、培训、考核、评价工作。

3.2各职能部门对人力资源有需求及人力资源培训有需求时，应履行申报手续向人力资源部申报，同时配合人力资源部进行招聘、培训考核。

4工作程序人员招聘4.1.1人力资源部制定各岗位人员任职要求报总经理批准后作为招聘、安排、培训的依据。

4.1.2人力资源部应在经劳动部门批准的中介机构，大专院校及网络中进行招聘。

4.1.3招聘人员在办理档案手续时应有身份证、学历证明、资格证书、健康证、工作简历等复印件。

4.2人力资源公司最高管理者根据公司生产和服务提供过程的需要，设置合理的职能部门，制定《岗位说明书手册》《岗位职责测评手册》《员工管理手册》《员工安全手册》，建立了人力资源管理系统，明确对各岗位人员录用、教育、培训和考核的控制要求，以确保给管理体系中相应的岗位委派能胜任的人员，为实现管理方针及目标提供人力资源保证。

4.3能力和意识4.3.1公司对从事影响产品要求符合性工作的人员、从事与环境有关的岗位，都必须按不同岗位及所承担工作任务的需要委派合适的人员，并通过教育和培训确保公司员工都具备相应的的专业技能、质量/环境安全意识或专业能力要求。

4.3.2公司各工作岗位，均须明确岗位职责，并根据岗位工作需要确定任职人员的基本要求，包括文化程度、工作经历、培训和特殊资格要求。

4.3.3任职人员的能力测评，由人力资源部按《岗位职责测评手册》《岗位说明书手册》组织进行，测评结果合格后委派人员到岗。

岗位任职资格的测评包括新入职员工和本程序开始执行时的在职员工。

人力资源部定期对各岗位员工的能力保持和实际工作表现进行考核评价，定期评价结果应全面反映各岗位员工的实际工作能力、接受的培训、专业资格和服务意识。

人力资源控制程序为了保证企业人力资源管理的顺利进行，需要建立一套完整的人力资源控制程序。

下面针对人力资源控制程序进行详细分析。

一. 人力资源计划人力资源计划是企业合理安排人力资源的基础，一切的人力资源管理工作都围绕人力资源计划展开。

人力资源计划主要包括三个方面：固定人员规划、流动人员规划和补充人员规划。

具体步骤如下：1.确定企业长期发展战略和发展目标；2.分析目标与组织结构、岗位、职务，确定人员需求数；3.根据人员需求数编制计划表，包括招聘、选拔、考核和培训等；4.定期进行计划的修改和完善。

二. 人员招聘人力资源招聘是企业最重要的一环，因为人才是企业发展的基础。

人员招聘主要包括以下几个环节：1.岗位需求分析：确定招聘岗位所需能力和素质，以及从事工作的职责和任务；2.招聘渠道选择：根据需求确定招聘渠道，包括人才市场、校园招聘、网络招聘等；3.应聘者筛选：结合招聘岗位的任务和职责，按照一定的标准对应聘者的简历进行筛选；4.面试与评价：根据应聘人员的简历和面试表现，评估其是否适合该岗位；5.面试结果反馈和录用：通知拟录用者面谈，并对录用条件进行协商。

三. 人员培训人员培训是企业为提高员工素质、提高竞争力而实施的一种教育活动。

人员培训主要包括以下环节：1.需求评估：根据岗位任务和技能要求，确定培训需求；2.培训计划的制定：根据需求，制定培训计划，包括培训课程、培训时间、培训方式等；3.培训实施：根据制定的培训计划，进行培训活动，包括理论授课和实践操作；4.培训效果评估：通过考核和评估，对培训效果进行评估和反馈。

四. 绩效考核与激励对员工进行绩效考核和激励是提高企业组织效益和员工积极性的有效途径。

主要环节包括：1.考核标准的制定：对不同岗位员工的绩效指标进行区分，制定合理的考核标准；2.考核计划的制定：根据考核标准，制定考核计划，包括考核时间、考核方式、考核人员等；3.考核实施与结果反馈：根据考核计划执行考核，反馈考核结果；4.激励机制的建立：根据考核结果，建立合理的激励机制，包括薪酬、奖励、晋升等。

1.目的为逐步完善公司管理，增强员工队伍素质，提高经济效益，建立合理、文明、有效的生产秩序，高程度的满足各个岗位的工作技能要求，同时确保承担质量管理体系职责的人员，能具有规定相应岗位能力要求的人员的素质。

2.范围本公司全体员工；3.权责：3.1总经办3.1.1 负责确定各级人员的任职要求，负责进行各级人员的任职能力评价；3.1.2 组织实施新员工的招收录用及入职前培训；3.1.3 定期向各部门主管转达培训信息；3.1.4 寻找培训资源，汇总各部门的培训需求，制定年度培训计划；3.1.5 监督控制及汇报培训的执行情况；3.2各部门主管3.2.1 确保合理安排所有员工必要的培训，掌握必备的技能；3.2.2 根据员工工作表现及其工作技能，决定培训及发展需求；3.2.3 与总经办沟通及准备年度培训计划；3.2.4 跟踪员工培训后的表现，并就培训评估与总经办密切合作；3.2.5根据组的需求，制定本单位的教育训练需求计划；4.定义：4.1内训：在公司内部进行的各种相关教育培训；4.2外训：在公司外部所接受的各种相关教育培训；4.3行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚；4.4物质激励：指公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式；4.5升降激励：指公司按照规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神；4.6调迁激励：指公司按照规章制度及规定程序通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；4.7荣誉激励：指公司按照规章制度及规定程序对干部和员工或单位授予的一种荣誉称号，或是对干部和员工或单位在一段时间工作的全面肯定，或是对干部和员工或单位在某一方面的突出贡献予以表彰；4.8示范激励：指公司按照规章制度及规定程序通过宣传典型，树立榜样而引导和带动一般的激励方式；4.9日常激励：指公司按照规章制度及规定程序通过经常地、随时地对干部和员工的行为作出是与非的评价，或进行表扬与批评、赞许与制止，以激励干部和员工的一种方法.5.作业内容:5.1各相关部门定期对本单位所需人力资源配置状况进行识别，并及时提出资源需求；5.1.1由总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2公司从事影响产品质量工作的人员资历、经历、技能、文化程度/工作素质的要求编制：5.2.1公司各部门所从事影响产品质量工作的任用人员之资历（资格）、经历（经验）、技能/工作素质要求由总经办和各部门领导依据公司最高管理层的要求和指示及本单位实际所需的员工工作技能进行编制；并交总经办领导对其进行审查，主管总经理审核，总经理批准；5.2.2 《岗位说明书》至少包括两部分；一部分为岗位职责，一部分为任职资格要求；5.2.2.1 资格要求至少从以下四方面阐述；资历（资格）；经历（经验）；所需培训；技能；5.2.3当公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办及各部领导按《岗位说明书》进行作业；根据《岗位说明书》确定从事影响产品质量工作的人员所需要的能力，进行培训，使之能够胜任所从事的岗位并进行评价；5.3确定培训范围分类5.3.1按培训人员分类：a)中高层管理人员b)技术、管理人员，内部质量审核员c)转岗、新上岗等人员d)重要岗位人员e)其他人员5.3.2按培训内容分类：a) 一般性培训b) 专业性培训5.4培训内容：5.4.1按培训人员分类培训内容：1）中高层管理人员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准，评价质量体系有效运行的准则，安全技术知识，企业管理基本知识、有关法律、法规基础知识及专业业务知识等；2）技术、管理人员，内部质量审核员应掌握质量管理基本知识、质量体系标准、安全技术知识、专业知识、有关法律、法规基础知识等；3）转岗、新上岗等人员的培训内容：a)质量管理基本知识；b)安全技术知识；c)专业知识包括基础理论知识、岗位技能；d)有关法律、法规基础知识等；4）重要岗位人员的培训内容：a)从事电工、叉车工、驾驶等外培重要岗位人员由上级主管定期组织培训考核、换证、取证；b)从事内培重要岗位不需上级主管培训考核的人员，一般情况下每两年进行一次技能、基础理论知识考核；内培重要岗位：库管、试验、检验等岗位；5.4.2按培训内容分类培训内容a)一般性培训：当本公司任用从事影响产品质量工作的新进人员时，由总经办召集新进人员进行职前培训，使新进人员了解本公司的发展历程、企业文化、管理规章制度、生产安全和质量管理体系等基础知识，增强员工质量意识；b)专业性培训：从事与质量有影响的有关人员，正式工作前，由人力资源部主导、用人单位协助进行专业性知识职前培训；其中产品设计和开发人员必须熟悉和掌握以下适用的工具和技能要求：1）、几何尺寸和公差（GD&T）；2）、质量功能展开（QFD）；3）、失效模式及后果分析（DFMEA/FMEA等）；4）、计算机辅助工程/设计（CAE/CAD）；5）、制造设计DFM/装配设计（DFA）；6）、试验设计（DOE）；7）、可靠性工程计划；8)、实体造型；9）、仿真技术；10）、SPC；11）、MSA；12）、APQP；13）、PPAP等；5.5保存有关记录；员工招聘、任用、管理及离职由总经办按《员工手册》相关规定执行5.6为确保公司生产能顺利进行，保证公司的产品能准时交付至顾客；总经办和各相关单位根据公司的组织结构和实际的生产经营状况提出的需求对从事与质量有影响的工作人员（包括执行验证和审核人员）、管理人员、重要岗位人员、其它岗位的工作人员编制和确定其人员素质和工种顶岗计划，由各单位领导审查、总经办核准；各单位领导随时掌握本单位人员素质提升/下降和人员流动的状况，以作为对本单位人员素质和工种顶岗掌握的依据；5.7总经办于每年12月初发出“培训需求表”至各相关单位，调查公司各部门下年度的培训需求，各单位于12月20日前将其填好，交送总经办；5.8总经办根据各部组提报的“培训需求表”中内容，结合公司实际的培训状况和公司最高管理层对培训的要求/指示，于每年度结束前将其汇总成“年度培训计划”，并由最高管理层审查、批准；如各部门如因生产、管理、工作需要需增加临时性培训时，可随时填写培训需求表交总经办；5.9将审核、批准后的“年度培训计划”以文件的形式公布；制定出《年度培训计划》（其中的项目和内容必须包括：对不符合顾客质量标准的后果、顾客特殊要求、产品安全性、质量体系标准、体系文件、方针和目标、安全、统计过程控制（SPC）、测量系统分析（MSA）、产品质量先期策划（APQP）、生产件批准程序（PPAP）、潜在失效模式及后果分析（FMEA）等）；5.10根据《年度培训计划》总经办编制《月度培训计划》（临时增加的培训经批准后加入月度培训计划中）发放给相关部门，并组织/监督相关单位进行培训；如果培训班没有按《年度培训计划》/《月度培训计划》进行，总经办可以与相关单位确定具体时间，并转入确定时间的《月度培训计划》中；5.11 培训计划实施,确定内部培训/外部培训：内部培训：5.11.1办班单位要做好培训的相应记录,培训结束后,将培训记录交总经办；6.11.2每次的培训记录包括：a)培训签到表；b)培训实施记录；c)培训教材或教材名称；d)考试试卷；e)成绩单；5.11.3 对培训不符合要求的员工应进行重新培训；委外培训：5.11.4对于委外培训人员，由单位提出需求，经申请单位协商推选好人选后，填写“员工外出培训申请表”；a)由总经办审核、总经理批准后，委外培训人员到总经办/各部门办理相关委外培训手续；b) 培训后凭成绩单或证明（书）到总经办登记后方可到财务科报销费用；5.12总经办建立员工培训档案，并做好培训记录工作，保存培训档案；5.13为确保从事与质量有影响的有关人员认识到所接受的培训对所从事活动的相关性和重要性以及让其为实现公司质量目标做出贡献和努力，总经办于每次培训结束1-3个月内，对培训班进行培训有效性评估；培训有效性评估由总经办和被评估对象组主管共同进行；评价为不合格的员工应重新进行培训；5.14为促进公司所有人员对产品质量和技术的认知积极性和质量意识，确保质量目标的实现，以对公司质量管理体系进行持续不断地改进和建立促进创新的环境，公司根据生产经营管理的需要建立员工激励制度，并对其进行有效实施和运作，以衡量员工理解他们的工作相关性和重要性及他们对达到质量目标所做出的努力贡献；5.15根据公司实际的生产经营管理状况和需求，公司员工激励制度项目分为：行政激励、物质激励、升降激励、调迁激励、荣誉激励、示范激励、日常激励等；(见附件)5.16总经办根据公司的实际状况和需求同相关协助组进行制定和编制员工激励制度，激励制度制定和编制后，由总经办主导召集相关部主管对新制定的员工激励制度进行讨论；由总经办编制、总经理批准；5.17员工激励实施的具体工作由总经办主导、相关单位配合和协助实施；5.17.1设立相关激励制度的激励目标：相关激励制度的激励目标由相关单位主管制定,由总经办审查、总经理批准；由总经办和相关单位在与此目标有关的员工中进行公告、宣导、交流和沟通，以便让参与该激励工作的所有员工知悉和了解；员工激励制度实施和执行的其它方法/方式还适当包括：①设立意见箱②通过以下方式（如：改进建议、质量小组、零缺陷计划、张贴宣传/竞赛活动、培训、信息交流会等）达到在公司所有组中提高员工的质量意识；5.17.2激励目标考核：相关激励制度的激励目标制定后，由总经办主导、被考核部门协助按以下适用的考核方式和方法对所考核的项目进行资料收集、统计和评估；①从考核的主体上来划分，主要有：自我考核、同级考核、上级考核和下级考核；A）、自我考核：指对自己的行为和态度进行的自我反省和评价；主要通过自我鉴定、述职等途径进行；B）、同级考核：指同级人员对他人的行为和态度进行的评价；C）、上级考核：指上级领导特别是直接领导，对下属人员的工作表现和态度进行的评价；D）、下级考核：指下级对上级的领导和管理进行的评价；②从考核的内容和时空上来划分，主要有：综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核；A）、综合考核：指公司对领导干部所在单位或组的整体绩效和业绩及管理水平等方面进行的全面性评价；B）、平时考核：指对干部和员工工作的平时表现和态度进行的评价；平时考核的基本要求，就是建立健全的各种日常登记制度，并坚持执行，以便为综合考核和阶段考核提供详细可靠的客观数据；C）、阶段考核：指对干部和员工工作表现和态度进行周期性的、有规律的评价；一般根据行业门类、任务性质和不同的对象来确定；5.18为了解员工对公司各项规章制度、质量方针、质量目标等规定的满意程度，人力资源部应根据公司产品质量和公司实际的生产经营状况来确定员工满意度调查的内容和项目；总经办负责将员工满意度调查的项目和内容以“员工满意度调查表”的形式列出，由总经办审查，批准后，进行员工满意度的调查工作；5.18.1员工满意度调查项目和内容确定：a）物质回报b）精神回报c）成长与发展d）后勤保障及支持e）资源配备f）工作环境g）内部和玄谐度h）管理机制i）管理风格j）企业文化5.19总经办于每年度结束前根据上年度员工满意度和不满意度状况及结合本公司实际生产经营状况拟定下年度的“员工满意度调查计划”；由总经办负责执行；5.20员工满意度每半年调查1次，一年共调查2次，每次的员工满意度调查工作由总经办以“员工满意度调查表”的形式向与本公司所有从业人员进行调查发放；5.20.1员工满意度调查的方式，采用记名和/或不记名问卷调查方式进行；5.21“员工满意度调查表”发出后，由总经办负责追踪、反馈，在两周内应回收所有员工满意度调查的问卷/资料且收回率应至少达80%以上；5.21.1“员工满意度调查表”中的调查内容包含“满意、较满意、一般、不满意、”等4个等级，由员工根据本公司实际所提供的产品质量、对公司的质量方针、质量目标的理解及对公司的规章制度和福利待遇等实际状况进行填写；5.22“员工满意度调查表”回收后，由总经办根据员工反馈的调查结果作满意度和不满意度的统计、汇总和分析，对员工满意的趋势和不满意的主要方面必须形成书面文件，并需以员工的客观书面资料予以支持；5.23员工满意度调查经总经办统计、汇总和分析后，对员工满意度调查的结果进行总结，并将其总结的状况记录于“员工满意度调查总结报告”中，调查报告应注明以下项目：调查时间；有效调查表份数；最满意的项目；最不满意的项目；调查总分；是否达到公司规定满意度分数；不满意项目的纠正；满意项目的持续改进等5.24经统计后对员工不满意的项目和内容，按《纠正和预防措施控制程序》之规定以“纠正与预防措施报告”的形式对其进行原因分析，并针对分析后之主要因素拟定纠正与预防措施；5.25“纠正与预防措施报告”由单位领导审查由主管总经理/总经理核准，并报总经办备案5.26 责任组按批准的“纠正与预防措施报告”进行实施，总经办根据相关单位拟定的纠正与预防措施进行改善效果追踪和确认，对确认无效的由相关责任组重新进行原因分析和重新拟定纠正与预防措施，直到问题得到有效解决和处理；5.26 人力资源管理方面的资料由总经办归档；培训方面的资料由总经办归档；5.27.附件：行政激励：公司的行政激励分为以下三种；①按照公司规章制度给予的警告、记小过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、记小功、记大功、荣誉称号等；②按照公司规章制度通过各相关单位评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其的豁免；③按照公司规章制度通过各相关单位评比而评定的科技进步成果奖和科学发明奖；物质激励：就是通过满足或者限制个人的物质利益的需求，来激发干部和员工的积极性和创造性；公司的物质奖励方式有：奖品、奖金、休假、疗养、旅游等福利待遇；处罚方式有：扣发奖金、工资、罚款等；升降激励：公司的升降激励以任人唯贤，升降得当为原则，并坚持正确的干部路线，唯能是用，德才兼备；公司建立严格的上岗考核制度和选拔任用制度，尽量做到选贤任能；调迁激励：公司的调迁激励方式有：岗位调动、部门调动、任务调动和入学深造等；它主要通过调动干部和员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使干部和员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用；同时还可将不胜任工作的干部和员工从重要部门、重要岗位调出，免去其所担负的重要任务，使其看到自己的差距和不足，从而产生一种负强化激励作用；荣誉激励：公司的荣誉激励方式有：被公司授予的荣誉称号（如：先进工作者、劳动模范、优秀干部/员工等）等；被公司授予荣誉称号，即时公司承认为群体干部、员工的学习榜样，标志了某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足；示范激励：公司的示范激励方式有：某人在某个方面值得学习，即将其树为某个方面的榜样；某人在某一层次有代表性和可学性，即将其树为某一层次干部和员工学习的榜样；如：工作积极、兢兢业业、做事平凡的干部和员工等；日常激励：公司的日常激励方式主要采取：语言表达方式和形体示意方式；①语言表达方式有：文字语言，及时宣扬好人好事，批评不良行为；口头语言，即用口语通过声音传播激励信息，及时告诉员工是与非、对与错、可行与不行、赞扬与反对，以此规范员工的言行；②形体示意方式有：目光示意，即通过眼睛这一心灵的窗口和无声的语言，在目光相遇的一瞬间，把激励信息告诉给对方，使员工心领神会，明确管理者的意图；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生动的表情来传递激励信息，反应思想感情，为对方所接受；有手势和体态示意，即通过握手接触、拍拍肩膀、身体前倾、手势动作等，更有效地传递激励信息，收到更为良好的效果；6.支持文件及表单6.1 CX－P007教育训练管理程序6.2 CX HR-FR003年度培训计划6.3 CX HR-FR004员工满意度调查表6.4 CX HR-FR005员工满意度汇总表6.6 CX HR-FR007培训需求表6.7 CX HR-FR006人员需求申请表6.8 CX HR-FR008培训记录表。

人力资源控制程序（一）引言概述：人力资源控制程序是一种管理人力资源的方法，旨在确保组织内的人力资源得以充分利用和管理。

它包括一系列的步骤和措施，旨在优化人力资源的配置，提高工作效率和生产力，以及确保员工满意度和福利。

正文：一、招聘与录用1. 确定职位需求，制定招聘计划2. 制定招聘广告和招聘渠道3. 筛选简历，安排面试和测试4. 进行背景调查和参考核实5. 最终选择合适的候选人，并进行录用手续二、培训与发展1. 制定员工培训计划和目标2. 提供必要的培训资源和设施3. 组织内部培训和外部培训4. 定期评估培训效果，并进行调整5. 确保员工持续学习和职业发展机会三、绩效管理1. 设定明确的目标和绩效指标2. 定期进行员工绩效评估3. 提供针对绩效不佳员工的培训和支持4. 根据绩效评估结果进行奖励和激励5. 进行绩效跟踪和报告，为决策提供依据四、薪酬与福利1. 设定合理的薪酬体系和福利政策2. 进行市场调研，确保薪酬具有竞争力3. 根据绩效评估和考勤记录进行薪酬调整4. 提供员工福利和福利计划，如健康保险和退休计划5. 确保薪酬和福利的公平性和透明度五、员工关系和沟通1. 建立良好的员工关系和团队合作氛围2. 处理员工投诉和纠纷，提供适当的解决方案3. 进行员工满意度调查，了解员工需求和反馈4. 定期组织员工会议和沟通活动5. 提供途径，让员工参与决策和改进流程总结：人力资源控制程序是一个全面管理人力资源的过程，涉及招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利以及员工关系和沟通等各个方面。

通过合理的程序和控制，可以帮助组织优化人力资源的配置，提高工作效率和生产力，促进员工的发展和满意度，实现组织和员工的共同发展。

人力资源控制程序1.目的对影响质量管理体系的全体人员规定相应岗位的能力要求，进行培训以满足规定要求。

2.范围适用于影响质量管理体系的所有人员，包括小时工。

3.职责4.1行政人事部---- 负责编制《岗位说明书》；——负责企业《年度培训计划》的编制及实施监督；---- 负责上岗基础教育；——组织培训和资格认可并保存培训记录；——组织公司员工满意度的调查与评价。

3.2各部门——负责本部门员工的岗位培训需求。

3.3总经理——批准企业的《岗位说明书》及《年度培训计划》。

4程序4.1人力资源的提供和安排4.1.1影响质量管理体系的全体人员应该是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能、经历等方面考虑。

4.1.212行政人事部应编制本公司《岗位说明书》，报总经理批准。

4.1.3《岗位说明书》经批准后，作为企业招聘、选择、评价、安排人员的主要依据。

4.14行政人事部根据企业的质量方针、质量目标、企业的发展需求及目前人力资源的实际情况，提出新增人员及岗位的申请，经总经理批准后由行政人事部负责招聘工作，确保企业的人力资源满足质量管理体系正常运行和持续改进的需要。

4.2能力、培训和意识4.2.1对从事影响产品要求符合性的人员，应识别其培训、意识、能力的需求，分别对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员等，根据他们的岗位责任，制定并实施培训需求。

4.2.2各级各类人员培训需求的识别a）新员工的三级教育培训：I）企业的基础教育：包括企业文化、企业简介、员工手册、质量方针和质量目标、安全和环保意识、相应法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入企业时，由行政人事部组织进行。

∏）部门基础教育：学习本部门工作标准、规章制度等，由部门经理组织进行。

III）岗位技能培训：学习生产作业指导书、所用设备的操作规程、安全事项及紧急情况应变措施等，由部门经理组织进行，确认其能力满足方可正式上岗。

b）应对技术人员和管理人员进行系统的培训：I）质量体系中各部门为履行自身的质量职能必须掌握的专业（业务）知识及质量管理和质量保证的知识，包括统计技术的培训；II）应注意进行知识更新和继续教育，使他们能提高及增强业务能力；需要时由行政人事部负责委外培训或请人培训。

1目的确定各岗位的资格要求以及对各类人员的培训要求，确保能够满足相应岗位规定的要求。

2适用范围适用于本公司所有与质量管理体系有关的工作人员的资格要求及培训。

3 职责3.1 人力行政部负责制定“年度培训计划”并组织实施。

3.2 人力行政部负责组织编制员工的“岗位说明书”，及组织岗位技能培训。

3.3 管理者代表负责审核，总经理负责批准“岗位说明书”、“年度培训计划”。

4 程序4.1 人力资源的配置4.1.1人力行政部组织各部门主管根据公司部门岗位设置编制各岗位的“岗位说明书”，交管理者代表审核，总经理批准，其中“任职条件”一栏，需明确该岗位工作人员的学历、技能培训及工作经历的具体要求。

4.1.2 经审批后的“岗位说明书”交人力行政部保存作为人员选择和安排的主要依据。

4.1.3 各相关部门如需补充人员，需由用人部门提出“人力资源需求表”；或人力行政部根据公司发展考虑人力资源配置需求提出“人力资源需求表”。

“人力资源需求表”经总经理或管代批准后，由人力行政部实施招聘。

4.1.4人力行政部应建立《员工基本资料卡》，记录员工的教育、培训、技能和经验等内容，并负责人事管理。

4.1.5对于新入职员工或转岗员工应在试用期满后，由人力行政部组织对其按“岗位说明书”的要求进行资格确认考核，填写“新员工转正申请核定表”。

全体员工每年一次对其工作能力进行考核，填写“员工年度考核表”。

4.2 基本培训需求：4.2.1 培训通用要求4.2.1.1基础教育：包括公司概况介绍、公司规章、质量方针目标、安全生产及GB/T19001 和GJB 9001基础知识培训等，新员工在入职一个月内、老员工按培训计划，由人力行政部进行培训。

4.2.1.2 岗位技能培训：包括所在岗位相关作业文件、注意事项，相关设备性能、操作过程，现场实际作业及出现紧急情况时应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。

4.2.1.3 通过教育和培训，使员工意识到：所在岗位工作活动的重要性；按体系文件操作的重要性及不按文件操作可能导致的后果；个人工作质量改进可能为企业带来何种效益，并且激发员工的积极性和责任感。

人力资源控制程序是指企业为了合理管理和运用人力资源，实施一系列措施和方法的程序。

它包括人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理、福利等方面的内容，旨在提高企业的绩效和竞争力，实现企业战略目标。

人力资源控制程序的第一步是人力资源规划。

企业需通过分析内外部环境、预测业务需求，确定未来一段时期所需的人力资源数量和结构。

规划目标包括确定岗位职责、制定招聘计划、确定培训需求和福利方案等。

第二步是人力资源招聘。

根据人力资源规划的需求，企业开始招聘适合的员工。

招聘渠道包括内部员工推荐、招聘网站、校园招聘等。

招聘过程中，企业需确保招聘公平、公正，并根据不同岗位的要求设置面试、考核和背景调查等环节，确保招聘到合适的人才。

第三步是人力资源培训。

在招聘到员工之后，企业需要对员工进行培训，使其具备岗位所需的知识和技能。

培训内容可以包括新员工入职培训、职业发展培训、技能提升培训等。

培训的形式可以是内部培训、外部培训或者是混合培训。

通过培训，企业可以提高员工的工作效率和质量，促进员工个人成长，提升员工对企业的忠诚度。

第四步是人力资源激励。

企业需要设计合理的激励机制，激励员工为企业付出更多的努力。

激励手段可以包括薪酬激励、晋升激励、股权激励、员工关怀等。

激励机制不仅能提高员工的工作动力和积极性，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。

第五步是人力资源绩效管理。

企业需要对员工的工作表现进行评估和管理，以推动员工个人和企业整体的发展。

绩效管理包括设定明确的目标、定期评估、提供反馈和奖惩等。

通过绩效管理，企业可以认可和激励优秀员工，同时也可以识别和改进不足之处。

第六步是人力资源福利。

企业需要关注员工的福利需求，提供合理的福利待遇，提高员工的工作满意度和福祉感。

福利可以包括基本薪酬、社会保险、假期制度、员工活动等。

合理的福利政策能吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。

人力资源控制程序有助于企业合理管理和运用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

人力资源控制程序1.目的：规范人力资源的任用管理工作，为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核等提供指导。

2.适用范围：本程序适用于公司人力资源的管理工作。

3.职责3.1人事行政中心3.1.1负责为本公司制定人力资源发展战略；3.1.2负责规划公司的组织架构，确定各部门工作内容、职责、人员编制；3.1.3负责建立公司的人员招聘、录用、合同签订、建档、辞退、离职等相关工作；3.1.4负责绩效考评等管理制度并实施；3.1.5负责制订人才激励机制，如奖励（惩罚）制度、升迁（降级）制度等；负责人事异动等相关工作；3.1.6负责公司员工考勤、薪资核算、社保及公积金的缴纳等相关工作；3.1.7负责进行员工满意度调查并改善等相关工作。

3.2业务部门：3.2.1负责上报年度人员编制以及人员需求申请提出；3.2.2负责制订本部门的组织架构、岗位职责、任职资格等；3.2.3负责配合人事行政中心对本部门进行绩效考评和人才激励。

4.内容4.1确定组织编制4.1.1各部门根据实际工作需要，进行工作分析，设定工作岗位。

明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职级、职责、权限、需要人数等，并以<岗位职责说明书>的形式确定；4.1.2部门负责人负责拟定和修改本部门各岗位的<岗位职责说明书>，人事行政中心负责指导和审核所有部门的<岗位职责说明书>。

每年12月份负责更新<岗位职责说明书>；4.1.3由于组织结构调整或新增工作内容而新产生的职位，首先必须增加新的<岗位职责说明书>；4.1.4根据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制。

各部门负责制订本部门组织编制。

人事行政中心组织各部门编制并绘制组织机构图。

每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。

4.2编制年度招聘计划或岗位需求计划4.2.1年度招聘4.2.1.1人事行政中心根据公司的总体发展战略、人力资源规划、组织编制图以及各部门需求于每年的12月份负责编制年度招聘计划，报总经理审批；4.2.1.2人事行政中心根据批准的年度招聘计划，积极进行人才储备，建立人才档案，确保合适的人才在公司得到良好的发展；4.2.1.3年度招聘计划要根据公司内部、外部形势的变化和发展，定期进行调整，以满足公司不断发展的要求。

人力资源控制程序是企业管理中的重要组成部分，它能够有效地管理和控制人力资源的流动、使用和开发，提高组织的绩效和竞争力。

下面将介绍一个典型的人力资源控制程序，以便更好地理解它的作用和功能。

第一步：人力资源规划人力资源规划是人力资源控制的基础，它根据组织的战略和运营目标，确定所需的人力资源数量和质量。

在这一步骤中，企业需要进行人力资源需求分析，包括预测未来的用工需求和确定适合的人才储备计划。

第二步：招聘和选拔在明确了人力资源需求后，企业需要通过招聘和选拔的方式引进合适的人才。

招聘是指通过不同渠道发布职位信息，吸引潜在候选人的注意，并从中筛选出适合岗位的人才。

选拔是指通过面试、考核等方式评估候选人的综合素质和能力，并最终确定录用对象。

第三步：培训与发展一旦新员工加入组织，企业需要为他们提供必要的培训和发展机会，以提升其工作能力和业务水平。

培训可以包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展规划等内容。

通过培训和发展，员工可以不断提升自己的专业素质，并为企业创造更多的价值。

第四步：绩效管理绩效管理是评估和改进员工工作表现的过程。

企业需要制定明确的绩效指标和评估方法，并对员工进行定期的绩效评估和反馈。

通过绩效管理，企业能够及时发现员工的优点和问题，并采取相应的措施进行奖励或改善。

第五步：激励与福利激励与福利是吸引和留住人才的重要手段，企业需要为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激励他们充分发挥潜力和创造力。

此外，企业还可以通过激励机制和职业发展通道提供更多的发展机会和晋升空间，以满足员工的成长需求。

第六步：劳动关系管理劳动关系管理是指管理企业与员工的关系，包括建立和维护良好的雇佣关系、处理劳动纠纷等。

企业需要建立沟通渠道，定期与员工进行交流和沟通，关注员工的需求和反馈，并及时妥善处理问题和纠纷，维护员工的权益和利益。

第七步：人力资源信息系统人力资源信息系统是支持人力资源控制的重要工具，它能够集中存储和管理与人力资源相关的各种信息，包括员工档案、薪酬数据、福利记录等。

人力资源人力资源控制程序人力资源控制程序是一个组织中的一系列流程，它们用于计划、监控和评估帮助机构实现其目标的员工和劳动力资源。

在人力资源控制程序下，部门负责人和其他相关人员负责跟踪员工的表现，以确保他们能够顺利完成任务和遵守公司的政策和法规。

人力资源控制程序是组织成功的关键要素，下面我们将详细介绍其重要性和实施方法。

一、人力资源控制程序的重要性1. 维护员工的工作表现人力资源控制程序可以协助管理者评估员工表现，以及识别和解决工作领域和团队动态中的潜在问题。

因此，HR控制程序能够帮助管理者确保所提供的培训和支持满足员工的需求，并为员工提供清晰明确的任务定义和目标设定，使得员工在工作任务中清晰明了，减少对员工无效时间的浪费，从而提升员工的工作效率与工作品质。

2. 保持高工作效率人力资源控制程序可以评估人员使用的时间，以及他们如何完成任务。

面对巨大的需求，通常有较少的资源可用。

因此，组织需要对这些资源使用进行控制，以确保组织高效运营。

此时，合理的人力资源控制程序能够发现、解决和预防资源管理中的问题，使组织有效利用资源，从而改善生产力，提高效率。

这是确保公司生产力和削减开支的关键。

3. 预期和避免潜在人力资源问题人力资源控制程序可以识别员工和组织可能面临的潜在问题，并采取必要的纠正措施。

举个例子，员工培训不足，可能会导致低效率和低生产量，这经常是人力资源控制程序能够帮助组织解决的问题。

此外，组织的制度失误、违反政策以及其他问题也可能会对组织的人力资源管理带来一系列挑战。

现代的人力资源控制程序可以预测这些潜在问题，并尽快采取行动，以减少它们对组织的影响。

4. 建设整体组织文化人力资源控制程序还可以用来帮助组织建立健康的公司文化，以便更好地管理员工和资源。

组织可以通过优秀的管理实践、招聘、培训、薪酬制度等，树立良好的企业文化信念，让员工更好地了解组织的目标和愿景。

这有助于增强员工的责任感和信心，以更高的效率来完成工作。

人力资源控制程序范文1. 引言人力资源管理是组织运营中至关重要的一项工作。

对于企业来说，最宝贵的资源就是人力资源。

一个好的人力资源控制程序可以帮助企业更好地管理和优化人力资源，提高组织绩效。

本文将针对人力资源控制程序的设计与实施进行探讨，并提出一套行之有效的控制程序。

2. 目标设定人力资源控制程序的目标是为了保障企业人力资源的合理配置和优化利用，提高工作效率和员工满意度，同时降低人力资源管理的风险。

因此，我们可以将人力资源控制程序的目标设定为：- 合理配置人力资源，确保岗位与人员的匹配度；- 提高员工绩效，实现企业目标；- 优化人力资源使用，降低管理成本；- 确保企业遵守法律法规，降低管理风险。

3. 流程规划人力资源控制程序的流程规划包括岗位规划、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估与激励、劳动关系管理等环节。

以下是具体流程规划的内容：3.1 岗位规划岗位规划是人力资源控制程序的基础，需要制定相关岗位职责和工作要求。

主要包括岗位的名称、职责和权限、岗位所需的技能和背景、岗位的绩效指标等。

3.2 招聘与选拔招聘与选拔是公司获取适合岗位的员工的过程。

在招聘过程中，需要明确招聘的目标和标准，制定有效的招聘渠道和招聘流程。

在选拔过程中，需要通过面试、测试、背景调查等手段来筛选合适的员工。

3.3 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和绩效的重要途径。

在员工入职后，应制定培训计划，培训涉及技能培训、岗位培训、领导力培训等。

此外，还应关注员工的职业发展需求，提供晋升和晋级机会。

3.4 绩效评估与激励绩效评估与激励是激励员工的关键环节。

需要制定绩效评估的指标，确保评估的客观性和公平性。

同时，应根据员工的绩效结果，给予相应的激励，如薪资调整、晋升、奖励等。

3.5 劳动关系管理劳动关系管理是处理员工与公司之间的关系的重要环节。

需要建立良好的员工沟通渠道，及时解决员工的问题和困难。

同时，还需要建立一套公正公平的劳动合同和劳动法规制度，保护员工的权益。

人力资源控制程序是指企业为了有效管理和控制人力资源而采用的一系列方案和流程。

人力资源控制程序的目标是制定合理的人力资源管理策略，提高企业的人力资源管理水平，优化组织结构，提高员工的工作满意度和绩效，确保企业的持续发展。

一、人力资源需求预测人力资源需求预测是企业人力资源控制程序的第一步，它通过对企业的发展战略、业务需求、市场环境等因素进行分析和研究，预测未来一段时间内企业所需的人力资源数量和结构。

预测结果作为人力资源规划、招聘、培训等决策的参考依据。

二、人力资源规划人力资源规划是在人力资源需求预测的基础上，制定合理的人力资源配置方案，以满足组织的业务需求。

人力资源规划主要包括人员配置计划、岗位设置、职位描述和任职要求等内容。

在制定人力资源规划时，需要综合考虑企业的战略目标、组织结构、人力资源市场的供求状况等因素。

三、招聘与录用招聘与录用是指根据企业的人力资源规划，采取一系列的招聘活动和选拔程序，从外部或内部选拔合适的人才，填补组织中的空缺岗位。

招聘与录用过程中，可以通过招聘广告、招聘网站、招聘会等渠道吸引人才，并通过面试、测试、背景调查等手段评估人才的能力和适应性，最终确定录用人员。

四、员工培训与发展员工培训与发展是通过培训、教育和职业发展等措施，提高员工的职业技能和综合素质，以满足企业的业务需求和员工的个人发展需要。

人力资源控制程序中，员工培训与发展是一个持续的过程，通过定期进行培训需求分析，制定培训计划，组织培训活动，并对培训效果进行评估，不断提升员工的能力和素质。

五、绩效管理与奖惩制度绩效管理与奖惩制度是通过对员工工作表现和绩效进行评估和激励，提高员工的工作动力和绩效。

在人力资源控制程序中，可以通过设立合理的绩效指标，定期对员工进行绩效评估，区分优秀和普通员工，并相应地给予奖励或者惩罚。

这有助于激励员工积极工作，提高组织的整体绩效。

六、福利与员工关系管理福利与员工关系管理是通过提供各种形式的福利待遇和良好的员工关系，增加员工的福利感和对企业的认同感，提高员工的工作满意度和忠诚度。

人力资源控制程序1目的确定并提供质量管理体系所需的人力资源，使公司内部的人力资源合理调配，并提供培训以提高工作效率。

２范围适用于公司的人员配置、培训和人员的管理和激励。

３职责行政部负责人力资源的归口管理；各部门配合实施。

４工作内容4.1 岗位职责落实4.1.1 行政部应根据各类岗位的性质、要求编制《各类岗位述职要求》，报行政总监批准，以作为各工作岗位描叙的基本依据；述职要求应明确受教育的程度的要求、所需的技能的要求和相关的工作经历的要求和主要工作职责。

4.1.2 由直接上级对直接下级按照《各类岗位述职要求》进行岗位描叙以明确工作职责，双方记录“岗位描叙”，行政部参与并保管相关资料。

4.1.3 每半年由行政部组织各部门实施述职，由直接下级对直接上级按“岗位描叙”内容结合工作情况进行述职，并记录“述职报告”，由直接上级出具评定意见，“述职报告”交行政部保存，作为工作考评的资料之一。

4.2招聘与录用4.2.1行政部主管应在每年初会同相关一级主管，根据公司的发展状况、经营发展战略、经营计划及现有人力资源的从充分性和合理性，制定年度招聘预测计划。

4.2.2 行政部根据年度招聘预测计划确定录用人数和相应的岗位职责及素质要求，并通过各种途径与拟聘用人员取得联系，进行沟通，调查背景资料，整理列入公司备用人才库。

4.2.3 人员需求的申请部门主管根据部门需求填写“招聘人员申报表”，注明招聘原因、素质要求等，报行政总监批准后，传递行政部。

4.2.4 行政部通过备用人才库和其他途径收集适用人才的资料，并与申请部门主管分析筛选，确定合适人选，通知该应聘人员提供相关资料，填写“应聘人员登记表”，并安排时间进行考核和面试。

4.2.5 由行政部验证应聘人员提供的相关资料，再申请部门主管对应聘进行专业知识考核（笔试、操作、问答），并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见，对于相关技术岗位的考核应有专家参与评定；专业知识考核合格后由行政部主管对其进行品行和心理测试，并在“招聘审核表”上进行考核记录，出具考核意见；品行和心理测试考核合格后行政部将“招聘审核表”提交行政总监审批。