【图文】《新形式下高效招聘和面试技巧》培训课程

2021年2月26日星期五
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
②
④
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信息收集
“在超过三分之一的案例中，应聘者选择何家公司，其中 招募者是主要的原因。”
令人反感的 面试官表现
在面试前没有准 备好
没有阅读简历 没有自我介绍面
试官在企业里的 头衔
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招聘系统六步法
工作分析
开场白介绍
① 面试准备
③ 信息收集
宣传、介绍 结束
⑤
②
④
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介绍、宣传和结束面试
介绍：描述工作/介绍公司、部门
▪ 宣传：对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤和日程安排 告知报酬、发展机会和公司相关福利等
▪ 结束面试： 保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺，及时跟进
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技 能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。
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一、招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫《人力资 源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部 （ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领 先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才 将成为竞争的重点。

录用
作出决策 发出通知
招募
了解市场 发布信息 接受申请
从“战术”到“战略”招聘的转变
被动VS主动 应急VS储备 外聘VS内聘 唯经验型人才VS吸收应届毕业生 规划性招聘VS每天招聘 HR部门的工作VS公司层面的工作 强调忠诚度VS与协作式人才合作 法律契约VS心理契约 专业技能VS综合素质
战略招聘中HR的角色
战略策划者 系统建立专家 沟通专家 培训师 营销人员 管理者
•提供雇员的表格 •市场分析 •技能详细量表 •管理详细量表 •更换图表 •连续计划
外部 •人口变化 •劳动力教育情况 •劳动力流动性 •政府政策 •失业比率
人力资源规划的模式
1.人力资源规划的基本概念: 人力资源规划的定义：
在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求 的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足 企业维持、发展的需要。
地区人力资源管理者
地区会计管理者
德里
A/1 谢伯德
C/2
地区的计划管理者
维克
A/1
特纳
B/1
技术顾问
莱曼
B/3
西北地区管理者
中心地区管理者
格林 塔帕
A/2 戈德
A/1
C/4
北部中心地区管理者
里姆
B/2
东部地区管理者
莫里斯
B/3
人力资源规划的直接目的 是为了
保证企业发展过程中 对人员数量、质量和结构的需要
从“战术”到“战略”招聘
意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长 期人力资源规划配套。 为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要 为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标， 满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障 选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力 切实提高企业员工素质。

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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【课程收益】
建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问 题库； 学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力 掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表； 掌握如何进行有效的面试开场； 掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
1、背景性问题，附经典面试提问分析； 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； 3、情境性问题，附经典面试提问分析； 4、压力性问题，附经典面试提问分析； 5、智能性问题，附经典面试提问分析； 6、专业性问题，附经典面试提问分析； 7、行为性题目，附经典面试提问分析；
STAR行为面试技巧 行为面试---STAR样本 STAR实战分析：考察“培养人才”方 面 行为面试的要点总结
名仕领袖学院签约讲师、亚太人力资源管理中心签约讲师、影响力教育集团签约讲师，深圳聚成资 讯签约讲师、时代光华签约讲师； 曾任埃森哲咨询Accenture、美世咨询MercerConsulting高级顾问； 美国管理咨询协会(IMC)会员，国际职业资格系列认证主训导师； 《世界经理人文摘》、《上海经理人》、《中国经营报》、《人力资本》、《培训师》、AMT研究 院及中国管理传播网、华夏管理网特约评论专家；

选拔流程：简历筛选、面试、评 估、反馈等
高效面试技巧
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非语言沟通技巧
眼神交流：保持 眼神接触，表示 尊重和专注
面部表情：微笑 表示友好和亲切， 皱眉表示疑惑或 思考
手势：使用手势 来表达观点和情 绪，如点头表示 同意，摇头表示 不同意
身体语言：保持 坐姿端正，避免 交叉双臂或跷二 郎腿，表示开放 和接纳
制定招聘计划：确定招聘 时间、地点、方式等
筛选简历：根据招聘需求 筛选简历，确定面试名单
面试评估：对求职者进行 面试评估，确定是否录用
确定招聘需求：分析公 司岗位需求，明确招聘
目标
发布招聘信息：通过各 种渠道发布招聘信息，
吸引求职者
安排面试：安排面试时 间、地点，通知求职者
录用通知：向通过面试 的求职者发出录用通知，
封闭式问 题：了解 应聘者的 专业知识 和技能
情景模拟 问题：了 解应聘者 在实际工 作中可能 遇到的情 况
压力面试 问题：了 解应聘者 在压力下 的反应和 应对能力
动机和价 值观问题： 了解应聘 者的职业 目标和价 值观
背景调查 问题：了 解应聘者 的教育背 景和工作 经历
面试流程安排
确定面试时间、 地点和方式
添加标题
添加标题
添加标题
比较方法：横向比较、纵向比较、 综合比较等
比较结果：选择最适合的候选人
面试决策与反馈
反馈方式：通过电话、邮件 或面对面的方式，向候选人 提供反馈
面试决策：根据候选人的表 现和简历，做出是否录用的 决定
反馈内容：包括面试表现、 优缺点、改进建议等
反馈时间：面试结束后尽快 提供反馈，以便候选人及时
准备面试问题， 包括自我介绍、 工作经验、技 能和能力、职

素质模型与行为面试法
1. 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 2. 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现”。 3. 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节。
行为面试需要收集的信息
紧紧围绕已有的职位要求以及素质能力，收集以下方面的信息：
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01
过去的真实想法、行动 及日常行为（做什么，
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
一个出色的面试官
1、仔细准备。 2、保持专心和注意力。 3、公平、公正地对待所有应聘者。 4、注重行为表现，而不是主观感觉。 5、详细记录应聘者的回答。
人力 资源
一次好的面试
= 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估
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（3）能不能经常出差
①上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ ②这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
行为面试法的技巧
1. 从好的事件开始询问。 2. 在一个事件未结束之前，不要转移。 3. 探求细节、刨根问底。 4. 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思
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面试阶段——主要背景回顾
请应聘者简短描述自己的基本情况，包括：
1. 教育背景； 2. 职业发展历程（晋升、获奖）； 3. 职位、汇报关系及组织架构； 4. 求职动机； 5. 离职原因。 这一部分也不要花太多时间，通常5-10分钟左右。
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面试阶段——行为事例回顾
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基于招聘岗位能力要求提出相关问题，让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件，了 解应聘人员素质，从而来分析和判断应聘人员未来的表现，做出是否录用的决策。

团队领导的期望 公司期望
人才招聘与面试技巧培训教材(PPT115 页)
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企业环境与文化分析
企业价值观 企业所处的行业状况 企业内部文化
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企业文化与招聘原则
Motorola：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也 必须发展别人。
Nortel：很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的 工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新。
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问题示例
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人—岗匹配：确定对应聘者的要求
职位分析 团队分析 企业环境与文化分析
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职位分析
从愿景到职位 职位分析的内容 职位分析的方法
HR宝典
人才招聘与面试技巧
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成功招聘的关键环节
需求分析 面试标准和技巧
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提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
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提纲
一． 人力资源管理与招聘 二． 招聘需求分析 三． 招聘计划制定 四． 人员甄选 五． 录用前的其它工作 六． 录用与招聘评价
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二、招聘需求分析

你是乒乓球总教练 刘国梁,你要挑选国 家队员,你认为最重 要的5个素质是什 么?
试一试
财务经理: 1. 2. 3. 4. 5.
招聘渠道分析
报纸：[广州日报]、[前程无忧] 网络：

猎头 招聘会 内部引荐
表一：各渠道到职人数对比
2008年各季度 到职人数 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 合计 比例（%） 51JOB 智联 中华英 才网 卓博 地区性网 站 内部引 荐 朋友介绍 招聘 会 寄信 内调 报纸 空白 没填 合计
11 15 30 20 76 41%
2 4 4 7 17 9%
高效招聘与面试
2009-4
刘小玲
自我介绍
培训方式
分享开放
讲授与引导
成长
参与互动
分享 学习
热身活动
找到自己的组织 以组为单位“猜拳”
招聘技巧
选人招聘过程中普遍遇到的问题？
问题和挑战
应聘的人很多,但感觉适合的很少 往往是简历写得很漂亮，有什么样的方法 可以鉴别候选人实际的能力？ 招聘的人员到位了，但发现招聘人员提供 的信息与面试时大相径庭？如何洞悉？ 人员招聘回来了，还没到试用期，员工就 离职，是公司不适合他还是他不适合公司 面试过程中，他说了好多 。。。。。。。。。。
企业招聘策略
我们思考的问题:
是什么因素影响企业的招聘策略? 用人的出发点是什么?
招聘规划流程
步骤 1：识别工作空缺 步骤 2： 确定如何弥补空缺 招聘 不新雇人
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急
临时/租用/承包
核心
内部外部
步骤 3：辨认目标整体
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人

面试开始阶段—面试气氛要求
在面试中留给应聘者的感觉
亲切 规范
友善 礼貌
细心 轻松
挑战 希望
正式面试阶段—针对学历或受雇记录
• 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所 学科目与现在事业的关系。
• 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 • 询问其以前/现任上司的联系方式 • 澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。 • 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因
招聘渠道的分析和选择
• 招聘渠道分析流程
分析招聘要求 分析招聘人员特点
确定招聘来源
选择招聘方法
选择发布信息的大众传媒 收集应聘者的资料
招聘渠道的分析和选择
招聘成本种类较多，并非小数目！！！
✓差旅费 ✓管理费用
✓候选人的交 通补贴
✓招聘网站费
✓内部推荐奖 励
✓猎头费
✓校园招聘费
✓不符合要求 的员工，可能 给公司带来经 济损失
面试准备阶段—面试官的要求
√ 仪容仪表—职业、干净、整洁 √ 举止—精神饱满、大方、热情、微笑、有礼貌 √ 谈吐—和蔼、亲切、让对方感觉被尊重
面试开始阶段—开场白及介绍面试程序
开场白—让求职者感到轻松自在
与求职者问好 微笑，表示热情 表现友好和欢迎 用眼神交流 语调诚恳，表现有兴趣的肢体语言 介绍自己和同事
招聘体系的建立
招聘操作体系
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招
聘
确定招聘预算
确定招聘流程
培训面试人员
体
系
制定招聘战略
招聘操作体系的内容
1 人员招聘程序、策略的设计 2 招聘系列表单的设计 3 面试笔试题库的储备和建立 4 面试测评技术的完善 5 企业人才库的建立、更新与维护

•招聘及面试技巧培训
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