培训与开发第一章现代培训与开发培训的概念：是组织为了生存和发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。
培训的分类：胜任力的概念：是指能将同一工作中绩效优秀的和绩效平庸的员工区别开来的个人的深层次特征。
它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的个体特征。
培训的流程：培训需求分析→培训的组织实施→培训转化→确定培训目标和内容→培训的效果评估第二章战略性培训与开发树立全员培训理念：培训能否执行到位，为战略目标的达成作支撑，并非人力资源部门单独能完成的任务，需要全员参与。
最高管理层：提供培训和发展总体政策，使培训和发展方案可以被有效推行；提供行政上的监管，确保员工积极参加培训；起到带头作用。
人力资源部：是培训工作的直接主管部门，是培训工作的牵头、组织、协调、效果评估部门。
做企业中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理；各部门的培训开发工作的支持部门；培训制度、程序的制定与监控；培训成本与费用的管理。
直线经理：直线经理应该为新员工提供入职指导；直线经理应该组织部门内的辅导和交流；直线经理及时培训需求的提出者和审核者；也是培训效果的保障者和评价者；培养继任者。
普通员工应该承担培训和发展的责任。
他们应对自我发展感兴趣，善用培训来提升自己的知识技能水平等。
构建良好的培训系统：塑造培训文化→确定培训目标和内容→做培训计划→培训的组织实施→培训的组织实施→培训转化与竞争战略相匹配的培训战略：第三章培训中的基本学习原理行为主义学派对学习的定义：学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。
通过观察行为变化可以映射出学习的过程。
可分为内在学习（分辨学习）和外在学习（过程化学习）。
成人学习的特点：成人对学习内容的实用性和结果尤其关注在现实或迫切的需要下，他们会自发去学对和现实联系密切的知识或信息较为注意喜欢按自己的学习方式和进度学习，并期望知道学习的结果。
渴望成就感，能表达个人意见和见解。
喜欢将新的知识和旧的经验做比较，年纪越大对新事物的接受态度就越谨慎。
自尊心更强年纪越大对复杂动作的协调性越差观察学习的概念：也称为替代学习。
一个替代学习事件可这样来定义，即经由对他人的行为及其强化性结果的观察，一个人获得某些新的反应，或现在的行为特点得到矫正。
同时在这一过程中，观察者并没有外显性的操作示范反应。
体验式学习的概念：又称为发现式学习、行动学习，先由学员自愿参与一连串的活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
行动学习的概念：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。
企业教练：主要着眼于激发学员的潜能，它是一种态度训练。
不是帮学员解决具体问题，是通过教练过程了解学员的心态，提供一面镜子，使学员洞悉自己，从而把握自己的状态和情绪。
影响学习的心理因素：智力因素：在认识客观事物过程中形成的稳定的心理特点：注意力、观察力、记忆力、想象力、思维力、言语力、操作力等非智力因素：动机、兴趣、情感、意志、态度在线学习的概念：指主要通过因特网进行的学习和教学活动，它充分运用现代通信技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式。
第四章培训需求分析（重点章节）培训需求分析的方法：1.访谈法2.问卷调查法3.观察法4.关键事件法5.绩效分析法6.经验预计法7.头脑风暴法8.专项测评法9.基于胜任力的培训需求分析法（知道有哪些就行）培训需求分析系统：培训需求分析系统从三个层面分析：1.组织层面的培训需求分析1.1组织目标：组织目标分析的主要内容：组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训？组织目标未达成、政策未得到贯彻是否因为没有培训等。
1.2组织资源：对组织的资金、时间、人力等资源的分析。
1.3组织特征：对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。
1.4组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规2.工作层面的培训需求分析：查阅工作说明书或具体分析完成某个工作需要哪些技能，了解员工有效完成该工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求弥补不足。
2.1工作的复杂程度 2.2工作的饱和程度 2.3工作内容和形式的变化3.人员层面的培训需求分析从培训对象的角度分析培训需求。
培训对象一般分为三种：担任某一职务的组织成员，以后将担任某一特定职务的组织成员，以后将担任某特定职务的非组织成员。
3.1员工知识对培训员工知识结构的了解，以制定出准确的培训方案，使培训效益最大化。
从文化教育、职业教育培训及专项短期培训三个方面进行。
3.2员工的专长3.3员工的年龄结构3.4员工个性3.5员工能力分析：分析员工实际拥有的能力与工作所需能力之间的差距。
第五章新员工导向培训新员工导向培训的概念：亦称岗前培训、职前培训、入职培训等，是指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
为什么要进行新员工培训：①对于没有经验的毕业生：有助于使他们熟悉工作环境，有利于工作的开展。
②对于已有经验，进入到一家新企业的员工：让他们了解并融入到企业的文化，适应新的工作。
综上所述：企业如果希望实现员工和企业的双赢，必须重视新员工导向培训，并系统的规划新员工培训。
新员工导向培训的主要内容：1.公司基本情况及相关制度和政策2.基本礼仪与工作基础知识 3.部门职能与岗位职责及知识技能新员工导向培训的过程：计划阶段：企业根据经营目标、企业文化、人力资源战略确定新员工导向培训的目的，根据新员工导向培训的目的，制定导向培训的具体计划。
组织实施阶段：由人力资源管理部门和新员工用人部门负责员工的培训计划的实施。
跟踪评估阶段：从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次及绩效层次进行系统的跟踪评估。
第六章在职培训与脱产培训在职培训的方法：师带徒导师制工作轮换教练行动学习脱产培训的方法：演讲法案例研究法情景模拟法行为示范法在职培训的概念：是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度，再不离开工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称在岗培训、不脱产培训等脱产培训的概念：指离开工作和工作现场，由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育培训，脱产培训也称职业海外培训。
师带徒：这是一种最传统的在职培训方式。
最早的师带徒培训没有一定的方法和程序，新员工只是从观察和体验中获得技能，因而见效速度相当慢。
后来的师带徒培训是一种在职培训方法，其形式主要是由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名到几名新员工。
通常在需要手工艺的领域中使用这种培训，如管道工、理发师、木匠、机械师和印刷工等。
优点：1.师傅因某些原因离开工作岗位时，训练有素的徒弟可以顶上，不影响工作效率。
2.师带徒培训在培训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的展开。
缺点：1.该培训仅能对培训对象进行某一特定的技能的培训。
2.“带会徒弟饿死师傅”的消极观念。
导师制：企业中富有经验、有良好管理技能的资深管理者或技能专家，与新员工或极具发展潜力的员工建立的支持性关系。
以充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工和部分转岗人员尽快提高业务技能，适应岗位的要求。
工作轮换：又称轮岗，指根据工作要求安排新员工在不同的工作部门工作一段时间，以丰富新员工的知识经验。
工作轮换的优点：工作轮换能丰富培训对象的工作经历；识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。
工作轮换的缺点：员工在每个岗位上停留时间短，所学不精员工工作水平不高，会影响工作小组效率员工在工作中敷衍了事影响未来工作关系教练的作用：企业教练对个人的作用：指南针（教练是一个有方向的过程，没有目标就没有教练；但是指南针不会告诉你什么是正确的方向，因为目标是你自己制定的。
）镜子（教练是一面会说话的镜子，如实的反映人们当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但镜子会让你看到自己穿的怎么样。
）催化剂（教练相信你已具备变化的所有条件，他只是帮助你行动更快一点，像催化剂一样。
）企业教练对企业的作用：保留人才激发潜力提升效率提高竞争力教练的四种能力：聆听能力发问能力区分能力回应能力行动学习的概念：是指给团队或工作群体一个实际工作中面临的问题，让他们合作解决并制定一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方式。
演讲法的优缺点：优点：多人培训、成本低、效率高;易操作，过程易控制。
缺点：培训的普遍性受限制，缺乏沟通与互动。
用于思想理论、科学文化、经济社会管理等一般知识培训。
情景模拟法的概念：指通过把培训对象置于模拟的现实工作环境中，让他们依据模拟的场景作出即时的反应，分析实际工作中可能出现的各种问题，解决问题，为进行实际工作岗位打下基础的一种培训方法。
公文筐的概念：一揽子公文处理法，指将培训对象在规定的时间内，对给定的各类公文材料进行处理，形成处理报告的一种培训方法。
通常为培训对象设计一个情景和角色，让培训对象坐在堆满各种文件（如备忘录、报告和电话记录等）的办公桌前，快速处理这些日常文件和事务。
行为示范法的概念：指让培训对象观摩行为标准样例或录像和幻灯片等，并进行实际操练的一种培训方法。
在职培训与脱产培训优缺点对比：第七章应用新兴技术进行培训新兴技术培训有哪些类型：多媒体培训计算机辅助教学网络培训虚拟现实培训多媒体远程培训适合的情况：单位在多处设有分点，人员分散的情况下，多媒体远程培训是最经济划算的培训方法。
多媒体远程培训的特点：跨地域性；沟通的多向性；及时同步性；便捷性。
第八章管理开发培训自我意识的培训：是指通过管理开发培训项目，改变管理者的自我认识，以便他们更好地认识自己以及自己所承担的责任，意识到管理风格和组织文化、管理者概念的相容性，通过认识别人是如何看待自己的来提高自己的人际技能。
自我意识的培训包含的方法：1.敏感性训练：敏感性训练主要用于培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又被称之为T小组讨论。
其优点：帮助学员重新认识自己；使学员重新建构自己；帮助学员了解他人和群体行为。
其缺点：所需时间较长；有可能给学员带来心理伤害；需要比较专业的主持及多名训练有素的助手；有些学员可能不太愿意透露自己的心声。
2.相互作用分析:是一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法，又被称为PAC分析理论。
管理和领导技能培训方法有哪些:管理和领导技能培训主要以脱产培训作为主要形式。
演讲法、案例研究、无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演与管理游戏、行为示范等。
