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X X X X X X X科技股份有限公司绩效考核管理制度编号：xxxxxxxxxx版本号：B修改号：0编写：企管中心审核：XXXXX批准：XXXXX目录1.0目的 (3)2.0适用范围 (3)3.0考核原则 (3)4.0职责和权限 (3)5.0绩效指标 (5)6.0绩效考核实施 (6)7.0绩效考核结果运用 (10)8.0绩效考核申诉 (10)9.0绩效改进 (11)10.0相关表单 (12)11.0附则 (12)12.0附件：绩效考核流程图 (12)绩效考核管理制度1.0目的1.1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
1.2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.0适用范围本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。
3.0考核原则3.1提高员工绩效为导向3.2定性与定量考核相结合3.3公平、公正、公开4.0职责和权限4.1绩效管理委员会4.1.1绩效管理委员会成员和职责公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成，总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任；4.1.1.1负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过；4.1.1.2负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定；4.1.1.3是公司绩效考核申诉的最终处理机构；4.1.2绩效管理执行小组成员和职责绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长，企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。
绩效管理执行小组的主要职责：4.1.2.1负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；4.1.2.2负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。
XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。
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XX股份有限公司高级管理人员任期制契约化管理及薪酬绩效考核制度第一章总则第一条为推进XX股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的高级管理人员（以下简称“高管人员”）薪酬激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）总经理；（二）副总经理；（三）董事会秘书；（四）财务负责人。
第三条公司高管人员的薪酬分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定应遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会的职责和权限：（一）审批制定公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度；（二）审批制定公司高管团队年度绩效目标及任期绩效目标，并对总经理及高管团队进行绩效考核，决定其报酬事项和奖惩事项。
第六条提名和薪酬考核委员会的职责和权限：（一）起草公司高管人员薪酬管理及绩效考核制度，报董事会审批；（二）负责研究和制订高管人员考核的标准，并进行考核、提出建议；（三）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平遵循公正、公平、合理的原则研究和审查高管人员的薪酬政策与方案；（四）对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）检查公司高管人员的履行职责情况；（六）对严重影响企业经营的不可抗力如政府征用、行业政策调整、长期历史包袱等特殊因素影响进行认定。
第七条总经理的职责和权限：（一）根据本制度提出公司高管人员年度绩效考核具体办法，报提名和薪酬考核委员会批准并组织实施；（二）审查、确认副总经理、董事会秘书、财务负责人的年度工作考核目标；（三）牵头成立绩效考核小组，负责对高管人员绩效考核的日常工作；（四）组织对高管人员进行年度考核；（五）根据本制度以及绩效考核具体办法的规定，拟定高管人员的绩效薪酬分配。
*******股份有限公司绩效考核细则第一章总则第一条本细则是公司生产经营的指导性文件。
旨在加强企业治理，努力提高企业经济效益，充分调动公司全体职员的工作积极性和工作责任心。
确保公司各项经营指标圆满完成。
第二条本细则的指导方针，本着以安全生产、优质高产、降低消耗、提高效益。
功效挂钩、工资全员浮动，成本考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。
第三条本细则的考核依据是“质量考核”、“生产任务考核”、“目标成本考核”、“设备治理及安全文明生产考核”、“9000标准考核”、“人力资源与劳资治理考核”等几方面。
第二章考核职责及程序第四条企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。
第五条公司各单位应按照本细则要求作好本单位的二次考核工作，并严格执行。
第六条每月月末（28日前），公司各单位依照细则要求负责向企管部提供相关考核依据。
1、财务部负责提供各厂当月打算总消耗、实际总消耗核算结果。
2、生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及安全生产、文明生产与计量器具考核结果；3、设备部负责提供各厂当月设备治理、文明生产与环保考核结果；4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源治理考核结果；5、企管部负责公司各部门各厂9000标准考核、各厂二次考核分配方法的落实考核、公司各部门的月度考核与年度考核以及其它治理制度的落实考核；6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计结果。
第七条企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据，按照细则要求，进行考核汇总并编制各厂、各部门月度（年度）考核表。
第八条企管部编制的月度（年度）考核表经企管部主任审核签字后，报主管领导批准后转财务部执行。
第九条公司财务部依据月度（年度）考核表，对各单位进行月度（年度）工资结算。
第三章任务指标第十条产量：各厂生料、熟料、水泥产量按公司下达的任务指标执行。
第十一条吨产品生产成本、吨产品工资含量按年初公司下达的任务指标执行。
正泰集团公司股份有限公司人力资本绩效考评方案正泰咨询项目组制作2002年5月目录第一章总则 (1)1．1绩效考评意义 (1)1．2绩效考评原则 (1)1．3绩效考评周期 (2)1．4绩效考评者 (2)1．5被考评者 (3)第二章绩效考评内容 (3)2．1绩效考评体系 (3)2．2绩效考评标准 (3)2．3业绩考评 (4)2．3．1总述 (4)2．3．2KPI考评 (4)2．4能力考评 (6)2．4．1总述 (6)2．4．2能力考评方式 (6)2．4．3正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用 (6)2．5态度考评 (7)2．5．1总述 (7)2．5．2人力资本岗位工作态度考评 (7)2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (7)第三章绩效考评实施 (8)3．1绩效考评领导小组 (8)3．2绩效考评者训练 (8)3．4绩效考评实施过程 (9)3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 (9)3．4．2季度工作绩效检查工作实施 (9)3．4．3年度绩效考评工作实施 (10)3．5绩效考评偏差的避免 (11)第四章绩效考评结果运用 (12)4．1人力资本年终奖、激励薪酬发放 (12)4．2人力资本晋升 (12)4．3人力资本培训 (12)4．4特殊情况处理 (12)第五章绩效考评制度修订 (13)5．1绩效考评制度修订委员会 (13)5．2绩效考评内容修订 (13)第六章绩效考评文件使用与保存 (14)6．1绩效考评文件保存格式 (14)6．2绩效考评文件分类编号 (14)6．3绩效考评文件保存方法 (14)6．4绩效考评文件查阅权限 (14)第七章绩效考评申诉 (15)7．1申诉条件 (15)7．2申诉形式 (15)7．3申诉处理 (15)7．4申诉反馈 (15)第一章总则1．1绩效考评意义考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量人力资本工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对人力资本进行评定，旨在进一步激发人力资本的工作积极性和创造性，提高人力资本工作效率和基本素质;绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
XX生物技术股份有限公司研发人员绩效考核规定第一章总则第一条为调动研发人员的工作积极性，开发出更多满足市场需要的新产品，特制定本制度。
第二章考核目的第二条为我公司内造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高凝聚力的团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
第三条及时、公正地对研发人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
第四条为我公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇，以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
第五条将人事考核转化为一种管理过程，在我公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
第三章考核原则第六条以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
第七条以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
第八条以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
第四章适用对象第九条本制度主要是为公司内所有研发人员。
除下列人员不在考核范围之内：1.试用期内的，尚未转正的员工2.连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的3.兼职、特约人员第十条各类考核时间排定如下：第六章考核体制第十一条考核实行直接主管评估部署，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
第七章考核标准第十二条公司的考核标准主要是从项目进展和研发业绩、工作态度、任职能力三方面进行考核员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分第八章考核评价第十三条考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上 85—95分 70-84分 50-69分 50分以下注：考核列入特优秀和急需提高者，必须同时提供具体的事实依据第十四条考核的一般操作程序1.员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2.项目主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
电器XX股份有限公司管理层绩效考核办法一、绩效考核目的目的在于对激励对象的业绩、工作态度、工作能力等方面进行综合评价，其考评结果将作为长期激励分配的依据。
二、绩效考核方案1、考核模式：主管考核制，即由直接上级或管理责任者对各自的下属进行的考核。
2、考核主体：3、考核周期：一个完整的会计年度，一年一次4、考核程序●明确业绩目标：在每年年初，激励对象的业绩目标由直接主管在与其充分沟通的基础上确定，并由总经理会议通过，定案后转薪酬管理委员会备案；●建立工作期望：为了确保员工在绩效形成过程中实现有效的自我控制，各级主管必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通，以达成一致的期望；● 绩效形成辅导：下属结合实际情况与个人能力，在绩效形成过程中可以要求上级给予适当的支持与帮助；主管应该在员工工作过程中所表现出来的方向性和技能性的不足提供及时的指导，并辅导员工达到绩效目标。
● 绩效评价：根据年初与被考核者确定的绩效目标，年末直接主管对被考核者的业绩与能力进行评估，填写考核量表。
● 绩效面谈：考核期结束后进行绩效面谈，其目的在于让员工知道他是如何被评估，为什么这样评估；哪些方面的表现值得称赞；哪些方面需要进一步改进；并共同制定绩效改进计划。
考核者可以在绩效面谈结束后，最终确定该名下属的绩效评价结果。
● 绩效公告：每年年末，在激励对象进行年度总结述职报告后，由其直接上级宣布其绩效考核结果及理由。
反馈5、考核内容：围绕业绩、工作态度、工作能力等进行考核，其中考核重点是业绩目标完成情况。
每年年初，根据公司发展规划，进行经营目标分解，主管和下属共同制定本年度业绩目标。
各岗位的关键业绩指标在考核量表上体现出来，详见附件。
6、考核指标及其权重：考核指标的选取遵循定性指标与定量指标相结合，长期指标与短期指标相结合，指标与岗位职责紧密联系的原则。
各指标的权重反映了该指标的相对重要性。
7、计分方法（1） 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分，满分100分； （2） 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据； （3） 计分公式：∑=⨯=ni j a 1权重指标得分某考核者计分公式i=指标1，2，38、考核结果的使用：（1）将考核得分转化为绩效系数，作为股权激励基金分配的一个依据：（供参考）（2）考核量表中可以设定单项的关键业绩指标，若该年度激励对象没有该项关键业绩指标，则自动取消其参与股权激励计划的资格。
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
瀚蓝环境股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效考核管理办法2021年8月目录第一章总则 (2)第二章绩效管理原则 (2)第三章绩效管理的体系和职责分工 (2)第四章薪酬构成 (2)第五章年度绩效考核 (5)第六章约束机制 (6)第七章附则 (6)第一章总则第一条为配合公司实施职业经理人制度，建立相应的薪酬和绩效管理和分配机制，有效调动高级管理人员的积极性、主动性和创造性，根据《公司法》等有关法律以及公司《章程》和《瀚蓝环境股份有限公司职业经理人管理办法（试行）》，特制定本办法。
第二条本办法适用对象为下列公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）：1.总经理；2.其他高管人员：副总经理、财务负责人、董事会秘书；3.公司董事会认为应当适用的其他人员。
第二章绩效管理原则第三条高管人员绩效管理以公司战略目标和经济效益为出发点，根据公司年度经营计划完成情况和高管人员分管工作完成情况、个人履职表现，进行综合考核，并根据考核结果确定高管人员的绩效薪酬分配。
其中遵循绩效管理原则如下：1.业绩导向原则。
考核的指标设计基于公司经营目标及分管工作目标，考核结果兼顾公司整体及分管工作业绩。
2.责权利相统一原则。
建立高管人员个人业绩与激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务调整的重要依据。
3.客观、公正、公平、公开的原则。
考核主体客观公正；考核指标科学规范；考核标准、程序公开、透明，考核结果反馈及时。
第三章绩效管理的体系和职责分工第四条董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改高管人员薪酬绩效考核方案，提交董事会审批后施行。
第五条董事会薪酬与考核委员会根据董事会的授权，负责高管人员薪酬激励考核的具体工作，包括但不限于按照年度经营计划和本办法制订年度绩效考核方案、制订薪酬绩效发放及增值现金奖励实施等的具体操作细则、开展绩效考核评价、对绩效薪酬分配及执行情况进行监督及董事会授权的其他事宜等。
第六条公司人力资源部根据考核结果负责绩效薪酬分配、增值奖励授予及发放的组织实施。
株洲XX刀具股份有限公司员工绩效考核办法为正确评价员工工作业绩，提高员工满意度，调动员工工作积极性，改进员工工作绩效，促进公司经营目标的实现，特制定本办法。
一、适用范围本方案适用于除公司总经理以外的其他所有员工。
但员工属于以下情况，不参与本办法规定的考核：1．未满试用期的员工；2．月内连续出勤不足15天或累计出勤不足20天的员工不参与本办法规定的月度考核；3．季度内连续出勤不足1个半月或累计出勤不足2个月的员工不参与本办法规定的季度考核；二、考核原则1．公开原则考核要素和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。
2．客观原则考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。
3．实用原则考核所需的时间、人力、物力、财力要立足公司现实，考核成本必须大大低于考核收益，考核方法和程序要求简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。
4．反馈原则考核结果要及时反馈，肯定员工的工作业绩，指出缺陷和不足，提出改进要求，以促进员工工作绩效的不断提升。
5．激励原则不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。
三、考核的组织与管理公司成立考核领导小组，负责公司绩效考核工作的组织和领导。
公司人力资源部是考核工作的日常组织机构。
公司各级管理者是考核工作的具体执行人员，按照本方案的规定对下属人员进行考核。
1．考核工作领导小组公司考核工作领导小组由总经理、副总经理、人力资源部经理组成，总经理任考核领导小组组长。
考核工作领导小组负责领导公司绩效考核工作，审批公司员工绩效考核方案，审定公司主管及以上人员的考核结果，并负责员工申诉的仲裁。
2．日常工作组织机构公司人力资源部是考核组织与管理的日常工作机构。
日常工作机构负责制订和完善绩效考核方案，开展绩效考核培训，组织各部门开展员工绩效考核工作，具体调处员工有关考核的申诉，建立员工绩效考核档案，检查各部门、各考核主体的考核工作。
3．公司各级管理者公司各级管理者负责根据公司的要求开展考核工作，并帮助下属人员提升工作业绩。
四、考核体系考核体系构成表：（一）考核周期1．对公司副总经理实行年度考核。
2．考虑到科研技术人员科研开发工作的周期性，为正确评价其工作业绩，对科研技术人员实行季度考核与年度考核相结合的方式。
3．公司其他人员实行月度考核与年度考核相结合的方式。
（二）考核要素及标准1.月度考核与季度考核1.1.业绩（结果）考核业绩（结果）考核根据各岗位的主要工作职责的履行情况、关键绩效指标的完成情况进行考核。
具体内容详见附件中各岗位考核表。
1.2.过程考核过程考核根据各岗位的工作内容，围绕影响工作目标实现的关键工作要素进行过程控制和考核并确定相应的考核标准，具体内容详见各岗位考核表。
1.3.态度考核态度考核针对员工在岗位职责履行过程中的主观表现进行评价。
具体内容详见各岗位考核表。
1.4.奖惩情况对员工在考核期内的突出事件进行描述和评价，并根据事件的性质、影响大小分别给予加减分。
本项目总的加减分均不超过5分。
1.5.为体现对员工全面考核的原则，避免单项考核内容对考核结果的影响过大，在对考核表中的所有考核项目进行评分时，规定单项考核最低分为零分，最高分为该考核项目标准分数的120%。
2.年度考核2.1.工作业绩（结果）、过程与工作态度考核工作业绩（结果）、过程与工作态度考核的内容同月度或季度考核一致，取各月度或季度考核结果的平均值。
2.2.工作能力考核工作能力的考核内容根据组织领导岗位与一般执行岗位的差别，区分主管及以上岗位和一般岗位分别设置。
具体内容详见工作能力考核表。
(三) 考核程序1.绩效目标的确认1.1 每年年初，在公司确定各部门经济责任指标后，各部门进行经济责任考核指标的内部分解，并将内部指标分解情况及时报人力资源部备案。
1.2 在年度考核周期内若需调整部门经济责任指标，在经过公司规定的审核程序确认后，及时归档至人力资源部对部门考核目标进行调整。
1.3 部门内因岗位编制及人员的变化而相应调整内部经济指标时，应及时报人力资源部备案。
2.月度（季度）考核的程序2.1 各级管理人员根据下属考核表内容的要求，编制考核检查记录表，进行日常工作检查的记录，为正确进行考核评价提供依据。
2.2 人力资源部于每月（或每季末月）28日前发放员工绩效考核表至各部门及各考核主体，或以电子文档方式交由各部门分别打印。
2.3 每月（或每季首月，下同）1—2日各部门核算上月各项指标数据的完成情况；同时，员工进行考核自评。
2.4 每月3—4日各考核主体根据核算出的上月各项指标的完成情况及考核检查记录表的工作检查记录对下属人员进行考核。
2.5 每月5—6日进行考核反馈，由考核主体将对下属的考核结果与被考核者见面，考核反馈中应肯定下属的工作成绩，指出不足和缺点，并与下属商讨制订绩效改进计划（绩效改进计划表见附件1），同时，允许员工就考核结果提出异议，允许考核主体对考核结果进行修正。
2.6生产部以工序为单位、其他部门以部门为单位汇总考核情况，填写《员工月度（季度）考核汇总表》（见附件2）；考核表及汇总表在每月7日上午12:00前交至人力资源部。
2.7 人力资源部每月7日受理员工的考核申诉，并进行调查处理；员工对人力资源部处理的结果仍执异议，可向公司考核领导小组申诉。
2.8 人力资源部每月8--9日进行考核结果处置。
处置办法详见本方案第五条。
2.9 人力资源部对所有考核材料进行分类整理和归档。
3.年度考核的程序3.1 年度考核是在月度考核（季度考核）的基础上，增加对员工工作能力的全方位考核。
3.2 每年1月11日人力资源部将工作能力考核表发放至各部门及各考核主体。
3.3 每年1月12—13日各部门组织开展对一般员工上年度工作能力的考核，并统计考核结果填写《能力考核汇总表》（见附件3），于13日下午5:00前交至公司人力资源部；3.4 每年1月14—15日人力资源部组织开展对主管及以上人员的能力考核，并统计出考核结果。
3.5 人力资源部每年1月16日前根据员工月度（季度）考核的得分情况算出平均分作为年度绩效考核的结果，结合员工年度能力考核的得分，根据本考核办法规定的权重比例计算出员工年度考核的总得分。
3.6 每年1月18日前人力资源部向公司考核领导小组提交年度考核的结果及处置意见。
处置办法详见本方案第五条。
3.7 每年1月19—20日公司考核领导小组审定员工年度考核结果及处置意见。
3.8 每月1月22日前公司人力资源部公布员工年度考核结果，每年1月30日前完成年度考核结果的处置。
3.9 公司总经理每年1月18日前完成对副总经理级管理人员的年度绩效考核，副总经理级管理人员的工作能力考核参照其他人员的能力考核的方式进行。
(四) 考核主体1、月度（季度）考核的主体员工月度（季度）考核的主体为员工的直接上级。
公司分管各部门的领导负责对所分管部门的负责人的考核。
2、年度考核的主体2.1 业绩考核的主体业绩考核的主体同月度（季度）考核。
2.2 能力考核的主体2.2.1 一般员工能力的考核主体包括员工的直接上级及本部门（工序）的同级员工，其中，作为同级员工的考评主体数量为10人；本部门（工序）员工数量少于10人的，以部门（工序）的所有人员作为考评主体；若超过10人，则采取随机抽选方式确定考核主体。
2.2.2 每一主管（含工序长，下同）及部门负责人的能力考核主体包括公司领导、直接上级、部门内（工序内）员工及公司其他主管和部门负责人。
其中，部门内（工序内）的员工作为下级对上级考评的主体数量为10人；部门（工序）员工数量少于10人的，以部门（工序）的所有人员作为考评主体；若超过10人，则采取随机抽选方式确定考核主体。
2.2.3 公司副总经理级管理人员能力考核的主体包括总经理及公司其他主管以上人员，同时从分管部门的一般员工中随机抽选10人作为考评主体。
2.2.4 下级评和同级评采取无记名考评的方式。
五、考核结果的处置1、考核结果的划分员工考核结果根据其考核实得分数划分为A、B、C、D、E、F六个等级，每一等级对应考核实得分数如下表所示：2、月度（季度）考核结果的处置2.1 月度（季度）考核结果与员工的月度（季度）工资收入挂钩，具体挂钩办法详见《株洲XX刀具股份有限公司薪资分配方案》。
2.2 在月度考核中，将被考核对象划分为生产、技术、销售、管理四大类（不含主管及以上人员），在每个大类中，以不高于该类员工总数5%的比例实行末位淘汰，具体淘汰条件如下：(1)连续3个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内（5%的比例不足1人时，取最末一名，下同）；(2)一个考核年度内累计5个月考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；(3)连续2个季度考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内；(4)一个考核年度内累计3个季度考核排名在该类员工总数的5%的倒数名次内。
(5)被末位淘汰的员工可参加上岗培训、重新竞聘上岗、调整岗位。
半年内未重新上岗者，予以解除劳动合同。
重新上岗者给予三个月考察期；在三个月考察期间出现一次考核结果排名在该类员工总数的5%的倒数名次内，给予解除劳动合同。
2.3在月度考核中，对于主管及以上人员，出现以下情况时，分别给予口头警告、书面警告和免职处理：(1) 连续2个月；或一个考核年度内累计3个月被评为E等及以下等级时，由对应的公司主管领导谈话，给予口头警告；(2) 连续3个月或年内累计4个月被评为E等及以下等级，给予书面警告；(3) 连续4个月或年内累计5个月被评为E等及以下等级，视为不胜任本职工作，给予免职处理。
3、年度考核结果的处置3.1 年度考核结果与员工的年终效益奖金挂钩，具体挂钩办法详见《株洲XX刀具股份有限公司薪资分配方案》。
3.2 年度考核的结果与员工的薪资调整挂钩，具体挂钩办法详见《株洲XX 刀具股份有限公司薪资分配方案》。
3.3 年度考核结果与员工的年度评先挂钩，年度考核结果在C等及C等以下的员工，不具备评先的资格。
3.4 年度考核结果与员工职务晋升挂钩，年度考核结果在C等及以下的员工，不具备职务晋升的资格。
3.5 员工的年度考核结果为F等的，公司可视需要调整其岗位；连续2年的年度考核结果为F等的，公司可视情况决定是否解除其劳动合同。
3.6在年度考核中，按照整体淘汰比例5%的要求，计算出各类人员应淘汰名额，在剔除月度考核中已淘汰的人数后，对年度考核排名在后的员工，实行末位淘汰。
主管及以上人员亦按照同样的方式及比例在年度考核中实行末位淘汰。
