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员工培训与开发期末考试题及答案1．企业培训必须服从一定的战略原则，企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。
A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有( )。
A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种( )行为，和其他投资一样，也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
A 投资B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前，企业可以和员工签订培训服务协议，( )一般不列入这个协议书。
A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7．在培训需求信息的调查中，( )一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
A 邮寄调查B 面谈法C 调查问卷D 电话调查8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即( )A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9．( )是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。
A 面谈法B 重点团队分析法C 工作任务分析法D 观察法10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( )。
A 类似性B 差异性。
员工培训与开发期末考试题及答案1．企业培训必须服从一定的战略原则,企业的培训战略原则包括两层含义，即服从企业的发展战略和( )。
A 培训工作的效益原则B 从战略角度来开展培训工作C 培训工作的计划原则D 培训工作的系统原则2．严格( )是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段.A 考勤B 挑选老师C 设计内容D 考核评估3．企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素,另外还有( ）.A 战略的因素B 社会的因素C 企业竞争力的因素D 企业员工队伍素质的因素4．员工培训是企业的一种（)行为，和其他投资一样,也是从投入产出的角度考虑收益大小及远期效益、近期效益问题。
A 投资B 福利C 战略D 留人5．在向员工提供培训以前,企业可以和员工签订培训服务协议,（ )一般不列入这个协议书。
A 培训内容和目的B 部门经理人员的意见C 培训后的考试成绩D 培训后的违约补偿6．当我们起草某一个具体的培训制度时，一般需要包括以下的内容，即制度的依据、实施培训的目的、培训制度实施办法、（）和培训制度的解释与修订等。
A 培训制度作用的范围B 培训制度的核准与实施C 培训制度的版本说明D 培训制度的有效时间7．在培训需求信息的调查中，( ）一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
A 邮寄调查B 面谈法C 调查问卷D 电话调查8．面谈法作为培训需求调查的主要方法之一，有两种操作办法，即（ )A 正式面谈法和非正式面谈法B 个别面谈法和隐私面谈法C 外面谈法和室内面谈法D 个人面谈法和集体会谈法9．( ）是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求情息。
A 面谈法B 重点团队分析法C 工作任务分析法D 观察法10．对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有( ).A 类似性B 差异性。
1、现代企业员工培训发展的新趋势表现在( )C.强调终生学习,建立学习型组织2、员工培训与开发的最终目的是( )B.实现企业和员工个人发展的和谐统一3、培训管理制度的首要制度是 C.服务制度4、活动课程设计的基本出发点是C.激发学员的兴趣和动机5、企业内部培训师提升学员自信最主要的方法是C.进行正面激励6、编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括( )B.企业领导在培训期间的参观考察费用7、培训师的形象主要包括B.仪容仪态8、同因素理论的适用条件是D.培训环境与工作环境完全相同9、入职培训制度就是规定员工（）必须经过全面的培训B.上岗前和任职前未来培训需求主要采取B.前瞻性需求分析10、培训评估的定性分析方法的优点是A.评估过程可以充分发挥自己的经验，简单易行11、培训课程评价的主要标准是( )D.企业通过培训取得的效益12、培训成果的转化实质是D.培训学习的迁移13、职业发展的双重阶梯通道主要适用于A.非管理人员比重较大的企业14、现代企业中，越来越多的情况是把培训作为一种（）的手段C.激励人才15、以下说法中有误的是( )。
A. 中层管理人员是指在企业生产经营活动执行管理职能的直接管理人员16、企业的培训经费一般应保持在B.销售额的2％以上17、企业内部培训师在讲授课程时,语调的变化要B.根据培训内容的难易程度18、培训课程目标最主要的要素是C.操作目标19、属于定量分析的评估方法是D.成本收益分析20、劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额D.不得超过用人单位提供的培训费用。
人力资源培训与开发名词解释第一章导论1．培训与开发：指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。
2．在岗培训：在员工正常工作环境中进行的培训，除结构化培训外，还包括日常工作中员工之间、员工与主管之间任何一对一的指导。
3．脱产培训：受训者在一定时间内脱离工作岗位，到专门培训机构或学习集中学习。
4．操作人员培训：又称一线人员培训、工人培训。
培训的目的是培养员工有一个积极的工作心态、掌握工作原则和方法、提高劳动生产率。
5．罗伯特·卡茨管理人员培训内容结构模式：按照技术技能、人际技能、态度技能的培训内容，卡茨认为基层管理人员的比例为50:38:12，应侧重于培训、开发他们的工作技能。
中层管理人员的比例为35:42:23，应侧重于员工之间、部门之间及员工与部门之间的协调与沟通。
高层管理人员的比例为18:43:39，应侧重于思想理念和境界的升华、人脉的拓展、驾驭全局的战略意识和领导能力、创新精神以及商业道德和法律。
6．通用培训：只能让员工在任何岗位和组织中提高边际产出的培训。
7．专业培训：针对某一组特别开发设计的，这类培训队组织的边际产出有更大的影响。
完全的专业培训只能提高那些受训者在提供培训的组织内部的边际产出。
8．智力资本：包括认知知识（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系统理解力和创造力（知道为什么是这样），以及自我激励的创新能力（关心为什么是这样）。
9．核心竞争力：组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识。
主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
第二章学习理论1．学习：（1）行为主义：学习是由联系或经验引起的相对持久的行为变化。
（2）鲍尔、希尔加德：一个主体在某个规定情境中的重复经验引起的、对那个情境的行为或行为潜能的变化。
最新员⼯培训与发展要点1.⼈⼒资源开发⼈⼒资源开发（HRD）由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满⾜组织当前或未来⼯作需要的⼀系列系统性和规划性的活动派特.麦克莱⽢（1989）⼈⼒资源开发是综合运⽤培训与开发、职业开发和组织发展来提⾼个⼈、团队以及整个组织的绩效的活动。
2.⾃我效能社会学习理论：通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的⼈（⽰范）的⾏为⽽进⾏学习。
创始⼈班杜拉：学习受个⼈⾃我效能的影响。
⾃我效能：个⼈对⾃⼰完成某⽅⾯⼯作能⼒的主观评估。
（能否学会知识或技能的判断）。
提⾼⾃我效能的⽅法：⼝头说服、逻辑证明、对他⼈进⾏观察（⽰范）和对过去绩效的回顾。
⼝头说服：通过⿎励性语⾔使别⼈相信他们能胜任学习。
逻辑证明：论证新任务和已完成的任务之间的联系。
对他⼈进⾏观察（⽰范）：让那些已掌握了学习成果的雇员向受训者展⽰⾃⼰的业绩。
对过去绩效的回顾：让雇员建⽴⼀个成功业绩的档案。
3.学习⾼原现象学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，⽽是呈曲线状，在培训学习的初期，学员会因掌握并运⽤新的知识与技能表现出明显进步，但随之⽽来的⼀段时间中，常常出现学员的表现停滞不前、学习的绩效不再提升的现象，会给学员的积极性带来⼀定的影响。
4.学习效果迁移学习成绩的提⾼会在其他场合通过⾏为表现出来。
X轴：学习（培训）内容的实践性。
Y轴：学习的⾃主性。
Z轴：学习进程的交往性。
X轴：越接近A点，表明学习内容抽象化和概念理论化的程度越⾼。
Y轴：越接近A点，表明学习中外界的指导讲授越多。
Z轴：越接近A点，表明与他⼈的交流、切磋和讨论越少，越注重个⼈独⽴钻研。
A点：学习内容重抽象理论，学习⽅式是学员个体被动，依赖教师讲授或阅读教材。
F点：学习内容重实际应⽤技能和具体操作⽅法，学习⽅式是个体积极参与，共同讨论和相互学习。
（根据企业培训的⽬的和特点，采⽤F点学习⽅式）学习阶段接触期：接触新知识、新观点和新技能反应期：讨论、互动交战期：新旧知识、经验碰撞或冲突归纳期：学习归纳新知识、新经验、新原则等⾏动期：⼯作实践应⽤5.培训需求分析通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效⽔平与应有绩效⽔平的差距，从⽽进⼀步找出组织及其成员在知识、技能和能⼒⽅⾯的差距，为培训活动提供依据。
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
员工培训要点
培训目标
- 确定培训的目标和目的。
- 梳理员工培训的重点领域。
- 设定明确的培训目标，以衡量培训效果。
培训内容
- 根据培训目标和岗位要求，确定培训内容。
- 包括必要的理论知识和实用技能。
- 确保培训内容与岗位职责相匹配。
培训方法
- 根据培训内容和员工群体的不同，选择适合的培训方法。
- 可以使用课堂培训、现场演示、案例分析等多种方式。
- 结合实际操作和互动交流，提高培训效果。
培训资料
- 准备培训所需的资料和教材。
- 结合培训内容，制作简明扼要的培训资料。
- 确保培训资料的准确性和可读性。
培训评估
- 设计合适的培训评估方法。
- 定期对培训效果进行评估和反馈。
- 根据评估结果，优化培训计划和内容。
培训时间和地点
- 安排合适的培训时间和地点。
- 确保员工参与培训不会影响正常工作。
- 提供便利的培训环境和设施。
培训师资
- 确保培训师资具备丰富的业务知识和培训经验。
- 提供培训师资的培训和支持。
- 保证培训师资的专业水平和服务质量。
培训后续
- 培训结束后，提供培训总结和反馈。
- 提供培训后续支持和辅导。
- 持续跟踪员工培训效果和发展需求。
以上是员工培训的要点，通过合理规划和持续改进，可以提高员工综合素质和工作能力。
员工培训期末总结报告一、培训背景员工是企业的重要资源，他们直接决定了企业的竞争力和发展潜力。
因此，为了提高员工的综合素质和工作能力，我们公司决定组织一次员工培训。
本次培训旨在提高员工的沟通能力、团队协作能力和解决问题的能力，推动公司的发展。
二、培训内容与安排本次培训主要内容包括沟通技巧、团队建设、问题解决和领导力培养。
培训时间为两个月，每周安排两次课程，每次课程为两个小时。
培训采用理论讲解与实践相结合的方式，充分利用案例分析和角色扮演的方法，增加学员的参与度和学习效果。
三、培训效果通过本次培训，我深刻认识到了沟通在企业中的重要性。
沟通是企业运作的基础，良好的沟通能力能提高工作效率、减少误解和冲突，促进团队协作。
在沟通技巧的培训中，我学会了倾听和表达的技巧，并且在实际工作中得到了实践机会。
我发现，只有通过积极倾听和善于表达，才能达到互相理解的效果，提高沟通的效果。
在团队建设的培训中，我们通过小组合作的方式完成了一系列团队项目。
通过与团队成员的合作，我深刻认识到了团队协作的重要性。
只有团队成员之间的相互信任和有效的沟通，才能使团队的目标得到达成。
在团队项目中，我们共同商讨，并设定了明确的目标和分工，最终取得了令人满意的成绩。
在问题解决的培训中，我们学习了科学的问题解决方法和技巧。
只有通过系统地分析问题、找出根本原因，并采取相应的解决措施，才能真正解决问题、提高工作效率。
我在实际工作中遇到问题时，学会了冷静思考和分析问题的能力，并且能够迅速找到解决问题的方法和方案。
在领导力培养方面，我们学习了具有领导力的特质和技能，并且通过角色扮演的方式锻炼了我们的领导能力。
通过这个过程，我发现领导不仅要有良好的沟通和团队建设能力，还需要有坚强的决策和执行能力。
在将来的工作中，我将不断学习和提高自己的领导能力，为公司的发展贡献自己的力量。
四、培训的收获与不足通过本次培训，我收获了很多，特别是对沟通技巧和团队协作有了更深入的理解。
单项选择题1.下列哪一项属于现代职业生涯发展模型A.多元职业生涯模型B.多元职业生涯模型C.组织导向型的职业生涯管理模型D.传统的职业生涯模型2.下列哪一选项不属于传统教学法的缺点A.遗忘率高B.和实际联系不紧密C.不适合培训D.解决问题的能力不强3.下列哪一项不属于培训材料包A.课程描述B.课程计划C.确定培训目标D.小组活动的设计与说明4.入职培训不从下列哪一个层面实施A.部门层面B.理念层面C.制度及人际关系层面D.技能层面5.下列哪一项不是硬性数据A.生产的数量B.产品质量C.员工投诉D.加班时间6.下列哪一项不是虚拟培训的特点A.安全性B.自主性C.超时空性D.虚拟性7.下列哪一项不属于组织中培训的类别A.新员工入职培训B.业务技能培训C.管理技能培训D.人际关系培训A.控制能力B.创新能力C.评估能力D.管理能力9.下列哪一项是软性数据的特点A.一般是定量化的数据B.比较容易转化为货币价值C.容易测量D.一般是行为导向的10.培训项目实施流程不包括A.培训场所的选择与布置B.培训材料包的准备C.培训日程安排D.项目启动11.下列哪一项是社会化过程的阶段模型A.企业管理者的通用核心能力模型B.柯克帕特里克模型C.弗德曼三阶段模型D.多元职业生涯模型12.下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。
A.解冻阶段B.溶化阶段C.运行阶段D.冻结阶段13.下列哪一项是软性数据A.质量B.工作习惯C.时间D.成本14.下列哪一项不属于学习理论A.社会学习理论B.科特列维的变革过程理论C.目标设定理论D.成人学习理论15.下列哪一项不属于业务技能培训16.组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指A.角色沟通B.角色期望C.角色理解D.角色定位17.下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则A.雇员对学习负主要责任B.通过网络进行培训和开发C.最有效的学习是在工作当中进行的D.为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重要18.下列哪一选项不是成人学习理论对培训的启示A.成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导B.成人有生活与工作经验，可以将受训者的经验作为范例和应用材料C.成人学习定位，应以问题为中心而不是以培训主体为中心D.成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训19.优秀的培训教师需要具备的素质不包括A.灵活性B.鼓励性C.幽默性D.创造性20.下列哪一项是培训技术选择的原则A.培训前的评估B.培训技术不需要与培训内容相适应C.选择的前提是企业具有足够的人力资源D.培训技术要与培训对象机构文化相适应21.下列哪一项是人员层面需求分析的构成之一22.职业动机的内容不包括A.职业适应性B.职业洞察力C.职业认同感D.职业高原23.下列哪一事件促使职业教育正规化A.1809年的第一所公认的私人职业学校B.培训指导协会的成立C.史密斯-休斯法案D.美国培训与开发协会的成立24.下列不属于近距离转化的是A.案例分析B.商务游戏C.餐厅服务D.角色扮演25.下列哪一教授于20世纪70年代提出胜任力的概念。
