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第一章自测题一、判断题1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（对）2.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（错）3.人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（对）4培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（对）5.新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（错）二、单选题1.（D ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A.考评B.管理C.开发D.培训2.企业有效的经营管理，就是以（B ）获取最大的经济和社会效益。
A.最小的产出B.最小的投入C.最大的产出D.最大的投入3.市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（D ）A.经济效益B.自然资源C.矿产资源D.人4.（C ）是人力资源的基本标志。
A.人的工作年限B.人的才能C.人的素质D.人的知识5.培训应根据员工的生理、心理及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（C ）A.速度教学B.层次教学C.实践教学D.实用教学第二章自测题一、判断题1.与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。
（对）2.高等基础教育是我国教育体系中得奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。
（错）3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。
(对)4.劳动人事政策市直接影响我国人力资源开发的政策。
（对）5.人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。
（对）二、单选题1.人力资源政策性开发的主体是（C ），开发的客体是全体人民。
A.政府B.公司C.国家D.公司职员2.（B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。
A政策 B.人口 C.人才 D.资源3.当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（D ）A.职务关系B.岗位关系C.劳动关系D.劳务关系4.（C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
培训与开发一、名词解释（1）敏感性训练：主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力。
又被称为T小组讨论。
其中没有预定的议程和中心。
主要训练人在这种非结构化环境中起促进作用。
t组鼓励参加者认识他们自己和组中的其它人。
（2）相互作用分析理论：一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法，又被称为PAC分析理论。
该理论指出，每个人在心里上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。
这三种状态是一个人在成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分的。
（3）培训计划：它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。
（4）商业游戏法；一种仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
（5）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法。
（6）TTT培训；为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
（7）行动学习：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和学习态度，提高解决实际问题能力的学习方式和学习理念。
（8）LMX理论：也称领导者—成员交换理论。
它认为，领导者和下属是相互影响的，如果领导者和下属之间有很高的LMX，即给下属以更大的职责、自主性和高信任，作为回报，下属将表现出对目标的更大认同，对领导者更加忠诚和更强的组织承诺感。
（9）管理人员开发：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
（10）同化：指个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。
（11）顺应：指个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
培训与开发》复习资料一、培训制度的概念：企业的培训制度是能够直截了当阻碍与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
核心：它要紧包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
岗位培训制度是最差不多和最重要的组成部分二、做好培训工作应坚持原则：1、战略原则，幸免发生“为培训而培训”；2、长期性原则；3、按需就施教、学以原则；4、全员教育培训和重点提高相结合原则；5、主动参与原则；6、严格考核和择优奖励原则；7投资效益原则。
三、拟订一份培训制度草案：1、制定企业职员培训制度的依据；2、实施企业职员培训的目的或宗旨；3企业职员培训制度实施方法；4企业培训制度的核准与施行；5企业培训制度的说明与修订。
四、如何撰写培训需求分析报告：1需求分析实施的背景，即产生培训需求的缘故或培训动意；2开展需求分析目的和性质；3、概述需求分析实施的方法和过程；4阐明分析结果；5说明、评伦分析结果和提供参与意见；6附录；7报告提要五、培训制度的内容的功能、适用范畴：1、培训服务制度制度。
是培训治理的首要制度，内容包括：培训制度条款和培训服务协约条款，专门适用需要一段时刻的转岗培训者2、入职培训。
以目标鼓舞为先导，竞争鼓舞为核心、利益鼓舞为后盾的人才培训。
6方面内容：1）培训的意义和目的；2）需要参加的人员的界定；3）专门情形不能参加入职培训的解决措施；4）入职培训的要紧责任区（部门经理依旧培训治理者）；5）入职培训的差不多要求标准（内容、时刻、考核等）；6）入职培训的方法。
职员上岗前和任职前。
3、培训鼓舞制度。
对职员、部门及主管、对企业本身的鼓舞。
内容：1）完善的岗位任职资格；2)公平、公平、客观的业绩考核标准；3）公平竞争的晋升规定；4）以能力和业绩为导向的分配原则4、培训考核评估制度，是中心环节，必须100%进行。
内容有9个：1）被考核评评估的对象；2）考核评估的执行组织；3）考核的标准区分；4）考核的要紧方式；5）考核的评分标准6）考核结果的签署确认；7）考核结果的备案；8）考核结果的证明；9）考核结果的使用。
二级人力资源管理师复习资料(第三版教材）第三章培训与开发广州中医药大学经管学院饶远立整理一、制定培训规划的概念和主要内容是什么？（重点）答：1、概念：员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的总体培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、主要内容：共包括11项。
培训目的、培训目标、培训对象和内容培训的范围：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能还是业务）和企业。
培训的规模、时间、地点、费用（直接成本和间接成本）培训的方法、教师、培训规划的实施二、企业员工培训规划的分类有哪些？答：分类包括：1、从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划、其他类型的规划。
2、从规划的期限上看，可以分为长期规划（3-5年或者5年以上）、中期规划（1-3年）和短期规划（1年以内）。
三、制定员工培训规划的要求有哪些？答：制定要求有：1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。
2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。
3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。
四、员工培训规划设计的基本程序是什么？答：1、明确培训的目的；2、获取培训规划的信息；3、培训规划的研讨与修正；4、把握培训规划设计的关键点：体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性；5、撰写培训规划方案。
最后，还要组织相关人员召开评估会议。
五、企业年度培训计划由哪些模块构成？答：年度培训计划由五大模块构成，分别包括：1．封面模块：本模块主要是确定封面形式，如“××公司2012年度培训计划”。
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
一、单项选择题答案部分:一、单项选择题1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D21A22A23A24A25C26C1、（）是培训与开发的关键所在。
A.知识水平的提高B.员工观念的转变C.工作绩效的提高D.技能的提高2、企业防范培训风险，可根据（）原则考虑培训成本的分摊与补偿。
A.利益获得原则B.利益补偿原则C.利益分摊原则D.利益均等原则3、（）是培训管理的首要制度。
A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训风险管理制度D.培训奖惩制度4、规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，以适应企业发展的需要，提高员工队伍素质的培训制度是（）。
A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训评估制度D.培训奖惩制度5、企业培训涉及到两个培训主体，即（），这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别。
A企业和决策者B企业和管理者C企业和部门D企业和员工6、培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A.问卷法B观察法C访问法D记录法7、对新员工进行培训需求分析时，用（）方法来决定其在工作中需要的各种技能。
A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法8、对在职员工进行培训需求分析时，通常采用（）方法来评估在职员工的培训需求。
A.绩效分析法B.组织分析法C.任务分析法D.人员分析法9、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（）A.及时性B.准确性C.全面性D.一致性10、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）A.类似性B.差异性C.多样性D.特殊性11、（）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想”，即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
A.案例分析法B.行为模拟法C.角色扮演法D.头脑风暴法12、（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
名词解释单选15'多选10'简答题案例分析名词解释1. 培训与开发：组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。
2. 人力资源开发：有组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
3. 培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
4. 培训项目设计：将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。
5. 胜任力：任何个人所具备的可以被测量的特质，以使表现平庸和表现杰出的工作者之间有明显的区分，许多学者认为胜任力包括了知识、态度、技能和价值观。
6. 工作分析：针对职位而不是工作执行者的，主要描述执行一项工作时一系列的工作活动，以及执行该项任务时的工作条件。
7. 组织分析：除了常规的工作任务分析，和人员分析之外，组织还必须仔细考虑影响培训效果的组织中的系统要素。
&人员分析：考察组织中的成员在实际执行工作的过程中所表现出来的技能、知识与能力，通过分析员工实际的工作绩效与理想的规范化的工作绩效的差距，来确定需求对组织中哪些具体的人员进行培训，应该在培训中重点关注哪些能力素质方面要素的提高。
9. 管理人员开发：企业为了自身长久的发展而不断地从内部或外部挑选、培养管理人员，从而能够跟上企业发展的脚步，并通过他们自身的发展来促进企业的发展。
10. 现实工作预览：指员工正式进入组织工作之前，提供给他们的关于工作相关的所有方面的确切的、真实的描述。
通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。
11. 虚拟现实培训：使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情景，在这个模拟的环境中受训者能够接触、观看以及进行操作演练。
《培训与开发》复习大纲一、单选题1.( )主要适合显性知识(Explicit Knowledge)的学习。
A,知识管理B,非正式学习C.正式培训及雇员开发D.人力资本学习2.( )是通过设计和运用工具、流程、平台、系统、结构或文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。
A.信息管理B,知识管理C,培训管理D,学习管理3.知识经济(Knowledge Economy),是指拥有、分配、生产和着重使用知识的新经济模式，知识经济也被称为( )A.新经济B,互联网经济 C. AI时代D,市场经济4.( )存在于人的身上，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。
A.人力资源B.人力资本C.人的素质D.人的价值5.行为主义学习理论认为，( )是学习成功的关键，它是该理论信奉的圭臬。
A.认知B.线索C,强化 D.思维6.认知主义学习理论认为，个体是根据自己的内部( )加以选择的，学习不是S-R 的直接联结，而是S-Q-R (stimulus-organism-response)。
A.大脑回路B.信念C.价值观D.心理结构7.( )的思路是：企业经营面临的环境和技术日新月异，知识、技术和理念不再局限于从金字塔的顶端向下传播，也会从底部向上渗透，因此，有必要向年轻人学习。
A.全方位学习B.逆向导师制C.全员导师制D. 360度导师制8.手工(职业)技能学校阶段发生在( )，它的标志性事件是：戴维特•克林顿A.工业革命后工业革命中期D,中世纪在纽约建立了第一所公认的私人职业学校，这是一所手工技能培训学校。
C. 工业革命初期9. 1956年，（）成立了克罗顿维尔培训中心，它的对象是公司的中高级管理人员，克罗顿维尔培训中心的成立是培训史上的一个标志性事件，它拉开了企业管理培训 的序幕。
A.惠普 B.通用汽车 C.摩托罗拉 D.通用电气10. （）将“企业大学”这一培训理念和模式引入到了中国，很多企业看到企业大学对企业战略的实现有很大的作用和价值，于是也纷纷办大学，热情高涨。
⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记：⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。
识记：⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性；2、能动性；3、再⽣性；4、增值性；5、社会性。
识记：⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。
可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。
理解：⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素：1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况；2、⼈⼝的年龄结构。
3、⼈⼝迁移；4、社会和经济发展状况。
理解：⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。
综合运⽤：现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化；2、迎接新技术；3、变化管理；4、开发⼈⼒资本；5、成本抑制。
理解：现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变；2、由雇佣型向合作型转变；3、由静态的管理向动态的管理转变；4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变；5、由传统策略型激励向战略型激励转变。
第⼆章识记：⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划，它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源，使其发挥出最⼤竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。
识记：⼈⼒资源战略的类型（⼀）建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略；2、效⽤型战略；3、协助型战略；（⼆）建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略；2、投资战略；3、参与战略。
理解：⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础；2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。
识记：⼈⼒资源战略的因素分析（⼀）外部环境：1、政治法律环境；2、社会⽂化环境；3、经济环境；4、科学技术环境；5、⼈⼝环境；6、⾏业环境；（⼆）组织结构；（三）内部环境：1、现有组织的⼈⼒资源状况；2、组织战略；3、组织⽂化；4、组织的其他部门。
《培训与开发》(石金涛)复习题《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
单项选择题1.下列哪一项属于现代职业生涯发展模型A.多元职业生涯模型B.多元职业生涯模型C.组织导向型的职业生涯管理模型D.传统的职业生涯模型2.下列哪一选项不属于传统教学法的缺点A.遗忘率高B.和实际联系不紧密C.不适合培训D.解决问题的能力不强3.下列哪一项不属于培训材料包A.课程描述B.课程计划C.确定培训目标D.小组活动的设计与说明4.入职培训不从下列哪一个层面实施A.部门层面B.理念层面C.制度及人际关系层面D.技能层面5.下列哪一项不是硬性数据A.生产的数量B.产品质量C.员工投诉D.加班时间6.下列哪一项不是虚拟培训的特点A.安全性B.自主性C.超时空性D.虚拟性7.下列哪一项不属于组织中培训的类别A.新员工入职培训B.业务技能培训C.管理技能培训D.人际关系培训A.控制能力B.创新能力C.评估能力D.管理能力9.下列哪一项是软性数据的特点A.一般是定量化的数据B.比较容易转化为货币价值C.容易测量D.一般是行为导向的10.培训项目实施流程不包括A.培训场所的选择与布置B.培训材料包的准备C.培训日程安排D.项目启动11.下列哪一项是社会化过程的阶段模型A.企业管理者的通用核心能力模型B.柯克帕特里克模型C.弗德曼三阶段模型D.多元职业生涯模型12.下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。
A.解冻阶段B.溶化阶段C.运行阶段D.冻结阶段13.下列哪一项是软性数据A.质量B.工作习惯C.时间D.成本14.下列哪一项不属于学习理论A.社会学习理论B.科特列维的变革过程理论C.目标设定理论D.成人学习理论15.下列哪一项不属于业务技能培训16.组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指A.角色沟通B.角色期望C.角色理解D.角色定位17.下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则A.雇员对学习负主要责任B.通过网络进行培训和开发C.最有效的学习是在工作当中进行的D.为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重要18.下列哪一选项不是成人学习理论对培训的启示A.成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导B.成人有生活与工作经验，可以将受训者的经验作为范例和应用材料C.成人学习定位，应以问题为中心而不是以培训主体为中心D.成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训19.优秀的培训教师需要具备的素质不包括A.灵活性B.鼓励性C.幽默性D.创造性20.下列哪一项是培训技术选择的原则A.培训前的评估B.培训技术不需要与培训内容相适应C.选择的前提是企业具有足够的人力资源D.培训技术要与培训对象机构文化相适应21.下列哪一项是人员层面需求分析的构成之一22.职业动机的内容不包括A.职业适应性B.职业洞察力C.职业认同感D.职业高原23.下列哪一事件促使职业教育正规化A.1809年的第一所公认的私人职业学校B.培训指导协会的成立C.史密斯-休斯法案D.美国培训与开发协会的成立24.下列不属于近距离转化的是A.案例分析B.商务游戏C.餐厅服务D.角色扮演25.下列哪一教授于20世纪70年代提出胜任力的概念。
人力资源开发与培训1. 由格雷·哈默和帕拉哈拉德于1990年首先提出的培训形式是外包。
2. 人口是人力资源的自然基础，其状况直接影响到人力资源的状况。
3. 反馈一般分为积极反馈和消积反馈。
4. 在培训方法中，最注意指导教师的选择的是管理人员训练法。
5. 个别指导法是指有针对性地对培训对象进行一对一的培训，使新员工能够迅速掌握岗位技能的方法。
6.学习型组织是美国学者彼得·M·圣吉在《第五项修炼》书中提出的管理观念。
7. 沙盘模拟培训法将军事化推演创造性地用于企业培训,具有很强的实战性和操作性。
8. 职业开发是以实现员工个人需要与组织需要的最佳结合。
9. 企业人力资源部是培训管理制度的管理部。
10. 在生动有趣的故事中,蕴含着深刻的哲理和人生智慧的文学形式是寓言。
11. 受训者不在工作现场接受培训的方式叫脱岗培训。
12. 学习型组织的结构为扁平化结构。
13. 培训讲师要根据受训者的心理特点以及课程的特点,创造最佳的课堂氛围和环境导入课程。
14. 建立学习小组有利于受训者之间的相互帮助、激励和监督。
15. 企业接班人计划是指公司确定关键岗位的高潜能人员,并对这些人员进行培训与开发的过程。
16. 培训活动中处于核心地位的是培训课程。
17. 培训讲师队伍的建设是培训过程的核心，水平高低决定了培训质量的好坏。
18. 20世纪80年代初期，以补课为特征的社会继续教育培训体系初步建立与完善。
19. 逻辑推理模式是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。
20. 制定培训评估标准遵循的原则是相关性，稳定性，区分性，可行性。
21.确立培训目标的依据主要包括组织的实际需要；员工的素质情况两个方面。
22. 布鲁纳在《结语过程》中总结的四项教学原则是动机；结构；程序；强化。
23. 战略性培训开发的特性包括战略性;目标性;全面性;匹配性;系统性。
24.根据培训对象的不同，人力资源培训可以分为职务级别; 职务类别;人员资历等类别。
q q q q q q qq q qq q q q q q q qqq q q q qq q q qq q q一 员工培训概述概念和特征培训定义：狭义——企业向新员工或现有员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的态度、知识和技能的过程。
广义——使人力资本增值和创造智力资本的途径。
（智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力）培训与教育开发训练的区别培训与教育培训的内容具有实用性、针对性、跳跃性，授课时间相对集中短暂教育强调理论性、严密性、完备性和系统性，授课时间较长，单位课时的授课量不大 培训与开发培训是短期的绩效改进，持续时间短，具有集中性和阶段性，是强制要求的开发是使员工在未来承担更大的责任，持续时间长，具有分散性和长期性，自愿参加 培训和训练训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较长，强度比较大 员工培训的特征1企业发展要求的主导性2提高生产效率的实用性3实现企业和员工的统一性4培训内容的离散性因为受到时间和经费的限制，培训通常是缺什么补什么，所以培训内容的系统性不足，是离散的 5培训方法的多样化6培训时间的零散易变性培训的分类按培训对象划分基层员工培训管理人员培训（基层 中层 高层） 按培训内容划分知识培训技能培训态度和观念培训 按培训形式划分入职培训在职培训工作分析qq qqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqqq 脱岗培训轮岗培训员工培训的作用在企业中对企业的作用促使员工个人素质的全面提高推动企业文化的完善和形成优化人才组合增强企业的向心力对员工的作用提高员工的自我认识水平提高员工的知识技能水平转变员工的态度和观念对员工培训的认识误区培训无用论培训是成本培训“权威论”（名师）培训追赶潮流（盲目，没有针对性）培训只重视知识技能培训是“灵丹妙药”直线经理作为内部培训师的角色，应履行的职责向人力资源部提出本部门或岗位培训的需求对新员工进行专业项目培训培训在职员工的岗位操作技能，对员工经常持续辅导培训员工的工作态度员工培训的发展趋势1培训的职业化和专业化2新技术在培训中的运用幅度加大（互联网）3培训更加重视成果转化和实际效果4培训部门加强同外界合作（培训机构、外部培训人员）5培训方法多样化二 员工需求分析培训需求分析概述培训需求分析的作用1作为企业培训的基础和首要环节2决定培训的价值和成本3明确员工与岗位、部门、组织要求的差距4建立基本的培训分析体系5促进企业各方达成共识，获得企业各方的协助培训需求分析的流程/步骤qqqqq q q q qq q qq q qq q qq q q q q q q qq qq 1培训需求沟通2培训需求的收集和汇总3培训需求分类4确定培训需求的结果5设计培训内容、形式和方法 培训需求信息的搜集方法观察法优点1能直接获得资料，资料比较真实。
一、单选1.科宁公司投资17万元开展员工培训，第一年就为公司带来50万元的效益。
第一年的ROI是（ B ）。
A．294% B.194% C.34% D.52%2.与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，提高员工与（ D ）要求相一致的能力。
A. 个人愿景及战略B. 个人使命及战略C.组织愿景及战略D.组织使命及战略3.体验式学习，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些（ B ），将其应用于日常生活及工作中。
A.知识和经验B.知识和领悟C.经验与领悟D.领悟与收获4.培训需求分析要回答( D )以及培训要达到什么效果的问题。
A.采用什么样的培训方式B.从何时开始培训C.什么人参加培训D.为什么要培训5.新员工导向培训通常与一般员工培训过程相似，经历计划、组织实施和（ C ）等阶段。
A.验收B.反馈C.跟踪评估D.总结经验6.脱产培训指离开了（B ）。
A.工作单位B.工作现场C.工作时间D.工作环境7.管理开发培训是针对员工管理能力、（ C ）提升的一套培训与开发计划和管理过程的总称。
A.业务能力B.业务素质C.综合素质D.综合能力8.学员行为的改变是有一定条件的。
如果他们在培训后没有机会应用所学到的（ B ），行为改变就很难体现。
A.思想和观念B.知识和技能C.课堂案例D.有效方法9.下列培训有效性评估方案种类设计中，能够把干扰培训效果因素的影响降到最低限度的是（D ）。
A.前测-后测的设计B.后测-对照组的设计C. 前测后测-对照组的设计D.所罗门四组设计10.职业生涯反映着个人在不同阶段的（ C）。
A.工作态度和工作信念B.人生经历、信仰和态度C.行为取向、态度和价值观D.价值观和追求11.开发女性员工的管理职业道路，要考虑由于传统的影响，女性在（B ）中要承担更多责任的现实。
A.社会B. 家庭C.职场D.教育子女1.现代培训更关注企业的（ C ）。
第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别HRM老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）；新3P（人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与）更强调战略目标下的规划和以人为本。
2、现代培训对培训师的要求：讲解能力或口头表达能力，沟通与交流能力，问题的发现与解决能力，创新能力，计算机与多媒体应用能力和信息处理能力，第二章：战略性培训与开发1、战略性人力资源管理：运用战略的观念去管路组织的人力资源。
人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有员工。
2、影响培训与开发的组织因素：战略组织；组织结构；技术因素；对培训与开发的态度。
3、与公司战略相匹配的培训战略：成本领先战略；差异化战略（加强培训、为员工创新提供支持、给员工更大的自主权）；集中化战略。
4、培训培训者(TTT )：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训。
第三章：培训中的基本学习原理1、学习的基本概念一种侧重能力角度：指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
一种侧重行为角度：认为是通过经历体验而导致的行为改变。
学习成果类型：言语信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。
2、主要学习理论1）行为主义学习能力。
2）认知主体学习理论。
（同化：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
）3）构建主义学习理论。
学习环境四要素：情景；协作；会话；意义构建。
4）社会学习理论及自我效能理论。
自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。
结果直接影响一个人的行为动机。
5）期望学习理论6）成人学习理论7）动机与归因理论4、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
人员培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练的学习行为，使员工不断更新知识、开拓技能、该进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。
培训与开发的实质：是一种人力资本投资；培训与开发的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标；是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为；是员工职业发展和实现自我价值的需要。
培训与开发的作用：培训与开发有利于提高员工的能力和素质；有利于提高企业劳动生产率；有利于满足员工实现自我价值的需要；有利于营造优秀的企业文化；培训与开发使员工最大的福利。
人员培训与开发的目标：培养员工的能力；提高企业效益；灌输企业文化；迎合员工的需要；适应竞争的需要。
人员培训与开发的原则：理论联系实际原则；因材施教原则；心态原则；兴趣原则；自发创造原则；启发性和激励原则；全员培训与重点提高的原则。
人员培训与开发流程：培训需求分析；培训计划制定；实施培训；培训效果评估。
培训需求分析：所谓培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。
人员培训与开发的发展趋势：新的理念、新技术与新理论的出现促进了培训发展，使培训效率更高；随着科技的发展加上现代企业组织结构的变化，大量新的培训模式应运而生；（企业联合培训将成为实现人才和知识共享的一个重要途径；虚拟培训组织成为企业培训部门发展的另一种趋势；企业办学培养人才成为一种潮流；专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能。
）培训将出现终身化学习的趋势；培训中心的地位与职能发生变化，培训的任务愈加繁重。
战略性人员培训与开发是指企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人员培训与开发的目标、使命以及为了实现这个目标而定制的长期的、全局性的行动计划。
企业战略一般分为企业总体战略和竞争战略两个层次，人员培训与开发需要与这两个层次的企业战略相结合：依据企业总体战略确定培训与开发策略；企业不同经营战略下对人员培训与开发战略的要求（表2—1）。
培训需求产生的原因：企业经营方向的变化；工作变化；企业的人员变化；绩效低下。
培训需求的影响因素：(常规性影响因素)：企业发展目标；企业发展战略；员工个人职业生涯规划；岗位胜任能力；社会环境、法律法规、规章制度；员工行为评估、员工考核；竞争对手的发展变化；新技术应用、新产品开发；客户偏好的变化；企业培训资源状况的限制。
（事件性影响因素）：新员工的加入；员工职位的调整；顾客的投诉、抱怨；生产意外事故的发生；产品生产质量下降；产品销售量下降；企业内部损耗升高；员工工作效率下降、士气低落；应对特殊事件的能力；世界或国内偶发的重大事件。
培训需求分析的参与者：人力资源部门工作人员；员工本人；员工的上级；有关项目专家；客户以及其他相关人员。
培训需求分析一般应从组织分析、任务分析、人员分析三方面着手。
组织分析步骤：组织目标分析；组织的战略分析；组织资源分析；组织特质分析；组织环境分析。
任务分析的步骤：建立全面的工作说明书；进行职责任务分析；确定完成任务所需的KSAO；确定培训需求；确定培训需求系统的因素级别和开发顺序。
人员分析的步骤：查找绩效差距；分析绩效差距的原因；确定解决方案。
培训需求分析的方法：组织整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略目标为依据确定组织培训需求的方法；任务分析法也称工作分析法或工作盘典法，是依据工作描述和工作说明书确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。
员工个人培训需求分析法是员工对自己进行分析，对今后发展要求，并不断寻求进步的一种培训需求分析法，主要是员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构惊醒主观评估，进而确定培训需求；问卷调查法是通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，这也是组织经常使用的一种方法；绩效分析法是通过考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差距，然后分析存在绩效差距的原因；观察分析法士亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件功能工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出该员工需要培训的内容；前瞻性培训需求分析模式是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法；培训需求的逻辑推理模式是根据员工对培训的不同需求，对员工个反面进行推理；基于胜任力的培训需求分析法，胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
培训需求信息收集方法：员工行为观察法优点，将评估活动对工作的干扰降至最低；所得的资料与实际培训需求之间的相关性较高；缺点，需要水平高地观察者；雇员的行为方式有可能因为被观察而受到影响。
调查问卷法优点，费用低廉；可在短时间内从大量人员那里收集到大量的反馈数据；易于对数据进行归纳；缺点，需要大量的时间和较强的问卷设计能力和分析能力；回收率可能会很低，有些答案不符合要求；不够具体，无法得到问卷以外的问题。
面谈法优点，可从分了解相关信息；有利于培训双方建立信任关系，易于得到员工对培训工作的支持；有利于激发员工参与培训的热情；缺点培训双方的面谈可能占用很长时间；员工不一定真实反映个人发展计划。
培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变三大类。
设置培训目标要注意的是：设置培训目标要与组织宗旨相统一，要与组织资源、员工基础、培训条件相协调，要尽可能量化、细致化并现实可行，还应当注意的是设置目标需同组织长远目标相吻合，并且一次培训的目标不宜过多。
设置的目标要有一个合理的期限，还要考虑到时否有足够的时间让员工完成实践，以达到这些目标；目标不宜过大，可将其分解成几个小目标在不同的培训课程中实现。
培训计划要考虑的因素：why 为什么要进行培训；what 培训内容是什么；who 培训的负责人是谁；whom 培训的对象是谁；when 什么时间进行培训，需要多长时间；where 培训的场所和环境；how 如何实施培训，步骤方式方法；how much 培训的投入和预算是多少，直接成本间接成本是多少。
培训计划按时间跨度分为：长期、中期、短期培训计划；按层次分为整体培训计划、各部门培训计划与个人培训计划。
一个完整的培训计划应含培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、培训设备、考评方式、培训预算以及培训出现问题时的调整方式等内容。
影响培训计划制定的因素：员工的参与；管理者的参与；时间安排；成本资源约束。
培训的方法：课堂讲授法；研讨法；案例分析法；角色扮演法；操作示范法；头脑风暴法；试听教学；E—Learning；游戏；自我培训；虚拟现实法。
（表4—1）（表4—2）（表4—3）培训师的角色：教师；演员；教练；咨询顾问。
案例研究法：优点，员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力、制定决策的能力；将员工解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于是员工参与企业实际问题的解决；它提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会，在个案研究的学习过程中，接受培训课的到另一些有关管理方面的知识与原则；教学方式生动具体、直观易学，容易使员工养成积极参与和想他人学习的习惯。
缺点，每一个案例都是为既定的叫学母的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好的吻合；对案例质量的要求较高，难以选择合适的案例，案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求，案例的来源往往不能满足培训的需要；有时案例中与问题相关的资料可能不甚明了，影响分析；案例的准备需要时间较长，且对培训师和员工的要求都比较高；案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
角色扮演法：优点，员工参与性强，员工与教员之间的互动交流充分，能激发员工解决问题的热情，使员工各抒己见，提高员工培训的积极性；可增加学习的多样性和趣味性，特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他员工的扮演行为，能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会，从而发现不足并可以学习各种交流技能；通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握鼻血的工作技能，尽快适应实际工作的要求；通过模拟以后的技能，可以及时认识自身存在的问题并进行改正，可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
缺点：角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；场景的认为性减弱了培训的实际效果，扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；演出效果可能受限于员工过度羞怯或过深得自我意识，容易影响员工的态度而不易于影响其行为。
E—learning：就是网络培训，简单地说，就是在线学习或网络学习，在线教育领域建立互联网平台，学院通过计算机上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。
优点：基于网络培训，彻底打破了时空的限制，员工可以随时随地通过网络接受培训；网络培训在一定程度上减少了甚至避免了传统培训所必需的差旅费、住宿费以及误工费等，从而大大降低了培训成本，成本的大幅度减低使全员培训成为可能，有利于全体员工综合实力的提高；方便、高效的网络培训方式使不同知识背景和工作经验的员工统一在相对一致的知识和技能层面成为可能，同时有利于在企业内部形成一种健康向上的统一的企业文化，增强企业的凝聚力；基于网络的培训课程更新速度快，使员工能够跟随知识经济的发展步伐、在第一时间掌握最新、最实用的工作技能；个性化的网络培训课程方便员工从不同的侧面提高自己的综合素质，为自身的职业发展奠定良好的基础，从而提高公司的业绩，并加强员工队伍的稳定性和人力资源的储备。
缺点：不是所有的学习都能通过网络发送，尤其是当学习者需要了解或给出微妙的行为暗示或认知过程更是如此；网络培训对员工的自我管理和控制、自我效能要求高；对于学习者来说，网络培训往往会存在判断的问题、伦理的问题和距离的问题。
虚拟现实法：优点：虚拟现实法可以为受训者提供大量的感性经验，模拟真实的生活情景，给予受训者在受控制环境中检验各种假设的机会，这样在操作中既不能承担现实世界后果，又不浪费资源；虚拟现实法的环境与真实工作的环境没有太大的差异，可以让学习者进行连续性学习，还可以帮助其增强记忆。
缺点：设备和设计方面的问题都可能使学习者所获得的感觉是错误的，例如空间感是失真的，触觉的反馈不佳，或感觉和行为反应的时间间隔不真实等，由于学习者的感觉被扭曲，他们可能会出现被称为模拟病得症状，包括恶心、眩晕等，也可能使学习者回到现实工作场景时把握不住真实世界的空间和时间。
