孔茨《管理学—全球化与创业视角》第12版复习笔记(领导)【圣才出品】

孔茨《管理学—全球化与创业视角》第12版复习笔记第8章组织结构：部门采用何种部门划分方式取决于具体情况，取决于管理人员根据面临的情况如何可以取得最佳结果的看法，同时也基于流程再造的理念。

一、按企业职能划分部门（1）划分特征是指按照企业的生产、销售和财务等企业职能划分，体现了企业经营活动的特点。

职能组织形式如图8-1所示。

图8-1按职能划分部门（制造业公司）（2）企业间职能名称不一致的原因：①没有被普遍接受的术语；②基本活动的重要性的不同；③一些单位有目的地选择了其他的划分部门的方法。

（3）职能部门之间协调的方法：规则和程序、计划的各种要点（如目标和预算）、组织的层次结构、个人间的接触及部门之间的联络。

二、按地区或地域划分部门经营地区范围很广的企业，通常按照经营地区进行划分部门，并将一个特定地区或区域的经营活动集中在一起，委托给一个管理人员。

其划分形式如图8-2所示。

图8-2按地区或区域划分部门（制造业公司）按地区划分部门的方法对规模宏大的公司或其活动在实质上或地理位置上颇为分散的企业有特别吸引力。

但同时，全部活动均在本地一个场区的公司或者在不同地区进行相似经营活动时也常采用按地区或地域划分部门的方法。

地区部门划分法最常见的是用在销售和生产方面，金融系统不常用。

三、按顾客群划分部门1．划分特征按顾客群划分部门是一种反映顾客重大利益的划分方法。

在各种企业中，这种划分方法十分普遍。

2．职能形式按顾客群划分部门的形式如图8-3所示：图8-3按顾客划分部门（大型银行）四、按产品划分部门1．划分特征（1）产品或产品系列划分是一个演变的过程。

（2）采取这种划分形式的公司或其他企业最典型的是按企业职能组织分工。

（3）高层管理人员授予部门管理人员在某一种产品或产品系列的制造、销售、服务和工程职能方面广泛的职权，并要求那些经理们每人承担相当一部分利润。

2．职能形式图按产品划分部门的职能组织形式如图8-4。

图8-4按产品划分部门（制造业企业）五、矩阵式组织结构1．特征矩阵组织的实质是在同一组织机构中把职能部门和项目或产品部门结合起来。

孔茨《管理学—全球化与创业视角》第12版复习笔记第12章绩效考评和职业生涯战略一、考评与考评标准选择1．考评的重要性考评是管理系统的一个组成部分，了解一个管理人员在计划、组织、人员安排、领导和控制方面的表现好坏，是确保担任管理职务的人员真正有效地进行管理的唯一途径。

2．选择考评标准考评既应衡量在完成目标和计划时的绩效，还要衡量作为管理者的工作表现。

（1）完成目标绩效在评价工作绩效时，根据预先确定的可考核的目标来进行考评的方法具有特殊价值。

一旦有了为实现某特定目标而制定的一致、完整和易于理解的计划，管理绩效的最佳衡量标准可能包括理智地制定目标的能力、规划实现这些目标的能力，以及成功地完成这些方案的能力。

但根据可考核目标进行考评的方法本身是欠缺的。

（2）管理者绩效通过预定目标衡量绩效的方法，应当以管理者标准考评管理人员的方法加以补充。

任何层次的管理人员都承担着非管理性质的责任。

二、按可考核目标考评管理人员1．一种广泛使用的管理人员考评方法，是根据规定和完成的可考核目标来评定管理人员的工作绩效。

2．考评过程，在评估目标完成情况时，评定人必须首先考虑目标是否可行，是否有超越个人控制能力的因素不利于或阻碍了目标的完成，以及造成这些后果的原因是什么。

3．对考评工作的不同看法（1）客观评价与主观评价，两者都有偏颇，应结合使用；（2）判断与个人考评，主管考评与自我考评各有利弊；（3）以往绩效评价与未来发展4．三种检查方法（1）图12-1所示的是简化了的绩效考评模式，代表了3种考评方法：综合检查；进程或定期检查；连续监控。

图12-1考评过程（2）正式的综合性检查。

每年应至少进行一次，并附以经常性检查。

这种考评应该以经常性检查或定期检查，以及连续检查作为补充。

5．按可考核目标考评的优点：最大的优点是可操作性强。

考评没有脱离管理人员所做的工作，而是检查他们作为管理人员实际做了些什么。

6．按可考核目标考评的缺点：（1）人们完全可能由于不是自己的努力或过错，而导致目标的完成或完不成。

《管理学全球化与创业视角》第12版《管理学---全球化与创业视角》第12版第一章管理学：科学、理论和实践1．管理——是设计并保持一种良好环境、使人们在群体状态下高效率地完成既定目标的过程。

这一基本定义需要扩展为：管理者要完成计划组织人员领导控制五个职能；管理适用于任何一种组织；管理适用于组织各级层的管理人员；所有管理人员都有一个共同目标：创造盈余；管理关系到生产率，意指效益和效率；2．组织——是人们一起工作创造盈余的群体。

在企业组织中，盈余意指利润。

在诸如慈善机构等非营利组织中，盈余可能指需求的满足。

3．影响企业经营不仅有内部环境因素，还有外部环境因素，如经济技术社会生态政治伦理的因素。

4．企业——系指企业、政府机构、医院、大学以及其他任何组织。

5．凡是管理人员都要完成管理职能，然而花费在每项管理职能上的时间却可能不同。

6．管理人员需要掌握四种技能：专业技术、人际交往、理想想象和设计技能。

7．管理者和组织的目标——管理者必须创造一种环境，使员工能够以最短的时间、最少的资金和原材料以及最大的个人满意度来实现群体目标。

任何管理者的目标都是要创造盈余。

8．企业必须要充分利用新的信息技术优势，尤其是互联网、全球化以及创业精神。

信息技术导致电子商务、移动商务的应用；第二个大的趋势是全球化；创业是一个创造性的过程，其理念是确定市场机会和尚未满足的需求。

创业是在寻求满足这些需求的解决方案，给消费者带来价值。

9．生产率——在保证质量的前提下，企业一定时期内投入和产出的比例。

生产率意指与个人和组织绩效相关的效益和效率。

效益——完成目标的程度；效率——是指以最少的资源完成目标。

10．管理思想的演进科学管理泰勒——公认的科学管理之父，在1911年出版《科学管理原理》，主要观点是：采用科学方法通过提高生产效率和增加工人工资来提高生产率。

基本原则包括：用科学（系统的知识）代替单凭经验的方法；在群体行动中强调协调以代替不一致；实现人们的彼此合作以代替混乱的个人行为；强调工作的产出最大化，而不是限制产出；全力以赴的培养工人，从而达到他们个人和公司利益的最大化；甘特——强调科学选用工人，以及劳动者和管理者之间“和谐合作”。

孔茨《管理学—全球化与创业视角》第12版复习笔记第11章人力资源管理和选拔一、人员的定义1．人员管理职能人员管理职能是指组织结构中职位的填补和不断充实。

通过确定劳动力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔人员，安置、晋升、考评，对职业生涯做出计划、制定报酬方案以及培训或培养在岗和待岗员工，使员工有效地完成工作。

2．人员是一种独立的管理职能，原因包括：（1）组织职位的人员管理包括管理人员一般认识不到的知识和方法，管理人员常常认为，组织工作仅仅就是设立一个角色结构，而很少注意到怎样去充实这些职位；（2）人员管理作为一种独立的职能将使人们在选拔、考评、职业生涯计划以及培养管理人员方面更注意人的因素；（3）在人员管理领域已经有了一个重要的知识和经验的沉淀；（4）管理人员常常忽视人员管理是他们的、而不是人事部门的职责这一事实。

人事部门应提供有价值的帮助，但为他们所在组织补充空缺并安排合格的人员，应是管理人员的工作。

二、人力资源管理的系统方法：人员职能的概述1．人员管理职能与整个管理系统的关系（如图11-1所示）（1）企业计划成为组织计划的基础，以确保企业目标的实现。

（2）目前的和计划中的组织结构决定了所需管理人员的人数和类型。

（3）根据管理人才储备力量，可对管理人员的需求与现有的人才进行比较。

（4）在这一分析的基础上，将外部和内部的人力资源用于招聘、选拔、安置、晋升和调离。

人员管理的其他主要方面包括考评、职业生涯战略以及管理人员的培训和提高。

图11-1人员管理的系统方法2．人员管理需要采用一种开放系统方法人员管理在企业内部进行，但又与外部环境有密切联系。

3．影响所需管理人员人数和类型的因素一个企业需要多少管理人员不仅取决于企业的规模，也取决于组织结构的复杂程度、扩大规模的计划以及管理人才流动的频繁程度。

管理人员人数与职工人数并不存在一定的比例关系。

4．现有管理人员资源的确定：管理人才库一个公司可根据管理人才库图（也称管理人员更换图），随时了解管理储备人才的潜力，这种图仅仅是一个单位的组织机构图，表明管理人员的职位以及每一个在职人员得到提升的可能性。