2020人才引进工作调研报告

X县高层次人才招聘引进工作的调研报告范文（1）一、根本情况2023年以来，X县共招聘引进硕士研究生及以上高层次人才X人。

通过高层次人才公开招聘X人，外县调入X人。

其中教育系统招聘X人、卫生系统招聘引进X人、其他单位招聘引进X人。

截至目前，已解聘X 人，实有在编在岗X人。

实有在岗人员中，副科级领导X人、四级主任科员X人、中级职称X人、九级职员或初级职称X人。

二、有关政策我县高度重视人才工作，2023年，县委、县政府印发了X县吸引人才人口假设干政策措施，事业单位急需的高层次和紧缺人才，按照公开招聘的规定和程序，可单独招聘，直接引用。

通过柔性引才到国家“双一流〃高校进行公开招聘，对应聘来X就业人员，按博士X万元、硕士X万元标准给予综合补助奖励。

通过柔性引才、刚性引进落户到我县事业单位工作并签订X年以上聘用合同的急需紧缺专业人才，优先纳入编制管理，签订合同后可直接确认为专业技术初级或中级任职资格。

岗位工资待遇执行对应专业技术职称最高档。

按有关政策规定优先享受保障性住房。

晋升中、高级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，优先予以评定和聘用。

我县严格贯彻执行政策措施，全力实施了高层次人才引进工作。

三、面临问题1、人才引进难度较大。

从2023年事业单位高层次人才招聘情况来看，公揭发布招聘计划X个，仅有X人报名，参加面试前X人放弃，体检考察后仅有X人符合聘用条件。

从专业设置分析，各单位上报的专业为群众所学学科，设置有中国语文文学、数学、物理学、地理学、马克思主义理论、计算机科学与技术、中国史近X个大类X余个专业,X中学招聘X人，仅有X人报名；职教中心招聘X人，仅有X人报名;工业集中区招聘X人、X初中招聘X人，均无人报名。

由此可见，研究生及以上高层次人才大多项选择择在外开展，回县人员少，引进难度大。

2、开展空间范围较小。

一方面自身准备不充分。

虽然出台有高层次人才晋升中级专业技术资格可不受单位岗位和名额限制，但个人未及时准备职称认定（晋升）相关资料导致无法开展职称晋升工作；另一方面组织关心力度不够。

学院人才引进工作调研报告一、调研背景近年来，我院人才引进工作一直备受关注。

为了进一步提升学院人才引进工作的效率和水平，我们决定对该工作进行一次全面的调研，以了解当前存在的问题和困难，并提出相应的解决方案。

二、调研目的本次调研旨在通过对学院人才引进工作的实际情况进行全面细致的调查，了解工作中存在的问题和困难，为学院人才引进工作的规范化、科学化提出建设性意见和建议。

三、调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。

通过发放问卷和与相关部门负责人进行面对面交流，收集学院人才引进工作中的相关数据和信息，并了解人才引进过程中的具体问题和困难。

四、调研结果经过对调研数据的分析，我们发现学院人才引进工作存在以下几个方面的问题：1. 人才引进政策不够明确，招聘程序不够规范；2. 存在引进人才不够优秀，无法满足学院发展需求的情况；3. 存在人才引进过程中沟通不畅，信息传递不及时的问题；4. 缺乏针对性的培训和支持体系，未能实现引进人才的有效利用。

五、调研建议为了提升学院人才引进工作的效率和水平，我们提出以下建议：1. 完善人才引进政策，明确招聘程序，规范人才引进工作；2. 加强引进人才的选拔工作，提高人才引进质量；3. 制定完善的沟通机制，确保信息的及时传递和工作的协调配合；4. 建立健全的培训和支持体系，发挥引进人才的最大潜力。

六、结语通过本次调研，我们对我院人才引进工作的情况有了更清晰的认识，同时也为学院的下一步发展提出了可行的建议和措施。

希望学院能够积极采纳我们的建议，不断提升人才引进工作的质量和水平，为学院的长远发展打下坚实的基础。

七、关键问题解决针对存在的问题，我们建议学院加强与有关部门的沟通协调，及时修改和完善引进政策和程序，确保规范人才引进工作；同时，建议学院加大力度对引进人才的选拔和培训工作，提高引进人才的整体素质和科研能力；此外，建议学院建立起健全的信息沟通渠道和协调机制，促进引进人才全面发挥其作用；最后，我们建议学院加强与相关部门的合作，共同搭建引进人才的培训和支持平台，确保引进人才得到最大的支持和帮助。

人才引进调研报告人才引进调研报告在现在社会，报告有着举足轻重的地位，通常情况下，报告的内容含量大、篇幅较长。

在写之前，可以先参考范文，以下是店铺为大家收集的人才引进调研报告，欢迎阅读与收藏。

人才引进调研报告篇1地级xx市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。

现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2年1月相继出台了《xx市引进高层次人才暂行办法》、《xx市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。

吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级xx市创立伊始，也遇到了这种现象。

市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。

经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。

卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为xx地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的'科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。

求贤若渴的精神感化了这位研究生。

该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。

不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。

在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。

一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。

人才引进工作调研报告人才引进工作调研报告一、调研目的和背景随着经济全球化和人才市场的竞争日益激烈，人才引进成为各国各地区争夺发展优势的重要手段。

为了解我市人才引进工作的现状和存在的问题，提出相应的改进意见和建议，我们进行了一次人才引进工作的调研。

二、调研方法和过程1. 调研方法本次调研采用了定性与定量相结合的方法。

首先，我们对人才引进的政策和规划进行了研究，了解了相关法规和政策背景。

其次，我们组织了访谈和问卷调查，与相关单位和个人进行了深入交流，并收集了大量的数据和意见。

最后，我们对这些数据和意见进行了整理和分析，提出了调研报告。

2. 调研过程我们首先收集了我市人才引进的政策文件和发展规划，对其中的主要内容进行了整理和梳理。

然后，我们与人才服务机构、大学和企事业单位的负责人进行了面对面的访谈，了解他们对于人才引进工作的认识和看法。

同时，我们还利用网络平台发布了问卷调查，得到了广大市民和企业的反馈和意见。

最后，我们分析了调研数据，提出了针对性的建议和改进措施。

三、调研结果和问题分析1. 调研结果（1）人才引进政策体系基本完善我市的人才引进政策较为完善，涵盖了从政策制定、人才认证、创业扶持到生活服务等多个方面。

政府给予了高层次人才和急需紧缺人才较高的物质和精神激励，为人才提供了较好的发展环境。

（2）人才选拔机制亟待改进在人才引进中，选拔机制对于人才的聘用起着重要作用。

然而，目前我市的人才选拔机制还比较僵化，主要以学历和职称为依据，忽视了实际工作能力和创新能力。

这样容易造成人才流失和浪费。

（3）人才引进服务不尽人意虽然我市人才引进服务机构比较齐全，但在服务质量和效率上还有待提高。

一方面，服务机构应提高对引进人才的接待和服务质量，了解和满足他们的需求。

另一方面，服务机构应加强对人才的培训和辅导，提供更多专业性的服务。

（4）人才引进与本地人才培养协调不足在我市人才引进的过程中，我们发现与本地人才的培养和引进之间存在协调不足的问题。

2020人才工作调研报告3篇【篇一】人才工作调研报告为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

一、基本情况“xxxx”以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。

目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。

专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。

xxxx期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

二、主要做法结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。

一是加强政策引导。

陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。

人才引进调研报告一、引言随着经济的快速发展和全球化的趋势，人才的竞争变得日益激烈。

在这样的背景下，各个国家和地区都开始加大力度引进高端人才，以提升自身的科技创新能力和竞争力。

本报告将对人才引进的现状进行调研，并提出相应的建议。

二、人才引进的现状1.国际人才引进的趋势：目前，各个国家和地区纷纷制定了相应的人才引进政策和措施，利用各种渠道吸引和留住高端人才。

同时，国际间的人才流动也日益加速，人才留学、海归创业等现象普遍存在。

2.人才引进政策的比较：通过对不同国家和地区的人才引进政策进行比较发现，人才引进政策主要包括税收优惠、创新创业支持、永久居留权的授予等方面。

有些国家更加灵活和开放，对于技术创新人才和创业人才的引进力度更大。

3.人才引进的成效评估：尽管各个国家和地区都在大力引进高端人才，但是人才引进政策的落地和执行情况存在一定的差异。

一些国家和地区在人才引进方面取得了显著的成效，取得了较好的科技创新和经济发展结果；而另一些国家和地区由于各种原因，人才引进政策效果不佳。

三、人才引进的问题与挑战1.政策落地难：一些国家和地区制定了相应的人才引进政策，但是在实施过程中存在困难。

政策的落地往往受到各种行政壁垒、人力资源管理问题以及相关部门之间的协作不力等因素的影响。

2.高端人才留住难：虽然各个地区都在争取吸引高端人才，但是对于留住这些人才却存在困难。

一方面，高端人才对于优越的工作环境和可能的职业发展机会有较高的要求；另一方面，一些国家和地区没有提供足够的吸引力，致使高端人才流失。

3.人才培养不足：很多地方缺乏高端人才的培养，导致即使引进了高端人才，也无法发挥其最大的作用。

人才引进与人才培养两者应互相配合，而不是单一侧重。

四、提高人才引进的建议1.加强政策落地：各个国家和地区应加强对于人才引进政策的落地监管，确保政策的有效执行。

同时，建立专门的人才引进机制，加强相关部门之间的协作，提高政策的执行效果。

2.提供更好的工作环境：为高端人才提供舒适、开放、具有创新氛围的工作环境，满足其对于职业发展和工作条件的需求，同时加强与企业的合作，提供更多优质的创新平台。

人才引进调研报告_1人才引进调研报告_1一、调研目的与意义随着经济全球化和科技创新的推动，各国之间的人才竞争日益激烈。

为了推动我国经济发展和提升国家竞争力，人才引进成为当务之急。

本次调研旨在深入了解我国人才引进情况，探索人才引进的方法和途径，为人才引进政策的制定和实施提供参考。

二、调研方法1.文献调研：通过查询相关文献，了解国内外人才引进的理论和实践经验。

2.网络调查：通过在线调查问卷，对人才引进的需求与情况进行统计和分析。

3.实地考察：走访企业和高校，了解他们的人才引进策略和实践情况。

三、调研结果1.国内人才引进情况我国对人才引进的需求日益增长，尤其是在高科技领域和创新领域。

轨道交通、互联网、新能源等相关领域对高级工程师和科研人员的需求非常旺盛。

此外，中小企业也急需技术工人和管理人才的引进，以解决短缺问题。

2.国外人才引进情况我国人才引进主要从发达国家和地区引进，如美国、欧洲和澳大利亚等。

这些发达国家的高校和企业吸引了大量的中国留学生和海归人才。

他们在中国经济发展和科技创新中发挥着重要作用。

3.人才引进方式和途径人才引进方式多种多样，包括人才招聘会、海外人才项目、重点大学招聘等。

此外，政府还通过财政补贴和税收优惠等方式，吸引人才来到本地区就业。

四、调研建议1.完善人才引进政策政府应加大对人才引进政策的宣传和执行力度，为引进人才提供更多的优惠政策和便利条件，包括财政支持、住房补贴和子女教育等。

2.加强高校与企业合作高校和企业之间应加强合作，共同培养和引进人才。

高校可以根据企业需求调整专业设置，加强实践教学和企业实习，提高毕业生的就业竞争力。

3.增加人才培养投入提高我国教育投入，加大对高技能人才和创新型人才的培养力度。

同时，建立健全人才培养体系，加强与国外优秀高校和科研机构的合作，引进更多国外高水平教育资源。

4.创建良好的人才发展环境创造良好的人才发展环境，包括繁荣的创业氛围和完善的社会保障制度。

人才引进和使用情况调研报告范文一、调研背景随着社会的发展和经济的增长，人才的引进和使用已经成为各个行业和领域的一项重要任务。

为了解人才引进和使用的现状及问题，我们进行了一次相关的调研。

二、调研目的1.了解目前人才引进和使用的情况，包括各类人才的引进方式、用人需求和人才培训等方面；2.分析人才引进和使用中存在的问题及其原因；3.提出相应的建议，改进人才引进和使用的方式和机制。

三、调研方法我们采用了问卷调查和个别访谈的方式开展了人才引进和使用的调研工作。

问卷调查主要针对企业和组织进行，通过发放问卷并收集回收来获取相关的数据和信息。

个别访谈则是选择了一些在人才引进领域有一定经验的人士进行深入交流和访谈。

四、调研结果分析1.人才引进方式根据调研结果，目前最常见的人才引进方式是通过人才市场和人才中介机构进行招聘和引进。

也有一些企业通过校园招聘等方式引进新毕业生和优秀人才。

在人才引进的过程中，很多企业还会采用多种渠道和方式，包括网络招聘、社会招聘等。

2.用人需求调研发现，目前用人需求主要集中在技术类人才和管理类人才。

随着技术的进步和高新技术的发展，企业对技术类人才的需求日益迫切。

同时，随着企业规模的扩大和组织结构的完善，对管理类人才的需求也越来越大。

3.人才培训在调研中，我们发现人才培训是人才引进和使用的重要环节。

通过培训可以提高人才的素质和能力，使其更好地适应企业的需要。

目前，很多企业都会为员工提供定期培训课程，提高员工的专业技能和管理能力。

五、问题分析通过以上的调研结果，我们发现在人才引进和使用的过程中存在一些问题：1.人才引进渠道单一，缺乏多样性；2.需求和供给之间存在一定的错配，即存在一些行业需求大而供给少的情况；3.人才培训内容和形式需要进一步改进，更符合实际需求。

六、改进建议针对以上问题，我们提出以下改进建议：1.拓宽人才引进渠道，除了人才市场和中介机构，可以积极开展校企合作和拓展社会招聘等方式，增加引进渠道的多样性；2.加强对人才需求的调研，精准把握市场需求，提前预测和培养具有行业竞争力的人才；3.加强与高校的合作，建立更为紧密的校企合作关系，提高人才的培养质量和适应能力；4.优化人才培训机制，结合企业实际需求，提供更加有针对性的培训内容和形式。

人才引进调研报告范文人才是一种无形资产，是企业未来发展的关键之一，因此，各地政府积极引进人才已成为一种共识。

针对人才引进的情况，本文进行了调研，并撰写了一份人才引进调研报告，以寻找更好的人才引进方案。

一、调研背景对于各地政府而言，引进人才是发展经济、提高城市竞争力的非常重要的手段之一。

各地政府持续推行的人才引进政策，促进了人才的流动，也为企业提供了更多的发展机遇。

然而，目前的人才引进政策也存在一些问题，如是否能够实现有效的科技转化、是否留住高级人才等问题。

基于这些问题，本文通过对各个地区的人才引进政策进行了调研，以寻找更好的方案。

二、调研结果1、人才引进政策现状（1）各地政府均出台了相应的人才引进政策。

（2）人才引进政策主要集中在对高层次人才的引进。

（3）人才引进政策的主要方式为提供科研经费和财务补贴。

2、人才引进政策存在的问题（1）重视人才引进的短期效益，忽视了人才的长期价值。

（2）较少考虑人才的个人需求，致使大部分人才在职业发展上未能得到满足。

（3）科技转化效果不理想，无法将引进的高层次人才有效地应用到企业的生产和经营中去。

（4）人才流失情况较为严重，人才留存率不高。

三、对策建议1、建立完整的人才引进政策体系，注重人才的长期价值。

2、注重针对性，制定更多个性化的人才引进政策。

3、加强与企业的协作，促进科技转化。

4、提高对人才的待遇和发展空间。

5、注重人才的培养和流动，同时也要保证人才的留存。

四、结论人才引进对于各地政府已经成为一个非常重要的任务，但是，目前的人才引进政策存在着很多问题。

对于这些问题，我们需要制定更为完善的人才引进政策体系，在注重人才引进的同时，也要注重人才的长期价值和个性化需求。

只有这样，才能更有效地引进人才，为城市的发展和企业的成长提供稳固的支撑。

对于人才引进工作调研报告（精选多篇）第一篇：对于人才引进工作调研报告关于人才引进工作的调研报告为全面了解掌握人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。

根据组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、存在的主要问题 1.人才引进的渠道狭窄。

近年来主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。

一是招考设置过于僵硬。

政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。

二是编制管理不够灵活。

好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。

三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。

引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。

引进的人才主要侧重于基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，引进人才的专业和层次有待优化提高。

同时，具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。

2020年人才调研报告文档8篇2020 talent Survey Report2020年人才调研报告文档8篇小泰温馨提示：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发，经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有价值的调研报告。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：2020年人才调研报告文档2、篇章2：中小企业人才流失文档3、篇章3：石油企业人才管理调研报告文档4、篇章4：区文化人才队伍建设调研报告文档5、篇章5：人才调研报告文档6、篇章6：人才市场建设文档7、篇章7：人才市场建设的调研报告文档8、篇章8：农村实用人才队伍建设调研报告文档篇章1:2020年人才调研报告文档社会工作人才是指以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才。

党的xx届六中全会提出“造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要”，这不仅充分表明中央对社会工作人才的高度重视，也说明了社会工作人才对于建设社会主义和谐社会的极端重要性和紧迫性。

按照省市有关文件要求，今年7月至8月份，我县围绕社会工作人才队伍建设进行深入调研，并就如何加强社会工作人才队伍建设作了一些思考：一、我县社会工作人才队伍建设基本情况和主要做法我县社会工作者队伍基本上分为以下三个部分：一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员，包括在老年人社会福利院、敬老院、救助管理站、收养服网务机构、社区服务中心等机构开展社会服务的人员；二是在与社会保障或社会福利相关的群团组织和相关民间组织中工作的人员，包括工会、共青团、妇联、残联、法律援助中心等群团组织中从事社会工作的人员；三是在城市社区中专职专门从事社区工作的人员。

学院人才引进工作调研报告学院人才引进工作调研报告一、引言人才是一项关乎学院发展的重要资源，对学院的创新能力和竞争力具有决定性影响。

为了更好地引进优秀人才，提升学院的教学质量和科研水平，我们进行了学院人才引进工作的调研。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和面访相结合的方式进行，覆盖了学院的教师、学生、校友等各类群体。

共收集到100份有效问卷，并通过面访了解到了更多的细节和意见。

三、调研结果与分析（一）人才引进意识不足调研结果显示，大部分教师和学生对学院的人才引进工作并不了解，存在着明显的信息不对称问题。

同时，学院在宣传引进人才的政策和条件上也存在不足。

（二）引进渠道单一调研结果还显示，学院在引进人才的渠道上过于依赖常规渠道，如招聘网站、招标等，忽视了其他更为灵活和高效的引进渠道。

这导致了人才引进的多样性不足。

（三）待遇和发展空间不足调研结果显示，学院的人才待遇和发展空间相对不足，与其他高校、企事业单位相比存在一定差距。

这使得一些优秀人才对学院的引进不够有吸引力，造成学院人才引进的困境。

四、建议（一）加强宣传与信息共享学院应该加强人才引进政策和条件的宣传，提高教师和学生的认知度。

与此同时，学院应该加强与其他高校和企事业单位的合作，共享人才引进的信息和资源。

（二）拓宽引进渠道学院应该积极开展人才引进活动，及时关注并参与行业内重大会议和人才招聘会。

此外，学院还可以充分利用校友资源和校企合作平台，搭建更多人才引进的桥梁。

（三）提升待遇和发展空间学院应该合理调整教师的薪酬制度，提供更具吸引力的待遇和发展空间。

同时，学院还应该加强教师的培训和职业晋升机制，提升教师的发展前景和职业满意度。

五、结论通过本次调研，我们了解到学院在人才引进工作中存在一些问题和挑战。

然而，通过加强宣传与信息共享、拓宽引进渠道以及提升待遇和发展空间等措施，学院有望改善人才引进的状况，提升学院的整体实力和竞争力。

我们相信学院在人才引进工作上的改进将为学院的可持续发展注入新的活力。

调研报告人材引进工作调研报告例文人材引进调研报告为深入贯彻落实党的十九大精神，全面认识掌握我xx 人材引进工作现状，剖析存在的突出问题，研究提出改良和增强工作的思路对策。

依据全xx 组织工作大调研活动的部署要求，人材工作调研组就全xx 人材引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本状况1.直接引进人材状况。

近三年，我xx 直接引进人材xx 人。

从引进渠道看， xx。

从学历层次看，xx。

从专业状况看，xx。

2.柔性引进人材状况。

近三年我xx 柔性引进人材xx 人。

从引进方式看， xx。

从人材种类看，xx。

从专业看， xx。

从学历层次看， xx。

从职称看， xx。

二、存在的主要问题1.人材引进的渠道狭小。

最近几年来我 xx 主要以公然招考、校园招聘会、大型人材沟通会、柔性引才作为人材引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，人材引进方面基本处于公司自行招聘的状态，柔性引进人材缺乏规范的制度体制，大部分为挂职或志愿基层、服务锻炼人材，只管昨年以来拟订了《xx 高层次人材引进管理方法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中详细实行，工作收效还没有展现出来，这些引才方式还未真实起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人材引进方式不够灵巧。

一是招考设置过于僵直。

政府主导的引才活动中，主要以一致招考为主，招考内容及方式单调，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，致使招考的人材与用人单位的理想人选有必定差距，专业般配度不够高，人岗相适性不够强。

二是编制管理不够灵巧。

很多单位缺专业人材，在待业大学生中也有专业相般配的学生，但由于编制满额，没方法引进人才，造成人材资源的浪费和单位工作的滞后。

三是在引进人材薪酬确立方面缺乏自主裁量权。

引进人材薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，薪资标准要求严格，在人材引进过程中不能经过提高薪资薪酬来引进人材。

3.人材引进的构造不够合理。

引进的人材主要重视于xx 等基础性学科，而缺乏解决某一特定领域急需紧缺高层次人材问题，只管近三年直接引进 xx 领域专业人材达 xx 多人、 xx 专业 xx 多人，分别占直接引进人材数的 xx%和 xx%，但 xx 和 xx 领域急需专业人材仍旧紧缺，引进人材的专业和层次有待优化提高。

人才引进、发展规划工作调研汇报人才引进、发展规划工作调研汇报一、调研目的及背景为了进一步推动本市人才引进和人才发展工作，我市委、市政府决定组织开展人才引进、发展规划工作调研，目的是深入了解当前人才引进和人才发展面临的问题和挑战，为制定科学有效的引进人才、培养人才的政策措施提供依据。

二、调研内容本次调研主要包括以下内容：1.了解本市人才引进的政策及措施，包括引进重点人才、海外人才、高层次人才等；2.了解本市人才发展的现状与问题，包括人才培养、创新创业环境等；3.调研其他城市的人才引进、发展工作经验和做法，为我市制定人才引进、发展规划提供参考。

三、调研方法本次调研采用多种方式，包括实地考察、座谈交流等。

具体方法如下：1.组织专家走访本市各级人才引进、发展相关部门，了解政策及措施的执行情况；2.组织代表团实地考察其他城市的人才引进、发展工作，与相关部门负责人座谈交流；3.组织开展座谈会，邀请本市有关领导、专家学者、企事业单位负责人等参加，探讨人才引进、发展的现状与问题。

四、调研结果经过一段时间的调研工作，我们得到了以下调研结果：1.人才引进政策较为完善，但执行不够到位。

虽然本市出台了一系列人才引进政策，包括引进补助、住房保障等，但在具体的执行过程中，还存在一些问题。

比如，程序繁琐、资金拨付不及时等，这给人才引进工作带来了不便。

2.人才发展仍存在瓶颈。

尽管本市在人才培养和创新创业方面已经取得了一些成绩，但与其他一线城市相比还存在一定差距。

人才培养体系不完善、科研条件不足等问题仍然制约着人才发展的进一步提升。

3.其他城市人才引进、发展工作存在值得借鉴的经验和做法。

通过实地考察和座谈交流，我们了解到其他一些城市在人才引进、发展方面的做法值得借鉴。

比如，建设高水平大学和研究院、设立科技企业孵化器、加大科研经费投入等，都是有效推动人才引进、发展的方法和措施。

五、调研建议基于以上调研结果，我们提出以下建议：1.优化人才引进政策，并加强执行。

人才引进调研报告一、调研目的和背景近年来，随着科技的不断发展和经济的快速增长，人才引进已成为现代社会发展的重要方向之一。

本次调研旨在了解人才引进的现状和问题，为相关政策的制定和优化提供参考。

二、调研方法和范围本次调研采用的方法主要是问卷调查和资料收集。

问卷调查在全市范围内进行，共发放1000份问卷，回收909份有效问卷。

资料收集主要包括相关政策法规、专家访谈、企业调研等多种方式，以获取全面的信息。

三、调研结果1. 人才引进政策根据问卷调查结果显示，受访者对人才引进政策普遍持积极态度，但也有不少对政策执行效果不甚满意的意见。

- 78%的受访者认为人才引进政策多样化，符合现实需求；- 55%的受访者认为人才引进政策不够灵活，执行存在难度。

2. 人才引进渠道调研结果显示，目前人才引进主要通过以下渠道进行：- 招聘网站：79%的受访者通过招聘网站找到工作机会；- 企业内部推荐：65%的受访者通过企业内部推荐获得工作机会；- 高校合作：53%的受访者通过高校合作与毕业生对接。

3. 人才引进的问题和挑战根据问卷调查和资料收集，我们总结了人才引进存在的问题和挑战：- 人才流失问题：30%的受访者表示人才引进后流失率较高，主要原因是待遇和发展空间不够吸引人；- 人才培养问题：46%的受访者认为现有教育培养体系与市场需求不匹配，导致人才供需矛盾；- 人才认可问题：23%的受访者认为人才引进政策执行后，对人才的认可度不够高，缺乏持续关注和支持。

4. 完善人才引进的建议根据调研结果和访谈，我们得出了完善人才引进的一些建议：- 政府支持：建议政府继续加大对人才引进的政策支持力度，加大宣传和培训力度，提高人才引进政策的知晓度和执行效果。

- 企业担当：建议企业加大人才培养投资，提供更好的发展机会和待遇，加强与高校的合作，提前介入人才培养过程。

- 教育改革：建议教育机构加强与企业的合作，调整课程设置，提高人才培养质量，使之与市场需求相匹配。

引进人才调研工作总结范文近年来，为了适应社会经济的发展需求，我国各级政府纷纷加大了引进人才的力度。

为了更好地了解引进人才政策的执行情况和效果，我单位在过去的一段时间内开展了一项引进人才调研工作。

经过认真的实地调研和深入的访谈，我们对引进人才政策的落地情况进行了全面梳理和总结，以下是我们的调研结果和相关建议。

首先，我们发现引进人才政策在各地的执行情况存在一定的差异。

有些地方对于引进人才的政策落实得非常到位，提供了良好的工作环境和福利待遇，吸引了大量优秀的人才加入。

而有些地方在政策宣传和执行方面还存在一定的问题，导致引进人才的数量和质量不高。

因此，我们建议各级政府要加大对引进人才政策的宣传力度，提高政策的透明度和可操作性，确保政策能够更好地落地生根。

其次，我们发现在引进人才过程中，对于人才的培养和发展还存在一定的不足。

有些地方过于注重引进人才的数量，而忽视了对人才的培养和发展。

这样做不仅无法充分发挥引进人才的潜力，还可能导致引进人才的流失。

因此，我们建议各级政府要加强对引进人才的培训和职业发展指导，提供更多的学习和成长机会，激发人才的创新和创造力。

此外，我们还发现在引进人才的过程中，有些地方存在着人才过度依赖的问题。

一些地方过于依赖引进高端人才解决问题，忽视了本土人才的培养和发展。

这样做不仅增加了引进人才的成本，还可能造成对本土人才的浪费。

因此，我们建议各地要根据自身的需求和实际情况，制定合理的引进人才计划，同时注重本土人才的培养和发展，实现引进人才与本土人才的有机结合。

综上所述，引进人才调研工作的结果显示，引进人才政策在执行中存在一些问题和不足，但也取得了一些成绩。

我们建议各级政府要加强对引进人才政策的宣传和执行，提高政策的透明度和可操作性；加强对引进人才的培训和职业发展指导，提供更多的学习和成长机会；注重本土人才的培养和发展，实现引进人才与本土人才的有机结合。

只有这样，我们才能更好地发挥引进人才的作用，推动经济社会的持续发展。

2020年人才投入调研报告人才投入调研报告加快改革发展、提升综合实力、全面建设小康社会离不开人才智力的强力支持。

禹城市委、市政府站在战略和全局的高度，深刻认识到人才在经济社会发展中的基础性、战略性、关键性作用，深刻认识到实施人才强市战略的极端重要性，坚持以邓小平理论和“ ___”重要思想为指导，坚持以科学发展观统揽人才工作全局，坚持以高层次人才队伍建设为重点，立足实际、着眼未来、突出重点，统筹抓好党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才、农村实用人才五支队伍建设，紧紧抓住人才引进、培养、选拔、使用和激励等环节，在完善人才工作体制机制，搭建人才创新创业平台，优化人才成长发展环境工作中作了有益的探索和尝试，并收到了良好的效果。

一、实施人才特区工程，加大财政支持力度近年来，禹城市坚持把人才工作提升到全市战略发展高度，着力完善人才发展体制机制，创新人才工作思路举措，不断提升县域发展新优势。

每年设立1000万元人才专项资金，用于企业招才引智奖励和人才平台建设。

为切实解决高层次、高技能人才不足，本土人才管理使用难等问题，xx年以来，禹城市创新人才发展体制机制，实施了人才特区建设工程，充分做到让人才“用当适任、用当其时、用当尽才”。

一是建设人才工作优惠政策“洼地”。

积极开展企业人才需求调查，编制《紧缺高新技术人才引进目录》，制定《禹城市人才及智力引进优惠政策》，《中共禹城市委禹城市人府关于命名表彰100名“禹城市企业技术之星”的决定》《中共禹城市委禹城市人民政府关于聘任禹城市人民政府经济发展顾问的决定》对来禹城工作的优秀人才提供优越条件和特殊照顾。

引导25家高新技术企业建立人才科技开发基金，对高科技产品采取研发前补助、达产后奖励。

每名市领导联系1至2名优秀人才，帮助他们解决困难和问题，营造了尊重人才的良好氛围。

二是形成中高端人才智力聚集“磁场”。

在企业建成3个博士后工作站、1家院士工作站，在站博士达到38人；依托企业建立省级以上企业技术中心17个、省级工程研究中心9个、德州市首席专家岗位3个、大学生实习基地9处。

2020各地区人才工作考察工作汇报各地区人才工作考察工作汇报一、三地人才工作的经验和做法通过学习考察，我们认为、、三地在人才工作开展方面都体现了氛围浓、手笔大、机制全、平台新、效果好等显著特点，党政领导思想认识、具体政策措施以及人才的社会保障等方面都非常到位，值得认真学习借鉴。

1.氛围浓。

三地党政领导对人才工作都高度重视，都把人才工作作为区域经济发展的重点工作来抓，形成了上下一致重视人才、对人才工作齐抓共管的良好氛围。

如区科技和人才工作小组由区委书记亲自担任组长，负责牵头开展工作。

区委、区政府每年召开的第一个全区性会议就是人才工作会议。

同时把人才工作作为党政领导目标责任制考核的重要内容，建立考核评价制度，加大工作绩效考核和督查力度。

如引进海外科技领军型创业人才、创新人才是区科技创新和人才工作目标考核的核心指标，对此，区委区政府每半年进行一次年中督查，每年进行一次年度考核，确保了引才工作高质量完成。

2.手笔大。

三地在人才目标制订、投入保障等方面都体现出大眼界、大气魄、大手笔。

如市提出，在十二五期间要5 年投入5 个亿，实施科技领军人才、创新型科技人才、重点产业紧缺人才、企业经营管理人才、高技能人才、文化产业人才、教育人才、卫生人才、旅游人才等 9 大人才引进培育计划。

区提出，用 5 年时间，引进并重点扶持100 名以上海外高层次人才到创业，到2014 年，使海外高层次人才创办企业和引进科技领军型创业人才、创新人才的嫁接式企业相关项目的销售总收入超过 80 亿元;到 2020 年，引进并重点支持200 名以上海外高层次人才来创新创业。

把建成无锡集聚高层次人才、培育高新技术产业、发展高端服务业、具有高品质人居环境的创新创业重点地区。

区对进入企业工作并签订三年以上聘用合同的高层次紧缺人才，在三年内按引进人才的实际工作月数，分别给予工作生活津贴，其中最高的中国科学院院士、中国工程院院士每人每月补贴达8000 元。

人材引进、发展规划工作调研报告人材是创业之本，是社会经济发展的中心。

在新局势下，不停提高规划质量和服务水平，一定建设一支高素质的规划管理专业技术人材队伍，培育和引进更多更优异的人材。

一、规划人材队伍现状1、人员数目：我局现有工作人员x人，此中在编人员x人、大学生公益岗1人、暂时人员4人。

2、学历层次：在编人员中研究生学历2人占13%，本科学历9人占60%，大专学历3人占20%，中专学历1人占6%；此中城乡规划专业学历只有2人占13%。

3、年纪构造：30—39岁8人占53%，40—49岁4人占27%，50岁以上3人占20%。

4、培训状况：增强者才培训教育，全面提高人材的素质，已成为开发利用人材的要点。

规划工作拥有战略性、前瞻性、系统性，不可以像其余业务工作同样勤能补拙，更不可以关起来凭空捏造，只有“走出去，请进来”，多借鉴多学习，才会有新打破。

因为人员装备不够，不平衡，加上资本支持力度的限制，造成缺少业务方面的培训以及出门观察学习时机的减少。

5、因为人员编制少，缺少专业技术人材。

当前，规划局全部人员中专业技术人员少特别是规划业务方面人员只有2人。

而在规划设计、监察、管理方面缺少专业人员，现有有人员对规划业务熟习度有所短缺,缺少业务方面的培训。

二、工作目标环绕县委、县政府要点工作任务，培育引进一批拥有较高技术水平易技术的规划专业人材，建设一支可以知足雄县城乡规划管理需要的高素质人材队伍。

从2018年至2020年，每年引进规划设计、监察、管理等方面人材2名左右，三年内引进6名左右。

力求三年内，使规划人材队伍不停壮大，素质逐渐提高，人材作用发挥不停提高。

基本形成量才录用、才尽其用的人材环境。

三、工作举措1、增添人员编制。

依占有关规定，向编制部门申请，增添我局编制数目，为人材引进解决有人无编的问题。

2、内部选拔。

经过多种方式展开内部竞聘与选拔，优先从局内部选拔适合的员工，盘活现有人材资源，为人材充足发挥作用创建优异的环境，踊跃为吸引人材、激励人材供给制度支撑。