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制齿工技能等级自主评价标准体系（Q/SH-G01-0042-20XX）适用对象：制齿工编写部门：人力资源部/工艺部审核：技能人才自主评价领导小组浙江双环传动机械股份有限公司二〇一二年十月前言为更好地落实党中央、国务院发布的《关于加强职工教育工作的决定》《国家高技能人才队伍建设中长期规划（20XX—20XX年）》等文件指示，认真贯彻《台州市高技能人才队伍建设行动计划（20XX—20XX）》的文件精神，我公司一直以科学发展观为指引，贯彻执行党中央提出的科教兴国、全面提高劳动者素质的战略方针。

根据台州市经济社会发展的目标要求，结合我公司高技能人才队伍建设行动规划，决定成梯队地培养企业亟待引进的知识技能型、技术技能型、复合技能型人才。

我公司力争在20XX年底，完成构建与企业发展相适应的高技能人才结构比例人才培养目标。

作为“高技能人才培养示范基地”，我公司将充分发挥已有培训体系的优势，坚决将员工技能培训工作做大、做好、做规范。

我公司坚持自主培养与外部培养相结合的战略，多渠道、多形式的培养技能人才；有计划、有重点地培养部分岗位紧缺的高技能人才；加快我公司高技能人才总量的增长和结构的优化，形成长期可持续的人力资源竞争优势。

经公司领导层研究后决定，公司将按初级、中级、高级、技师、高级技师五个培养级别，逐级完善我公司员工技能培训体系，使员工培训进入制度化、规范化、系统化的轨道；逐步提高技能员工队伍的综合素质，使员工技能水平踏上一个新台阶；逐层健全高技能人才的鉴定评价模式，使高技能人才的鉴定工作常态化、规范化。

在编写过程中，公司技能人才鉴定评价标准参考了数控车床、数控铣床、加工中心、金属热处理等多工种的国家职业标准与培训考核要求。

在标准体系的建立与运行过程中，针对员工技能培训的特点，坚持“少而精”的原则、坚持将知识理论联系生产实际的方针；既要做到学以致用，又要求有理论高度和深度；既要少而精，又要注意知识的科学性，系统性、完整性；既要立竿见影，又要循序渐进。

《制齿工技能等级自主评价标准体系》的编写，在公司尚属首次。

由于时间仓促，加上编写经验不足，难免存在缺点和错误，我们恳求同志们提出批评和指正，以便进一步完善。

本标准体系由浙江双环传动机械股份有限公司总经办--人力资源部与技术中心提出并归口管理。

本标准由市职业技能鉴定中心指导，公司人力资源部负责起草修订。

本标准主要起草修订部门：人力资源部、技术中心、制造中心。

20XX年10月8日目录第一章企业基本情况 (7)1.1人才结构 (7)1.2 紧缺的人才类型 (8)1.2.1紧缺的技能型人才类型 (8)1.2.2存在的难点 (9)1.3 人才培养现状 (9)1.4.激励措施 (11)1.4.1业绩奖金 (11)1.4.2高级工、技师津贴 (12)1.4.3调试员技能津贴 (12)第二章技能鉴定考评员 (13)2.1考评员 (13)2.2考评员的聘用 (13)2.2.1聘用流程 (13)2.2.2考评员任职资格 (13)2.3双环传动考评员人员名单 (13)关于成立企业技能人才自主评价领导小组的通知 (15)第三章制齿工职业能力标准体系 (17)3.1职业概况 (17)3.1.1职业名称 (17)3.1.2职业定义 (17)3.1.3职业等级 (17)3.1.4职业环境 (17)3.1.5职业能力特征 (17)3.1.6基本文化程度 (17)3.1.7培训要求 (17)3.1.8鉴定要求 (18)3.2基本要求 (20)3.2.1职业道德 (20)3.2.2基础知识 (21)3.3工作要求 (23)3.3.1初级工工作标准 (23)3.3.2中级工工作标准 (25)3.3.3高级工工作标准 (27)3.3.4技师工作标准 (29)3.3.5高级技师工作标准 (32)技能人才自主评价实施方案 (34)关于要求开展企业技能人才自主评价工作的请示 (38)台州市企业高技能人才评价核准表 (41)关于成立技能评价工作委员会和开展培训（评价）的通知 (45)关于开展企业制齿工自主评价工作的通知 (47)第四章制齿工评价标准化体系 (53)4.1鉴定依据 (53)4.2鉴定方式 (53)4.3考核内容 (54)4.3.1理论考试考核内容 (54)4.3.2实践操作考核标准 (55)4.3.3实践操作评分标准 (55)操作评分表 (58)制齿工操作技能考核汇总表 (59)4.4专家评审 (60)高技能人才综合评审表 (61)岗位工作任务与能力评价标准对照表 (62)考评标准与记录 (64)4.5考评项目比重 (65)4.5.1理论知识比重表 (65)4.6制齿工岗位说明书 (65)五级制齿工岗位说明书 (66)四级制齿工岗位说明书 (70)三级制齿工岗位说明书 (74)二级制齿工岗位说明书 (78)一级制齿工岗位说明书 (83)第五章培训方案与计划 (88)5.1培训方案说明 (88)5.2培训对象 (88)5.3培训目标 (88)5.4培训需求 (88)5.4.1需求依据 (88)5.4.2培训需求调查的方式 (89)5.5培训模式 (89)5.6培训课程 (90)5.6.1综合思路 (90)5.6.2具体思路 (90)5.6.3课程占比 (91)5.6.4课程目录 (93)5.7制齿工培训计划 (95)5.8培训实施 (96)5.9教材编制 (99)5.10培训讲师 (99)5.10.1讲师的任职资格 (99)5.10.2讲师的工作职责 (99)5.10.3讲师名单 (100)第六章质量体系 (101)6.1目的 (101)6.2范围 (101)6.3相关文件 (101)6.4职责 (101)6.5工作程序 (101)6.5.1人员配置 (101)6.5.2培训意识与质量 (102)6.6记录 (104)技能人员名单 (105)培训计划 (106)培训申请表 (107)年度员工培训有效性评审表 (108)年度员工培训有效性评审汇总表 (109)员工职业能力矩阵图 (110)培训签到表 (111)培训记录表 (112)月份培训学分统计表 (113)第七章技能评价体系评估与督导 (114)7.1 评估与督导小组成员 (114)7.2小组职责 (114)7.3质量督导的内容 (114)7.3.1评价前质量监控要点 (114)7.3.2评价中质量监控要点 (115)附件一：自主评价体系运作督导流程 (116)第一章企业基本情况1.1人才结构浙江双环传动机械股份有限公司始创于1980年，是一家专业生产汽车齿轮、摩托车齿轮、电动工具齿轮、工程机械齿轮的股份制企业。

公司具有年生产超3500万件的齿轮散件生产能力，是全球最大的专业齿轮（零件）制造商之一。

目前公司拥有总资产达20亿元，总占地面积592000平方米，生产车间建筑面积350000平方米。

公司可大批量生产符合DIN3962或ISO1328标准的6级精度齿轮，产品销售遍及世界各地。

双环公司以“改变齿轮行业自给自足的格局，成为全球齿轮（零件）制造的领先者”作为企业的愿景。

公司现已成为中国摩托车齿轮行业组长单位、行业标准起草单位、高新技术企业、台州市高技能人才培养示范基地、浙江省技能大师工作室、技能人才培养示范基地、浙江省技术创新企业团队。

表1-1 人才结构分布图表1-2 各岗位技能人才结构图备注：双环传动职业技能岗位主要以滚剃插齿及磨齿工种为主，统一称为制齿工。

表1-3 各等级技能人才分布图目前公司共有员工2500余人，其中专业技术人才约1300余人，占总人数的52%，职业技能人才约1200余人，占总人数的48%。

职业技能人才主要以滚齿、剃齿、滚插、磨齿、车工及其他如探伤、机倒角、抛丸等辅助工种，其中滚齿400人，剃齿300人，插齿50人，磨齿300人，车工80人，其他工种岗位100余人。

1.2 紧缺的人才类型目前，我公司不同岗位与工种人岗匹配横向良好，基本上公司员工能满足所有的岗位。

但随着市场对高质量、高精度、高技能含量产品的追求，我公司对高技能型人才的需求不断变旺，高技能型人才在未来可能会成为我公司的紧缺人才。

随着市场技能型人才结构比例的不断下滑，以及现代工艺（以制造型工艺为主）的发展迫使国家、企业对技能型人才的需求的不断增大，尤其是对高技能型人才需求的不断增长，二者形成鲜明对比，近年来，随着市场对我司生产产品需求的日益增长，我司在不断寻求扩张企业生产规模的途径与方法，与此同时在“专业”与“精深”领域也在不断寻求创新与革新，以此保障公司在扩张的同时，产品在市场的高端与一流。

而技能型人才在新的技术项目攻关、生产需求覆盖、技术研发与革新方面，成为公司发展过程中的一道瓶颈。

加快培养和成立一批高技能、高水平的技能人才，在技术攻关、技术创新、技术交流、传授技艺和实现绝技绝活代际传承等方向发挥核心作用的“金蓝领”与具备技能与管理能力的综合型人才，以增强企业创新能力和核心竞争力，推动企业现代化发展的步伐显得尤为重要。

1.2.1紧缺的技能型人才类型（1）有过硬的操作技能。

高技能人才具有高超的生产技艺、技巧，在生产中担负着技术含量较高的操作任务。

（2）有高超的应变技能。

高技能人才经验丰富，对生产操作中的技术问题得心应手，尤其是在处理不正常情况和突发事故中，具有很强的应变技能。

（3）有较高的创新素质。

高技能人才在工艺革新、技术改造、流程改革和发明创造等方面具有较出色的创新精神和创造能力。

（4）有持续发展的个人潜质。

高技能人才适应新岗位能力强，具有从技能操作岗位向一线生产管理岗位转岗的能力。

1.2.2存在的难点（1）高技能人才在技术工人中比例太低。

目前，双环技师、高级技师占比技能型人才仅为2.66%。

（2）高技能型人才年龄结构偏高。

高技能型人才的认定具备严格的工龄限制，而未能到员工的实际水平，员工达到一定工龄可以认定技师、高级技师时，年龄已经较大，工作热情也在退化。

（3）高技能人才的文化结构普遍较低。

双环传动目前大专生比例虽然维持在30%以上的比例，本科生及研究生的比例也在12左右，但这部分高学历人群主要为近几年进入职业技能岗位的学生员工，技能水平有待提升。

高技能人才主要集中在文化层次较低的老员工。

1.3 人才培养现状作为生产制造型企业最直接的价值表现形式是将员工的技能转化为实实在在的产品，因此加强员工技能水平的培训对我公司而言是一项与企业共存的工作，普遍开展员工技能培训，使员工掌握生产操作的技能是确保生产工作开展的基本前提。

员工技能水平的高低可以说体现了产品价值的高低，在齿轮产品市场不断走高的领域，我们必须以不断提高产品质量，提高产品的精度，提高产品的科技含量方能博得客户的青睐，方能屹立于激烈竞争的市场。