工作团队内知识转移影响因素分析

工作团队内知识转移影响因素分析-人力资源
工作团队内知识转移影响因素分析
白晔蒋贵凰北方工业大学经济管理学院
此文受北方工业大学2016 年优秀青年教师培养计划项目（XN072-20）资助。

摘要：工作团队在知识输入和输出中起到重要作用，其内部知识联系与互动是企业内部知识转移的重要通路，团队成员向团队贡献知识的同时从团队中获取知识，形成个人知识与集体知识间的转换。

本文梳理了团队知识转移过程中的影响因素，分析团队内部知识转移时需要解决的问题。

关键词：知识工作团队知识转移影响因素
一、引言
工作团队(Work Teams)由相互彼此相依的个人，例如不同的工作技能者（财务、技术、营销等）为了实现某一目标，完成特定任务而由相互协作组成的正式群体。

知识转移研究最初源自对技术转移的研究，特别是跨国公司的技术转移，随着知识转移研究的发展，研究的层次覆盖了跨边界的转移、组织内的转移、团队之间的转移、个人之间的转移。

由于高效的工作团队对提高企业绩效，员工满意度等方面有重要作用，而知识转移对提升工作团队的效率和效果至关重要，因此，本文将重点探讨工作团队内部知识转移的影响因素，为减少工作团队内知识转移障碍，提升知识转移程度提供建议。

二、工作团队中知识转移的影响因素分析
基于文献梳理，将影响工作团队内部知识转移的主要因素包括以下几个方面。

1.知识特性。

Polanyi最早提出知识的隐性特质，并根据知识的可表达程度将知识分为显性知识和隐性知识。

不同知识特性在工作团队内部需要采用不同的知识转移方式。

显性知识可形式化和结构化，通常以参考手册、计算机程序、培训工具等形式清楚表达并予以转移和共享，而隐性知识与特定的情境有关，无法言传，需依靠共享心智模式、经验分享与等人际互动方式实现转移。

2.转移意愿。

知识提供者是知识转移和传播的源头，其转移知识的主观意愿是影响知识转移质量和效果的决定性因素。

在组织中，由于拥有组织需要的独特知识就意味着拥有某种权力，因此个人或群体拥有的对组织有价值的特殊知识或技能，在某种程度上体现了个人或群体在组织中的地位。

当知识拥有者缺乏激励或诱因时，可能会因为害怕失去知识的拥有权、优势及特权的地位，并不会主动分享知识，这成为知识粘性的来源。

团队内部成员间存在竞争的情况下，不会分享其知识，知识转移可能性大为降低。

特别是隐性知识需要指导和干中学，这意味着知识转移会将合作伙伴的知识保护程度降到最低水平。

因此团队间的知识转移必须激励团队为共同目标努力。

3．传授能力。

意愿与能力是解释知识转移问题的两个主要方面。

知识本身具有独享性，因此必须有公开的意愿和能力，才能使知识转移有效运作。

毕竟，知识的内隐性、复杂性、特定性三个特性将导致知识产生因果模糊性，这些特性会在转移行动与结果间造成因果模糊性，妨碍知识转移与沟通的进行。

因此，团队知识转移过程中，知识提供者不仅要求拥有独特的专业技术知识和技能，而且要求能够以知识接收者容易理解和吸收的方式将被转移知识传递给知识接收者，并针对不同的知识特性选择相应的知识转移机制。

若有满腹经纶，却无法将个人知识以别人可以理解的方式表达出来，他的价值也许永远不会得到别人承认。

可
见团队成员的知识传授能力会影响团队知识转移绩效。

4.知识距离。

Fiol (2006)指出知识整合的目的在于将不同个体所具有的独特知识紧密结合，以创造新的知识或是获得商业上的利得。

两个完全相同个体的整合将得不到任何好处，但是如果是拥有完全不相关知识经验的两个个体，知识整合也无法达到最佳的状态。

当合作伙伴间的知识缺口差距太大时，学习几乎不可能发生。

所以当知识提供者与知识接收者之间存在着高度的知识落差时，将使得知识提供者无法在知识转移过程中了解知识接收者的需求与障碍，以及其学习的心路历程，造成知识提供者虽然有很丰富的知识内容和分享意愿，却仍会导致知识转移绩效不佳。

因此，知识提供者与接收者在知识背景和知识距离等方面的适度匹配将有助于个体知识转移绩效的提升。

5.吸收能力。

知识转移依赖于知识接收者的吸收能力。

而知识接收者的吸收能力与其之前积累的知识密切相关。

前期储存在个人头脑中的知识可以加强获得知识与新知识间的联结，且有助于获取和应用新知识。

除了个人或团队以往积累的相关联知识之外，影响团队吸收能力的因素还包括沟通机制、外在环境特性和教育培训。

有效沟通以利于通过内部传递、交流，将外在环境信息的捕获与消化，融入到原有的知识领域。

环境特性会影响吸收能力，如环境中相关技术知识与机会的多寡、技术本身是否容易外溢或被竞争者学习等。

教育培训可以增加组织成员的知识吸收能力。

相关研究表明，无论是个人、团体还是组织的吸收能力都对知识转移绩效有积极影响。

团队吸收能力建立在团队中员工个人吸收能力的基础之上。

6.知识转移机制。

不同的知识特性和知识构成，决定了知识转移需要采用不同的转移机制。

显性知识，强调知识的显性化，譬如形成手册与数据库等；而
隐性知识强调知识是不可言喻的，需要亲身体验，通常是经由个人或团队长期累积的经验，并嵌入到组织常规或作业程序中，而高度隐性知识的转移需要通过对话和在职培训等方式才能实现有效转移。

人员互动对转移绩效至关重要，一项成功的技术转移，必须包含人员的转移，即使是临时性的。

当技术转移过程中伴随着人员流动时，内部技术转移更为有效。

在一项技术转移的实证研究中，隐性知识可以通过人际接触、指导、师徒制等方式实现转移。

从组织学习的角度来看，组织成员间广泛和密集的互动有利于知识的传递与转移，这合乎隐性知识的特性，也是隐性知识建构的必要条件。

较高的学习动机可以克服知识在转移过程中的“粘性”与困难，有利于知识转移顺畅性的提升，这也是新生团队短期内实现跨越式发展与获取知识补足劣势的重要保证。

工作团队内部的知识转移，若能根据技术知识特性、知识转移双方、转移情境差异等有针对性的选择知识转移机制，可以提高工作团队内部知识转移绩效。

三、提升工作团队间知识转移的建议
工作团队内部知识转移的核心是通过工作团队员工之间知识的传递和吸收促进知识的学习。

在整体上，整个团队可以视作一个知识的输入和输出转化系统，团队员工之间的密切联系和频繁互动构成了其内部知识转移的主要通路，个人向团队贡献知识与从团队中获取知识是个人知识与集体知识之间的转换过程。

通过上述分析发现提升工作团队的知识转移绩效，需要注重显性和隐性知识的分类转移，通过有效激励提升知识转移意愿，通过交流培训等有效方式提升知识传授能力，组件团队时要关注团队成员间知识缺口要适当，通过有效的知识转移机制和情境促进成员间的互动和知识转移与吸收。

持续的知识学习应当贯穿于团队内部知识转移的全过程，新知识的创造作为工作团队知识转移过程的副产品，为
知识循环过程提供了必要的新知识来源和补充。

参考文献
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