企业员工满意度模型构建
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基于K ANO模型两步骤的员工工作满意度改进
王志云;仪彬;张宏远
【期刊名称】《中国商贸》
【年(卷),期】2014(000)019
【摘要】将KANO模型引入到员工满意度改进中,构建两步骤的规范化程序来分析企业员工满意度的各个构成要素:第一步调查员工对各要素的满意度;第二步利用KANO模型将各要素分类。
此方法可以将构成要素的满意度—重要程度结合起来,为企业分步骤、有重点地提升员工满意度提供指引。
该方法被应用于一个企业实际的员工满意度改进调查中,说明了方法的有效性。
【总页数】3页(P140-141,145)
【作者】王志云;仪彬;张宏远
【作者单位】中国公路工程咨询集团有限公司;淮海工学院;淮海工学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272
【相关文献】
1.基于改进最小二乘步骤的NARMA模型辨识非线性时变结构系统 [J], 彭海波;于开平;刘炜
2.基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究 [J], 李攀艺;牛弘欢;谭建伟
3.基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究 [J], 李攀艺;牛弘欢;谭建伟
4.数量特征敏感性问题调查模型的改进——基于Greenberg模型与随机变量和模
型的系列改进模型 [J], 刘辉;周虹
5.对两则学生实验步骤的改进 [J], 陈元华
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人力资源管理中的员工满意度评估模型构建与优化在人力资源管理领域中,员工满意度评估一直被视为一个关键的指标,它能够反映员工对组织的整体感受和工作环境的满意程度。
基于这一指标,企业可以了解员工对工作的态度,从而采取相应的措施来提高员工的工作积极性和满意度。
为了构建和优化员工满意度评估模型,企业可以采取以下步骤:1.明确评估目标和指标在构建员工满意度评估模型之前,企业首先需要明确评估的目标和指标。
例如,企业可能希望了解员工对工作环境、领导力、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。
根据目标和指标,企业可以选择合适的评估方法和工具。
2.选择合适的评估方法和工具员工满意度评估可以采用定量和定性的方法。
定量方法包括使用调查问卷、统计数据分析等,通过数据收集和分析来评估员工满意度。
定性方法包括倾听员工的意见和建议,通过面谈、访谈等形式进行深入了解。
企业可以根据自身情况选择合适的评估方法和工具。
3.进行数据收集和分析无论是采用定量还是定性方法,数据的收集和分析是非常重要的。
对于定量方法,企业可以设计调查问卷,包括多个选项和自由回答的问题。
通过统计分析工具,如SPSS等,可以对问卷数据进行分析,得出员工满意度的量化结果。
对于定性方法,企业可以通过面谈等形式,收集员工的意见和建议,并进行整理和归类,从而得出员工满意度的定性结果。
4.评估结果的解读和反馈一旦得到员工满意度评估的结果,企业需要对结果进行解读和分析。
通过比较不同部门、不同岗位、不同层级的员工满意度,企业可以了解到员工之间的差异和问题所在。
同时,企业还需要将评估结果反馈给员工,让员工了解自己的满意度评估结果,从而可以采取相应措施来改善员工满意度。
5.采取措施提高员工满意度评估结果的目的是为了改善员工满意度,所以企业需要根据评估结果采取相应的措施来提高员工满意度。
例如,如果评估结果显示员工对工作环境不满意,企业可以改善工作环境,提供更好的办公设施和员工福利。
如果评估结果显示员工对职业发展不满意,企业可以提供培训和晋升机会,鼓励员工积极进取。
员工满意度与离职率的关系分析与模型在现代企业管理中,员工满意度与离职率之间存在着紧密的联系。
员工满意度是指员工对于工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度,而离职率则是指员工流失的比率。
员工满意度与离职率之间的关系对于企业的运营与发展具有重要的影响。
本文将通过分析员工满意度与离职率之间的关系,探讨影响员工满意度的主要因素,并构建相应的模型。
一、员工满意度与离职率的关系员工满意度与离职率之间存在着一定的关联性。
一般情况下,员工满意度越高,离职率越低;员工满意度越低,离职率越高。
这是因为员工满意度的提升可以增加员工对企业的忠诚度,减少员工的流失意愿。
同时,高满意度的员工更倾向于留在企业中,提高工作的稳定性。
相反,如果员工满意度较低,他们会更容易产生离职的念头,从而增加企业的离职率。
二、影响员工满意度的主要因素1. 工作环境:良好的工作环境是提高员工满意度的重要因素之一。
一个舒适、和谐、积极向上的工作环境可以让员工更好地发挥才能,提升满意度。
2. 薪酬福利:合理的薪酬福利体系可以有效激励员工的工作积极性,增加员工对企业的认同感,提高满意度。
3. 职业发展和晋升机会:员工对于个人职业发展和晋升机会的期望与满足程度,也会直接影响其对企业的满意度。
员工希望在企业内有更多的晋升机会,有挑战性的工作任务,以实现个人职业发展的目标。
4. 工作内容与挑战:工作的内容与挑战性也是影响员工满意度的重要因素。
员工希望有更多具有挑战性的工作任务,以充分发挥自己的能力。
5. 上级领导与团队氛围:上级领导的管理风格与团队的合作氛围也会直接影响员工的满意度。
良好的领导与团队合作能够提升员工的工作满意度。
三、构建员工满意度与离职率的模型针对员工满意度与离职率的关系,可以构建如下的模型:离职率=常数+满意度系数1 ×工作环境 + 满意度系数2 ×薪酬福利 + 满意度系数3 ×职业发展机会 + 满意度系数4 ×工作内容与挑战 + 满意度系数5 ×上级领导与团队氛围 + 误差项。
企业集团财务公司客户满意度评价模型构建【摘要】企业集团财务公司客户满意度评价模型构建是当前财务领域的重要课题。
本文旨在通过分析相关理论框架,探讨企业集团财务公司客户满意度评价模型的建立和优化途径。
研究采用定量研究方法和数据采集技术,通过实证分析和结果讨论,构建出适用于企业集团财务公司的客户满意度评价模型。
研究发现总结了模型构建的重要性,并提出模型应用建议,为财务公司提供优化客户满意度的解决方案。
未来研究将继续完善模型,拓展研究领域,为提升企业集团财务公司客户满意度提供更具操作性的指导。
【关键词】企业集团财务公司、客户满意度、评价模型、构建、重要性、理论框架分析、研究方法、数据采集、实证分析、结果讨论、模型优化、研究发现、总结、应用建议、研究展望。
1. 引言1.1 研究背景企业集团财务公司客户满意度评价模型构建是当前研究领域的一个重要课题。
随着市场竞争日益激烈,企业集团财务公司为了提升竞争力和维护客户关系,需要不断提高客户满意度。
客户满意度是衡量企业绩效的重要指标,直接关系到企业的生存和发展。
而构建客户满意度评价模型,可以帮助企业集团财务公司更好地了解客户需求和评价,从而提供更加满足客户需求的服务。
企业集团财务公司客户满意度评价模型构建是一项具有重要意义和现实价值的研究课题,能够帮助企业更好地维护客户关系,提升服务质量,实现可持续发展。
通过对研究背景的深入探讨,可以为后续的研究工作提供有效的理论指导和实践支持。
1.2 研究目的企业集团财务公司客户满意度评价模型构建的重要性在于深入了解客户的需求和期望,从而提升服务质量,增强客户黏性,促进企业持续发展。
本研究旨在通过构建客户满意度评价模型,对企业集团财务公司的服务表现进行评估和优化,为企业提供科学依据和建议。
为了更好地实现研究目的,需要梳理相关理论框架,探讨客户满意度评价模型的构建原理及方法。
将结合实际情况,采用科学的研究方法和有效的数据采集手段,确保研究结果的可靠性和真实性。
浅议企业员工敬业度驱动模型构建作者:暂无来源:《经营者》 2017年第7期一、敬业度的概念对员工敬业度的早期研究是由盖洛普、翰威特等国际咨询公司发起的,主要用于分析员工的工作态度、个人贡献与企业绩效之间的关系。
翰威特咨询公司提出了敬业度的3S模型:Say (乐于宣传)、Stay(乐于留下)、Strive(全力付出)。
Schaufeli等人在其敬业度的研究将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(Vigour)、奉献(Dedication)和专注(Absorption)的特点”。
国内方来坛、时堪、张风华认为员工敬业度是在工作角色中,员工把自我与工作角色相结合并对工作、团队和组织本身的认同、承诺及投入程度。
综上所述,员工敬业度就是在给员工创造良好的环境,发挥其优势的基础上,使每个员工作为自己所在企业的一分子,产生一种归属感,产生主人翁责任感,让员工感受到自己是企业的合作伙伴。
员工敬业度衡量的是员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度。
二、敬业度驱动模型设计与构建构建敬业度模型,梳理清驱动因素很关键。
有12个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素,分别是高层领导、直接上级、同事、内在激励、工作任务、资源、职业发展机会、认可、工作生活平衡、工作环境、公司政策、人员管理,可以潜在地驱动员工的敬业度。
结合某国有企业集团干部考核与员工盘点情况,酌情增加如产业振兴(集团产业发展和新兴项目对员工工作主动性和稳定性的支撑作用)、企业文化(企业文化对组织中员工的凝聚作用,让员工认可并产生共鸣,愿意为个人提升和企业发展付出努力)、员工关怀(对单身和青年员工敬业度的提升和工作稳定性产生作用)等驱动因素,形成某集团员工敬业度驱动模型如下(见表1)。
三、企业员工敬业度提升机制与建议(一)分群体关注1.入职时间较短的新员工。
作为国有企业的某集团是一个以资历和经验为导向的企业,部分新员工在入职培训之后工作了一段时间感到自己得不到重视,职业发展的机会比较少。
基于“双因素理论”的员工满意度研究作者:张慧来源:《经济师》2010年第12期摘要:企业往往注重顾客满意度的提高,却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。
员工满意度的高低与企业的效益好坏有着直接或间接的密切关系,提高员工满意度是企业管理工作重要的一环。
弗雷德里克·赫兹伯格提出的“双因素理论”给予我们很多启示,文章基于“双因素理论”的启示,从员工满意度对企业的绩效影响入手分析,从而构建员工满意度模型。
关键词:员工满意度双因素理论激励中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2010)12-233-02一、员工满意度对企业的绩效影响所谓员工满意度,是和客户满意度相对而言的,员工满意度是员工对其需要已被满足程度的感受。
员工满意是员工的一种主观的价值判断,是员工的一种心理感知活动,是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感,体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。
笔者走访调研的部门包括外资企业、国有企业、事业单位等不同类型的企事业单位,发现存在一个共同的问题:有相当一部分企业员工对目前的状况很不满意,导致生产工作效率降低,工作没有积极性,消极怠工。
企业往往注重顾客满意度的调查与提高,却忽视了企业的第一顾客——员工的满意度。
解决这一问题,需要把握员工的准确需求。
离开了员工满意,顾客满意就成了无源之水。
在西方企业里,员工满意分析调查与实施已经成为企业管理活动的一项重要内容,因为他们认识到了员工满意度的高低与企业的效益的好坏有着直接或间接的密切关系。
有权威机构通过研究调查表明,提高员工满意度能够给企业创造出更大的效益。
员工满意是企业最终用户满意的保证。
随着人本管理理念的深入人心,有很多企业通过提高公司福利待遇等措施,以期达到员工的满意度提高。
但我们的管理者发现有些时候这些措施并没有起到相应的作用。
一家企业的老板就遇到了这样的困惑:在一次项目庆功会上,他宣布了一项奖励决议:对参加这项项目的人员每人奖励3000元。
人员能力模型构建方法人员能力模型是一种用于描述和组织人员能力的系统,可以帮助组织更好地了解和利用员工的能力,从而提高组织的效率和绩效。
构建人员能力模型的方法包括确定人员能力的关键指标、收集和分析员工的表现数据、对员工的能力进行评估和分类等。
确定人员能力的关键指标是构建人员能力模型的第一步。
这些指标应该与组织的目标和战略密切相关,并且可以量化和测量。
例如,在销售部门,能力的关键指标可能包括销售额、客户满意度、客户保留率等。
收集和分析员工的表现数据是构建人员能力模型的重要步骤。
这些数据可以帮助组织了解员工在不同任务和项目中的表现,以及员工在不同能力和技能方面的水平。
例如,通过分析员工的表现数据,组织可以确定哪些技能是员工必需的,并培训和发展这些员工。
评估和分类员工的能力是构建人员能力模型的下一步。
这可以通过使用能力测试、任务测试、工作表现评估等方式实现。
在评估员工的能力时,组织应该考虑员工的背景、经验和能力水平等因素,以确保评估的准确性和公正性。
构建人员能力模型可以帮助组织更好地了解和利用员工的能力,从而提高组织的效率和绩效。
除了以上步骤外,还可以考虑使用数据驱动的方法和技术,如数据挖掘、人工智能等,以更深入地了解和组织员工的能力。
拓展:人员能力模型的构建方法可以根据不同的组织、行业和业务需求进行调整和优化。
以下是一些可能适用的方法:1. 确定能力的关键指标:在确定能力的关键指标时,需要考虑到不同能力的重要性和优先级,以确保能力模型的一致性和可比性。
2. 确定能力的基础指标:在确定基础指标时,需要考虑到不同员工的能力基础和背景,以确保能力模型的普适性和包容性。
3. 使用数据驱动的方法和技术:在评估员工的能力时,可以使用数据驱动的方法和技术,如数据挖掘、人工智能等,以更深入地了解和组织员工的能力。
4. 采用多元线性回归模型:在构建人员能力模型时,可以使用多元线性回归模型,以建立人员能力模型之间的关系和预测模型。
企业员工满意度指标体系的建立与评价模型拥有一支稳定、高素质的职工队伍是企业赢得竞争优势的重要保证。
但现代企业中职工跳槽的现象时有发生,尤其是企业核心人员如:拥有先进制造技术的人员、拥有丰富销售经验和营销网络的营销人员、技艺高超精明能干的管理人员、技术娴熟的装配线工人等的流失给企业带来的损失是巨大的。
造成员工跳槽的最根本的原因就是企业凝聚力差,员工满意度低。
因此建立员工满意度评价指标模型,经常对企业员工的满意程度进行调查和评价,有利于企业制定科学的人力资源管理政策,从而为增强企业凝聚力和提高企业竞争力提供依据。
1.企业员工满意度评价指标体系员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度.根据行为科学理论,决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素;又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。
这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。
根据上述因素可构建如下的员工满意程度指标体系:1.1对工作条件的满意度根据行为科学理论,工作条件属保健因素,改善工作条件虽不能激励员工提高效率,但能够促使员工消除部分不满情绪,维持原有工作效率。
员工对工作条件的满意度包括:(1)工作地布置满意度,指工作地空间布置对员工工作情绪的满意程度。
具体包括:企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等。
(2)工作地环境质量满意度。
包括工作地的空气质量、墙面色彩、光线等;(3)工作手段的满意度。
先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础。
具体包括:设备的技术水平、工、卡、量具的配备及其精度等。
1.2对工作本身的满意度要求工作是人的本能,企业管理的任务就是要给员工安排富有意义,具有吸引力和富有挑战性的工作,使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现,具体包括:(1)工作适合度。
指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长;(2)责任匹配程度。
在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。
绩效评估模型的构建与应用绩效评估是组织管理中非常重要的环节,它能够帮助企业或机构衡量员工、团队和整个组织的绩效表现,并为决策提供依据。
为了更准确地评估绩效,构建一个合适的绩效评估模型至关重要。
本文将探讨绩效评估模型的构建与应用,以期为企业或机构提供一些参考。
一、绩效评估模型的构建1.确定评估指标绩效评估模型的第一步是确定评估指标。
评估指标应该与组织的战略目标紧密相关,同时能够客观地度量和衡量绩效。
一般来说,评估指标可以分为任务导向和行为导向两类。
任务导向指标关注员工的任务完成情况和工作质量,如完成项目的质量和效率等;行为导向指标关注员工的行为表现和团队合作能力,如沟通能力、领导力等。
2.设定权重比例评估指标需要确定权重比例,用于对不同指标的重要性进行量化。
权重比例的设定应该根据组织的具体情况和需求来确定,可以通过专家访谈、问卷调查或多方协商等方式来确定。
确定权重比例需要考虑指标的重要性、实施难度以及与组织目标的一致性等因素。
3.建立评分体系评估指标的下一步是建立评分体系,用于对绩效进行打分和度量。
评分体系可以采用等级制、百分制或得分矩阵等形式。
在建立评分体系时,应该清晰地定义每个等级或分数所代表的含义,并确保评分体系能够反映员工的绩效差异。
4.收集评估数据绩效评估模型的构建还需要收集评估数据。
数据收集可以通过日常观察、员工自评、上司评估和同事评估等方式进行。
在收集数据时,应该确保数据来源可靠、客观、全面,并且在时间上具有一定的连续性和稳定性。
二、绩效评估模型的应用1.个人绩效评估绩效评估模型可以应用于个人绩效评估中。
通过建立合理的评估指标和评分体系,可以对员工的绩效进行客观、公正地评估。
个人绩效评估可以帮助企业识别高绩效员工和低绩效员工,并为激励和奖惩提供依据。
同时,个人绩效评估还可以为员工提供成长和发展的机会,通过反馈和培训帮助员工提升绩效水平。
2.团队绩效评估绩效评估模型也可以应用于团队绩效评估中。
实用文案目录摘要 (1)关键字 (1)Abstract (1)Keywords (1)一、引言 (2)(一)研究背景 (2)(二)研究目的 (3)(三)研究方法 (4)二、主成分原理和数学模型 (4)(一)主成分分析原理 (4)(二)主成分分析的数学模型 (5)三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型 (6)(一)企业背景概况 (6)(二)企业员工满意度模型的建立 (6)四、研究结果和建议 (14)(一)研究结果 (14)(二)研究建议 (16)参考文献 (19)附录: (20)企业员工满意度模型构建摘要提高员工的满意度是增强员工的工作责任感,提高员工的工作质量,从而增大了企业竞争力。
本文针对中国石油化工企业员工的调查,进行了主成分分析,从而得到影响员工满意度模型提取的十四个指标的权重系数,建立了总的得分模型,以满意度平均分为横坐标,以指标权重系数(重要性)为纵坐标,得约翰.玛蒂拉和约翰詹姆斯推荐的象限图,通过第二象限(改进区),从而分析出现企业应加强的几个方面,并提出了建议。
关键字满意度主成分分析模型企业员工Abstract:To improve employees’satisfaction is a good way to increase the working responsibility of employee and enhance the working quality 。
The investigation to Sinopec enterprise employee, base on principle component analysis, Get the weight modulus of fourteen indices, built the model. T ake that degree of satisfaction divides averagely as abscissa , take index weight modulus (significance) as Y-axis, get Jones and James recommend the quadrant, locates some problems,Put forward a proposal. Keywords:Competitive Strength; Principal Component Analysis; model; employee一、引言(一)研究背景企业员工的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度, 特别是员工个体作为职业人的满意程度, 以及对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认错误!未找到引用源。
对企业员工满意度的研究有利于企业制定科学的人力资源管理政策, 增强企业凝聚力, 提高企业竞争力。
同时, 对职工工作满意度的评价可以帮助企业进行组织诊断, 影响企业的未来绩效, 保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。
重视并科学有效地监测员工的满意度, 已经成为现代企业管理的重要内容和手段。
鉴于研究企业员工满意度的重大意义, 国内外学者从不同方面对员工满意度进行了大量理论和实证研究,归纳起来, 主要集中在两个方面:1. 员工满意度内容的研究。
包括对指数内容、影响因素、相关因素的研究, 重点体现在满意的具体维度和指标确定上。
从早期行为学家马斯洛(Maslow) 以及赫兹伯格( Herzberg)等提出的诸如人的需求层次和双因素理论, 到洛克(Locher)指出的员工满意度包括的十个因素, 还有阿莫得( Amold) 和非德曼( Feld2man) 提出的六因素, 都对幸福指数维度的科学划分有重要影响。
在国内也有众多的学者对满意度的内容进行了研究, 其结果最终体现在维度的确定上。
2. 员工满意度测评方法研究。
国外关于员工满意度的测评方法主要有: 单一整体评估法( single global rating) 和工作要素总和评分法( summation score) 以及明尼苏达满意度测量MSQ( Minnesota satisfaction questionnaire ) 。
国内的研究情况: 对MSQ 量表的修订和具体应用; 采用调查问卷法; 结合数理统计分析; 运用模糊数学的相关原理进行分析。
员工满意度是反映企业人力资源管理水平的重要指标。
对于企业来说, 员工满意度具有重大的现实和长远意义。
1. 员工满意度影响企业经营与管理。
通常, 员工满意度高表明企业的员工是满意的、很满意的甚至是完全满意的, 那么企业经营和管理就趋于良性, 其吸引力、影响力、凝聚力和战斗力必然上升。
2. 员工满意度影响企业核心竞争力的发展。
知识经济时代人力资本在经济发展中的作用日益重要, 员工已成为企业核心竞争力的重要载体, 员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心竞争力的发挥, 而员工创造性和积极性的发挥即人力资本的发挥取决于员工满意度。
3. 员工满意度对保持稳定而高效的员工队伍有重大影响。
Denison.S.Haaland 等认为,“组织的执行者、管理者和员工忠于组织, 对组织有强烈的归属感和认同感, 人们把所有的能力都用于提高工作结果, 并用组织的目标指导自己的工作”。
因此, 员工满意度可以激发员工为顾客提供令其满意的产品或服务的积极性、主动性, 使其对企业产生高度的责任感和信任感, 从而可以保持稳定高效的员工队伍, 节省企业内部支出, 从而提高顾客让渡价值和企业竞争力。
4. 员工满意度会影响职工的情绪,如果是抱怨,那麽企业经营和管理就会陷入混乱, 出现危机, 其市场竞争力也必然下降。
正如赫布曲线表明, 低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张, 两种状况都不利于工作效率的提高, 并直接影响到团队的战斗力。
通过大量阅读一些文错误!未找到引用源。
的基础上,再结合实际与心理学上的划分,分析影响企业员工幸福指数的五个大因素,其中分为工作环境条件,工作本身,工作回报,人际关系,企业整体。
其中,具体把六个大因素再划分为工作环境:工作地环境,工作时间,机器设备(噪音,湿度,温度,清洁);工作本身:兴趣度,自我实现,挑战度;工作回报:薪资分配,事业成就感,工作认真度,晋升,福利待遇;人际关系:意见沟通度,组织支持度,冲突协调度;企业整体:企业价值观,企业形象与历史,企业领导满意度,结合SPSS软件进行主成分分错误!未找到引用源。
和因子分析,得出影响企业员工的影响因素模型并分析主要影响以及应在哪方面的改进。
二、主成分原理和数学模型(一)主成分分析原理主成分分析是研究如何把多个相关变量综合成一个或少数几个综合指标,而这一个或少数几个综合指标又能最大程度地反映原来变量信息的一种多元统计分析方法。
通常数学上的处理就是,应用数理统计的方法,对众多具有一定相关性的原始指标数据,进行线性组合变换,重新组合为新的综合指标,并在所有的组合中选出包括信息量较多的前几个综合指标,这几个指标的累计方差贡献率一般以达到85 %或以上为原则。
最经典的做法就是用F1(选取的第一个线性组合,即第一个综合指标)的方差来表达,即Var(错误!未找到引用源。
)越大,表示F1包含的信息越多。
因此在所有的线性组合中选取的错误!未找到引用源。
应该是方差最大的,故称F1为第一主成分。
如果第一主成分不足以代表原来P个指标的信息,再考虑选取错误!未找到引用源。
即选第二个线性组合,为了有效地反映原来信息,错误!未找到引用源。
已有的信息就不需要再出现在错误!未找到引用源。
中,用数学语言表达就是要求Coy(错误!未找到引用源。
,错误!未找到引用源。
)=0,则称错误!未找到引用源。
为第二主成分,依此类推可以构造出第三、第四,⋯,第P个主成分。
这P个主成分不仅保留了原始变量的主要信息,而且彼此无关,同时又比原始变量具有某些更优越的性质,这使得我们在研究复杂问题时,容易抓住主要矛盾。
(二)主成分分析的数学模型设有p 个样品,每个样品观测p个指标,可得原始数据资料库:X=错误!未找到引用源。
用数据矩阵的x的p个指标向量,x1……xp做线形组合变换为:错误!未找到引用源。
且组合系数错误!未找到引用源。
=(错误!未找到引用源。
, 错误!未找到引用源。
,错误!未找到引用源。
,错误!未找到引用源。
) i=1,2,3…满足错误!未找到引用源。
+错误!未找到引用源。
+错误!未找到引用源。
=1 (i=1,2,3…p)ai即为单位特征向量,错误!未找到引用源。
,由下列原则确定:1.Yi与Yj(i不等于j,I,j=1,2,…p)不相关。
2.错误!未找到引用源。
,错误!未找到引用源。
……错误!未找到引用源。
的一切线形组合中方差从大道小的顺序为:错误!未找到引用源。
错误!未找到引用源。
……错误!未找到引用源。
在实际应用中,如果指标数据的量纲不同,需要首先对原始数据进行标准化处理。
由于本文数据是对满意度指标打分,不存在量纲影响,故不需要对数据进行标准化处理。
三、中国燕化石油化工企业员工满意度模型(一)企业背景概况中国石油化工集团公司(简称中国石化集团公司,英文缩写Sinopec Group)是1998年7月国家在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团。
中国石化集团公司主营业务范围很多:实业投资及投资管理;石油、天然气的勘探、开采、储运(含管道运输)、销售和综合利用;石油炼制;汽油、煤油、柴油的批发;石油化工及其他化工产品的生产、销售、储存、运输等等这些。
由于中国石化是我国重要的国企,它对于我国石油发展起着举足轻重的作用,而员工的满意度更是显得尤为重要,所以进行了这次的采访调查。
这次调查,从中选择了石油炼制车间与化工产品运输车间,随机抽取152人做调查访问。
男性占了95.39%。
因为本身,在炼油车间与产品运输车间,男性居多。
(二)企业员工满意度模型的建立1.满意度调查通过亲自下厂,逐一进行访问,这样可以有效地保证调查问卷的回收率,另外为保证问卷的真实性,采取匿名的方式。
一共采访了152人。
其中男人和女人的比例各为95.39%和4.61%。
2.模型建立(1)建立指标体系通过对152人分别对选取的14个指标进行评价,评价分为了5个级别(表一),很满意,满意,一般,不满意,很不满意,并把这五个级别打伤了量化分数。
每一个级别的人数分别乘以级别的分数即为调查结果满意度得分(表三)。
对十四个指标分为很满意,满意,一般,不满意和很不满意无个等级,采用五分制打分。
表一满意度量化表表二满意度调查人数汇总表分别用个指标中满意度的人数(表二),乘以相应的满意度量化表里的得分(表一),于是得到了如下表,调查结果满意度得分汇总表(表三)。
表三调查结果满意度得分汇总表(2)确定主成分的个数把十四个指标的数据(表三),输入到SPSS中,并进行主成分的分析,应用SPSS 统计分析软错误!未找到引用源。