作为外企HR,说说我是怎么筛选简历的

HR筛选简历的原则在求职过程中，简历是第一步。

想要在众多应聘者中脱颖而出，你需要制作一份能够引起HR注意的简历。

以下是一些HR筛选简历的原则，帮助你更好地制作简历。

一、个人信息个人信息是HR了解你的第一步，包括你的姓名、联系方式、地址等基本信息。

在填写个人信息时，要注意以下几点：1. 准确无误：确保简历上的个人信息准确无误，尤其是联系方式，以便HR能够顺利联系到你。

2. 简洁明了：避免冗长的个人信息，只需要提供必要的信息即可。

二、教育背景教育背景是HR了解你的专业能力和学历的第二步，包括你的学历、所学专业、主修课程等。

在填写教育背景时，要注意以下几点：1. 突出专业能力：如果你的所学专业和应聘职位相关，要突出你的专业能力，比如成绩、奖学金等。

2. 与职位相关：如果你的主修课程和应聘职位相关，要突出这些课程，以便HR 能够了解你的技能和能力。

三、个人亮点个人亮点是HR了解你的性格、特长和能力的第三步，可以通过以下三种方式来展示：1. 技能：可以展示你所具备的技能，比如计算机技能、语言能力等。

这些技能对于应聘职位是非常有帮助的。

2. 成就：可以展示你所取得的成就，比如获得过奖项、担任过学生干部等。

这些成就是你个人能力的体现。

3. 个人品质：可以展示你具备的优秀品质，比如责任心、团队合作精神等。

这些品质是企业选拔人才的重要标准之一。

四、工作经历工作经历是HR了解你的工作经验和实际能力的第四步，需要详细描述你在过去的工作中所承担的职责、工作成果和工作经验等方面的信息。

在填写工作经历时，要注意以下几点：1. 与职位相关：工作经历需要与应聘职位相关，要突出你在工作中所获得的与职位相关的经验和能力。

2. 职责描述：要准确地描述你在工作中所承担的职责，以便HR能够了解你的工作能力和职责范围。

3. 工作成果：要展示你在工作中所取得的工作成果，以便HR能够了解你的工作能力和实际效果。

五、项目经验项目经验是HR了解你在某个领域或某个项目中所承担的角色、所采用的方法和技术的第五步。

作为HR,如何有效筛选和沟通简历作为HR，如何有效的筛选和沟通简历简历筛选前的准备工作1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另需了解部门的用人标准和用人习性；2、招聘岗位的发布方式的多样性：针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。

简历筛选工具的选择1. 在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。

同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。

2. 具体设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找（按职位名称或关键字）—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。

如何筛选简历及分辨简历的真伪（一）筛选简历时的关注点：1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性：求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在能力的重合性；2、从简历的文字描述判断求职者的个性：从个人评价和自荐信来评价，如果行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，如果用词一般，平铺直叙，没有什么逻辑性，不引人注意可能是个性中庸的，很普通的人；3、如何判断优质简历：一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。

3-5年是黄金分割点；4、针对技术人员的简历如何判断质量：针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来判断是否符合要求，可从以下几个方面来判断简历的质量：首先从简历的描述来看，可判断一个人的态度和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经历上来加以判断，更深的了解可先电话沟通，然后请其提供详细简历；（二）关于辨别简历信息的真伪：1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经历等看其年限的跨度是否衔接，另读书时间与工作时间是否有矛盾来判断简历的真伪；2、简历中容易有虚假的地方主要集中点：职位（故意太高）、工作时间、具体工作内容，特别是隐瞒一些工作经历等；搜索简历的方法1、普通的搜索方式：一种是行业+职位的方式搜索，另一种是行业+企业或项目的关键字搜索；2、定向搜索方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。

知名外企这样筛选简历应聘外企，必须先投送自己的。

求职简历是进入外企的第一关，求职简历通过了，才会进入下一个招聘程序，否则就会被挡在外企的大门之外。

那么，应聘外企，什么样的求职简历容易通过呢？柯达：内容符合职位要求的简历容易通过柯达公司认为，简历上提供的信息是否符合职位要求将起决定性作用。

一份简历，需要列明应聘的职位，提供本人的基本信息、教育背景、工作经历以及所接受的培训。

如果所列相关经历和专业背景符合应聘职位的要求，并且来自相近的公司，那么这些简历就比较容易受到青睐。

例如柯达公司曾经要招聘一位重点客户代表，有一个应聘者的简历写得非常有针对性。

因为柯达的部分产品属于快速消费品，该应聘者能始终围绕着这一行业的特点来写，对于自己先前在快速消费品行业的工作经历写得很详细，比如如何联系超市、大卖场，如何与相关部门沟通，如何洽谈业务，如何指导布置货柜等等，而其他信息如个人基本情况、教育背景、培训经历、个人特长等，都简单列明。

可谓详略得当，一看就知道该应聘者对于相关行业的熟悉程度。

这种简历就很爱招聘人员的欢迎。

又如柯达曾经要招聘一位技术市场代表，该职位需要具备数码知识。

大多数应聘者在自己的简历中只是简单地提及一句：本人具有一定的数码知识。

但有一份简历却与众不同，他所附的一张报名照片就是他自己运用数码技术制作的，他在简历中详细写明了其所使用数码相机的品牌，技术参数，冲印设备，以及不同设备之间的优劣差别等等。

虽然简历中显示他目前并不在相关职位任职，但显然他已具备了较强的相关技术背景，从而为他本人赢得了面试的机会。

惠普：有亮点和特点的简历容易通过惠普公司希望应聘者能够用最短的时间吸引招聘人员，多了解公司招聘的职位，多了解职位的要求，然后在自己的简历里强调自己适合这个职位的东西，让招聘人员知道你有这方面的能力、经验和知识。

所以，一般来说应该有一个亮点或者最突出的部分，概述性地交代自己在什么学校毕业，有几年工作经验，有哪些证明等等，让招聘人员看到这几条就觉得这个人是我想要的。

人力资源师应该怎么筛选简历人力资源师应该怎么筛选简历能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。

那么人力资源师应该怎么筛选简历呢，一起来看看！1.看基本条件①关于姓名，大致能体现出求职者家庭文化水平，有些人会在简历使用英文名或者XXX先生/小姐来表示，说明求职者可能还在职或者简历内容有水分。

②性别方面：需要考虑目前现有团队的性别结构以及公司的要求。

③年龄方面，尽量选择和现有团队大致年龄段的人选，利于团队沟通交流。

如果超过40周岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。

④最高学历方面，应侧重看求职者毕业院校和毕业时间，国内重点高校和国外名校的应聘者可以优先考虑。

但是，如果公司知名度和待遇一般的话，建议尽量少用或不用，以免大材小用，造成员工频繁流失。

⑤目前居住地，要了解求职者居住的小区的地理位置和与公司的距离，综合考虑其上下班的方便性。

（HRM1688）⑥培训经历，通常那些经常参加内外训的人会有较强的学习意识和上进心，要侧重看培训课程是否与工作职责相关。

⑦ 联系方式，手机和邮箱是否填写齐全，可侧面反映出求职者的细致度和求职意向强烈度。

2.看工作稳定性除了不可抗拒因素（例如公司倒闭或者外迁异地等）外，常规来说，我们判断求职者的工作稳定性，主要看过往的工作时间是否长久。

在一家公司工作2年以上可视为正常，3-5年可视为稳定。

例如某求职者3年换3家公司，说明此人稳定性较差，这是常规的判断，如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。

稳定性可分为三种情况：①开始不稳定，现在稳定；②开始稳定，最近不稳定；③一直很稳定。

①开始不稳定，现在稳定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，这样应该适当的评估，因为大多数毕业生职业初期没明确的'职业生涯规划，会在2年内跳槽，后续逐步找到了自己的发展方向，工作也趋于稳定性。

②开始稳定，最近不稳定：此类就是刚开始一两份工作做的时间都还比较久，最近比较不稳定。

HR谈如何筛选简历
以下是关于HR谈如何筛选简历，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。

简历要有逻辑性。

“HR初筛简历其实挺简单的，就是先硬条件进行筛选。

比如，教育背景、年龄、性别等。

之后就是通过简历观察应聘者是否有逻辑性，描述是否严密等。

我们一般通过一份个人简历来判断应聘者的思维是否有逻辑性。

通过这些方面，我们大概会对这个人的基本素质形成初步印象。

因为我们能得到的参考资料就只有几页纸内容的个人简历。

”
一位招聘网站的负责人称，我们的简历目前还没有一个统一的格式，再加上求职者没有把简历看得太重，导致网上求职简历格式混乱，往往就是因为求职简历而改变一个人一生的命运。

网上求职把简历放到招聘网的数据库中，因为用人公司会来这些网站浏览或要人。

总的来说，用人公司会带着明确的目的，通过点击关键词来找你，用人单位一般优先考虑通过简历中心的简历。

在准备求职信时还要注意控制篇幅，要让人事经理无需使用屏幕的滚动条就能读完。

求职信和简历都应该用文本格式?TXT 来写。

虽然以附件形式发送的简历看起来效果更好，但是由于病
·
毒的威胁，越来越多的公司都要求求职者不要用附件发送简历。

甚至有些公司把所有带附件的邮件全部删除。

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简历写作忌讳
名嘴谈简历写作
怎样制作不一样的简历
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毕业生简历应涉及的内容
大学生简历要体现职业素养
HR喜欢看到这样的英文简历
·。

HR是如何筛选简历的一些高校生认为，简历只是形式，只要自己优秀，是金子下载个一般简历也会发光的。

殊不知，每年都有不少人由于简历无法突出你的优势，频频被HR"过滤'掉，连自己真正败北的缘由都找不到。

"磨刀不误砍柴工'，让我们先做一份优秀简历吧。

什么是优秀简历?优秀简历的标准仁者见仁，但有一点不行否认，那就是优秀简历能抓住HR的眼球，让HR花尽可能多的时间停留在这份简历上。

那么，什么内容是HR在最初的15秒内最想看的?毫无疑问，那就是工作阅历，对于应届生来说，就是实习经受和社团经受。

简历中还要学会用"关键词、数字、结果'来描述经受，把实习和社团经受有血有肉地饱满起来。

诸如在报社实习，你可以用一段话写出你在实习中发了多少稿，稿件的社会价值在哪里等。

当你描述了这段实习经受之后，你简历的含金量将成倍增长。

HR是怎样筛选简历的?曾在多家大型企业担当人力资源总监的曾文，在其《像找老公一样做聘请》一书中透露，简历的`内容大体分为两部分，客观内容主要有个人信息、教育经历、工作经受、个人成果四个方面;主观内容主要有应聘者对自己的描述。

一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会认真查找与成就有关的内容。

"在工作经受与个人成果方面，描述要有条理，符合规律。

如一份简历在描述自己的工作经受时，列举了一些有名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个一般岗位假如HR觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。

'不应只拥有一份简历模板有HR指出，企业需要你具备什么的素养，在你的简历中就应当表达出这些素养，并将对方不需要的删除在简历之外。

"人岗匹配'原则提示我们，进入职场不应当只拥有一份简历模板。

一般而言，外企只需要简洁的个人信息即可。

简历中最重要的项目，是应聘者过去的经受，能否说明其具备肯定的素养和力量，并推断其独特特征是否符合企业文化，这要求应聘者用具体的文字或数字化的语言描述在实习中的详细工作及成果。

HR如何筛选出合格的简历招聘难，电话打了无数个，好不容易找到合适的候选者，到了约定时间，还是被面试者放了鸽子，HR的内心此时是崩溃的。

好吧，重新筛选简历，什么？申请者都不太合适，怎么办？那就只有HR主动搜索简历了。

一、搜索简历前的准备1.确定你要找什么人这是最基本的要求，而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因。

最重要的是确认岗位需求。

2. 招聘广告的发布方式针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜索率；针对研发等技术要求相对高的职位可通过专业QQ交流群，专业论坛发布招聘信息。

3. 通过多渠道的职位宣传可通过已有人脉，个人微博，QQ等渠道长期更新招聘职位信息，确保职位的及时性和可靠性。

二、搜索简历的方法1.巧用关键词搜索在搜索时关键词至关重要。

正常情况下，求职者会在求职意向、工作经历中使用相关性较大的关键词，所以我们要考虑所需求职者简历中的可能用词，在查找中使用。

除此之外，HR还可以用目标公司(竞争对手)作为搜索关键词。

2.定向搜索方式建议还可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性，如技能关键词搜索，此方式可结合第一种搜索方式进行，对职位所需技能进行分解，如研发岗位可利用所需软件名、框架名称等进行搜索。

另外，简历搜索注重持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要注意的，就是你看到一份质量好的简历，即使现在暂时不需要也要及时保存下来，因为过一段时间有可能在网上就搜不到了。

3. 一定保持耐心搜索需要花费大量的时间和精力去深入。

所以，不要在一天工作即将结束时开始查找，你会忘记你的进展；在搜索时不要接电话或接待来访者，否则，你会无法集中注意力。

HR筛选简历的步骤【优秀4篇】光阴如水，找工作对于我们说已越来越近，这时候需要提前写好简历了哦。

你真的懂得怎么写好简历吗？书痴者文必工，艺痴者技必良，该页是可爱的编辑帮大家整理的HR筛选简历的步骤【优秀4篇】，欢迎参考，希望能够帮助到大家。

案例篇一某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。

在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的MBA学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。

老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。

同时对其他候选人象征性的完成了面试。

于是，该候选人很快成功入职。

入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。

后来，细一追究发现：该候选人只是原人力资源总监生病而代理了两个月；根本没有独立负责过公司薪酬考核体系的改革，只是在咨询公司的帮助下，协助了诸如草拟制度、会议组织以及收集意见等工作；没有什么带团队的经验，且在以往有过频繁跳槽的经历……老板懊恼不已……解决思路篇二1、不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。

2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。

3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。

4、从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。

5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。

筛选简历篇三一、简历要真实应聘要真诚定位要现实面对求职，不少人感到悲哀和无奈。

这些年，我曾先后接待过不少为择业所困扰，前来求助心理咨询的大学生，也接触过一些前来应聘求职的应届毕业生，对此颇有感触。

HR的简历筛选技巧
做为一名HR工作人员，其中一个模块工作就是招聘与配置，而招聘管理的其中一项工作就是简历筛选，也就是说简历筛选好了是为下面的招聘工作打下坚实的基础。

一份简历给HR的第一印象就是简历有没有亮点，简历整体结构是否完整，简历信息是否齐全，简历的语言表达是否流畅、简练等。

因为HR每天要看很多份简历，如果投递者的简历没有吸引对方的焦点就很难被HR看上。

下面谈谈HR筛选简历的相关技巧：
一是筛选简历上的客观信息。

客观信息包括：个人信息、求学经历、工作经历、个人成绩等。

二是筛选简历上的主观信息。

主观信息主要是求职者对自己的评价与描述的内容，如：自我评价、个人描述等。

三是判断简历是否符合岗位要求。

在这个过程中需要判断求职者的专业资格和工作经历是否符合要求，判断求职者的发展方向是否明确和一致，判断求职者求职意向与选址职位的吻合度等。

对于那些不符合者将会直接筛选掉。

四是整体评估简历的逻辑性。

通过对求职者描述关于自己的工作经历和个人成绩，去评估对方的条理性、逻辑性、工作连贯性等问题，对那些不符合条件者将会直接筛选掉。

五是对简历综合评估。

在对简历进行综合评估时主要看简历的规范性，文字表达是否通顺，通过阅览简历能给自己留下什么印象等问题。

很多HR将这个环节做为自己最后是否选定该简历的一个参考指标。

六是评估求职者的薪资福利期望值是否与公司标准匹配。

以上就是HR在日常工作中筛选简历的技巧。

HR(人事)经理怎样筛选简历
1、外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何;再看根本条件如学历、经历;最后是能力、潜能和性格。

前两者是根本，最后是决定性的因素。

脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：求职者个人信息
姓名、性别?有些公司不要求?、出生年月(有些公司不要求)、婚姻状况(有些公司不要求)、详细联系方法、住址、联系、户口状况(不是必要的)。

教育和培训背景
工作经历
包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能
电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”
以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的懊悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行
好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求
6、不要附照片和学历复印件
7、给外企的简历要注意
外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

hr怎么筛选简历酒深也怕巷子深”，你再牛，工作业绩再出色，简历写得不吸引人，仍旧得不到面试机会。

关于如何写简历的攻略数不胜数，最好的办法还是从面试官这里取经——看看他们是如何筛选简历的，反向思维来确定写简历的思路和方法。

以下是店铺整理的hr怎么筛选简历，以供大家参考。

hr怎么筛选简历：一、没有必要拆看超过三页纸的打印版简历，及超过三个P的PPT版简历。

除非信里附有巧克力(友情提醒：夹现金违法，否则没收)，除非PPT里有清凉照。

简历印得像五星级餐馆的菜牌，请问您是要我点菜还是来耍宝?二、能看电子版就不要用打印版。

有些字比较漂亮，或设计能力比较强的应聘者，或喜欢寄纸稿，没有用，你不知道，传统媒体要被新媒体取代了吗?人事经理们一看到需要仔细阅读的纸稿就头大，一收到很厚很重的简历就很想往纸篓里扔，因为这种简历看上去比较珍贵，人事们还要另受良心折磨，所以更有可能假装没收到，直接不看。

三、应聘者介绍自己的情况是必需的，但不至于每个人都说自己是班长或学生组织头目吧?现在的校园真的到了每个学生都有一个社会组织头衔的地步了?我不相信!四、有应聘者声称自己的实习生涯获得了诸如雅虎杨致远或比尔。

盖茨未退学前的能力，并且声称“贵单位”若录用自己，则“必大展宏图”。

遇到这种应聘者，本人本能的动作是：丢!简历应声而落纸篓。

五、哪怕这世上最不体面的工作，它都需要技术含量。

所以，麻烦应聘者们在简历里直接说明，你能干什么，你最擅长哪种能力。

六、本公司不实行“人才高消费”政策，文员就是文员，工程师就是工程师，你有一个初级的准入能力就行了，不会全部要求你英语六级计算机国家二级。

所以，有才有能者，不必担心。

“简历不造假，典型一大傻”?你才是一大傻呢!七、所有有过度谦卑或钻营语气的简历一律不看。

八、如果一定要加入清凉写真，麻烦换张明星的，我想大多数人事经理都喜欢明星照。

诚信是首要条件，尽管有时它看上去不值钱，但它却是无价的。

如果以上规则你一概不认同，那么恭喜你，你已经具备白手起家，自主创业的良好基础。

HR这样筛选简历，求职者必须投其所好HR除了看简历的内容是否符合岗位需求外，还会从中看求职者的组织和沟通能力，别不信，这一点就体现在简历的结构上。

结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。

HR主要从下面四个方面筛选简历，求职者可要投其所好呀。

一、审察简历的客观内容简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。

HR在筛选简历时注意力会放在客观内容上。

客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。

个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

主观内容主要包括应聘者对自己的描述，大体等同于自我评价。

二、判断是否符合岗位技术和经验要求在客观内容中，首先会注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与在空缺岗位相关并符合要求。

如果不符合要求，就没有必要再浏览其它内容了，直接筛选掉。

三、审查简历中的逻辑性在工作经历和个人成绩方面，会注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

比如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级岗位，而他所应聘的却只是一个普通岗位，这就会引起注意。

比如另一份简历中称，自己在许多领域取得了什么成绩，获得了很多的证书，但是从他的工作经历中分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。

如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可能直接将这类求职者者淘汰掉。

四、对简历的整体印象通过阅读简历，会看看简历是否留下了好的印象。

另外，也会标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，在面试的时候询问应聘者的。

看完HR筛选简历的四个重点内容，聪明的求职者们都去修改简历啦！。

先说一下我自己，我从毕业后一直在外企作HR，至今6年，现在一家美资的500强公司，不客气地说是比较牛的公司，说这个不是在炫耀什么，大家轻拍，只是为了发帖的需要。

发这个帖主要目的是和大家交流一下求职和招聘的经验，有HR的同仁也欢迎一起讨论，发表你们的看法。

先说我们的招聘渠道，一般是国内几个大的求职网站，列几个大家参考，51Job，ChinarHR，智联招聘，还有我们本地的招聘网站，这几个都不错，大家可以登录看看。

从这些网站收到的简历一般都会直接link到我们公司的招聘专门的邮箱，所有收到的简历都会阅读的。

即便有些没有直接LINK的，我们也会有专门的人去把这些简历下载下来，然后由专门的人比如我去一一挑选的。

所以，有些人同样的一份简历连续发好多次其实是完全没有必要的，我很坦率地说，希望大家不要介意，这样其实不会为你加分的，因为我们确实每天看很多简历，重复的绝不会去看第二遍，只会直接delete掉。

另外提醒大家一点，尤其是有些应届毕业生，我知道你们现在找工作不容易，尤其想找一些好的公司更不容易。

但是像我们公司就不会要应届毕业生，我说的是本科，即便你再优秀也不行。

因为欧美公司一般是要求你来了就能工作的，当然有些公司像微软什么的除外，因为他们属于偏研发的比较多，我们是生产型的公司，确实是要求有工作经验的，而且一般都是至少4~5年。

所以，请大家注意，如果有些工作要求特别强调工作经验，而且至少4、5年的话，应接毕业生就不要投了，因为这样的简历即便被我们挑上了，到HiringMgr那里也过不去，而且他们会Challenge我们为什么把这种完全不符合要求的简历挑出来，你想我们会这么做吗？还有些人，我经常遇到的，就是同一个人同时投很多个职位。

这样其实也不是很好。

其实作为我们HR，我们都是希望招聘的速度越快越好，因为我们是有CycleTime的，就是说一个职位从Open到Close的时间越短越好，说明我们工作有效率，呵呵。

从这些网站收到的简历一般都会直接link到我们公司的招聘专门的邮箱，所有收到的简历都会阅读的。即便有些没有直接LINK的，我们也会有专门的人去把这些简历下载下来，然后由专门的人比如我去一一挑选的。所以，有些人同样的一份简历连续发好多次其实是完全没有必要的，我很坦率地说，希望大家不要介意，这样其实不会为你加分的，因为我们确实每天看很多简历，重复的绝不会去看第二遍，只会直接delete掉。
另外提醒大家一点，尤其是有些应届毕业生，我知道你们现在找工作不容易，尤其想找一些好的公司更不容易。但是像我们公司就不会要应届毕业生，我说的是本科，即便你再优秀也不行。因为欧美公司一般是要求你来了就能工作的，当然有些公司像微软什么的除外，因为他们属于偏研发的比较多，我们是生产型的公司，确实是要求有工作经验的，而且一般都是至少4~5年。所以，请大家注意，如果有些工作要求特别强调工作经验，而且至少4、5年的话，应接毕业生就不要投了，因为这样的简历即便被我们挑上了，到Hiring Mgr那里也过不去，而且他们会Challenge我们为什么把这种完全不符合要求的简历挑出来，你想我们会这么做吗？
还有些人，我经常遇到的，就是同一个人同时投很多个职位。这样其实也不是很好。其实作为我们HR，我们都是希望招聘的速度越快越好，因为我们是有CycleTime的，就是说一个职位从Open到Close的时间越短越好，说明我们工作有效率，呵呵。所以，其实我们看一个人的简历都是看他的主要方面，也就是说他应聘哪个职位最有可能，然后我们安排相关的面试，绝不会因为你同时投了好几份简历，就增加面试机会，因为我们总是看你最擅长的那个方面来推荐的。还有的人的做法更不可取，我最近就遇到过，因为我们是外企，所以有些候选人就用英文名字，这个其实没所谓的，都可以，而且实际上我们在公司也都是叫英文名的，但是他这个人用不同的英文名投了不同的位置，而且简历的内容也不同，我们在初选简历的时候就完全发现不了，所以，第一次叫他过来面试了，然后他没有成功回去了，然后过了几天另一个位置面试他又来了，这次我们发现是同一个人，但我们不能因为这个就Reject这个人，然后HiringMgr在面试的时候发现实际情况和简历上写的完全不同，毫无疑问，他又Fail了，而且我估计他永远没有机会了，即便他再换多少个名字也不行了。

HR是怎么样筛选简历的HR是怎么样筛选简历的HR在筛选简历时，会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。

那么HR是怎么样筛选简历的?HR筛选简历的步骤有哪些?下面一起具体了解下吧。

STEP1：先查看关键岗位每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。

比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。

如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。

STEP2：查看过往工作经历查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。

如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。

但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。

跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。

STEP3：成功案例如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。

STEP4：薪资要求如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的事情，并且约定面试时间。

简历投递可避开高峰时间投递时间和方式简历也是如此。

通常职位刚发布时会迎来一个高峰投递时间。

职位发布的第一天和第二天，HR的邮箱收到的简历通常是最多的。

想要提高简历被关注的可能性，不如避开这个高峰。

周三投递最佳，上午效果较好周一，一周才开始，HR要总结上周的工作，也要计划本周的安排，基本上上午开会，下午在消化。

这天HR看简历的心情非常浮躁，所以对简历的分量要求很高。

周二到周四，是简历到达的合适时间，其中周三到达最佳。

周五，HR基本上都要作一周总结或者外出参加一些会议，而且周末前上班心都比较散。

所以周五收到的简历当天基本不看，通常积压到下周一才会看，但是通过周六周日两天邮件的累积，你的简历早就排到邮件列表的最后去了。