员工离职原因及对策研究

辞职申请

尊敬的喀什市规划设计研究院领导：

您好！

首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢！

望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝公司事业蓬勃发展，前景灿烂。

此致

敬礼

申请人：邵国禄

2013年3月4日

辞职申请

尊敬的喀什市规划设计研究院领导：

您好！

首先，我感觉非常的抱歉和遗憾，由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请，敬请批准。

在贵公司工作半年多的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在本职工作和路桥专业技能上，我得到了很大程度的提高，在此感谢贵公司提供给我这个良好的平台，这一年多的工作经验将是我今后职业生涯中的一笔宝贵财富。

在这里，特别感谢各位领导在过去的工作、生活中给予的大力支持与帮助；尤其感谢科室主任曾工和科室里的老员工和新同事，半年来对我的信任和关照，在这里感谢所有给予过我帮助的同事们。在这里真心的说声谢谢！

望公司领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

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员工离职原因分析与对策

作者：尚飞燕 丁洪成 徐敏

来源：《人力资源管理》2013年第12期

摘要：本文通过对离职员工的基本人事信息包括离职年龄、离职原因等变量进行统计分析，同时结合离职访谈时了解到的离职者的主观感受和真实想法，进行了提炼、归纳。期望为前瞻性地做好人力资源规划、减少员工非正常流失、加强医院人才建设工作提供依据。

关键词：离职分析 对策 建议 人力资源

一、员工离职分类统计

本文抽取某公立三级甲等医院2012年离职数据显示：

1.年龄状况。通过对年龄段进行分层分析，29-35岁的员工离职率最高占48%，同时此年龄段的医疗人员在所有医疗人员中离职率也居首位；其次是28岁以下的员工占38%，其中护士占60%；41岁以上的员工离职意愿较低。

2.职称状况。分为正高、副高、中级、初级4个层次。师级人员离职率最高占62.34%，其中离职人员以医师最多占67.35%；其次是中级人员占15.58%，其中主治医师占20.41%居第二位。

3.工作年限。工作时间在6-9年的员工离职率最高占36.36%，以医疗人员居多占42.86%；2-3年的；离职率居第二位占20.78%；4-5年的居第三位，占15.58%；1年以内离职的占12.99%，10年以上离职率较低。

4.学历状况。本科学历离职率占55.84%，其中以医疗人员占59.18%；硕士学历人员处第二位占25.97%，其中医疗人员占34.69%；专科人员占12.99%，处第三位。

二、员工离职原因分析

35岁以下、10年以下工龄、本科学历为主的中初级人员离职率高的原因，主要是该年龄段的员工年轻又富有工作经验，许多年轻医师渴望有更大的职业发展空间，选择上博上研深造学习提升学历层次，这也是醫疗行业普遍门槛较高造成的。而有一定工作积累的硕士研究生，若对科室管理模式不认同或看不到希望，往往很容易流失。同时因家庭原因如夫妻分居、回老家工作照顾亲人的离职员工，主要是外地生源居多。41岁以上的员工因事业有了一定基础，家庭稳定，离职意愿较低。 龙源期刊网

离职原因分析与改善对策

离职原因分析与改善对策

1. 引言

在职场中，离职是一个常见的现象。很多人选择辞职离开他们的工作岗位，背后往往隐藏着各种各样的原因。这些原因可能来自个人、公司或者其他一些外部因素。了解并分析离职原因对于个人和企业来说都十分重要。本篇文章将深入探讨离职的常见原因，并提供改善对策，以帮助个体更好地应对离职问题。

2. 离职原因的深度分析

2.1. 缺乏职业发展机会

许多人离职的原因之一是他们在当前职位上没有得到足够的发展机会。在职场中，个人的职业规划和追求职业发展的愿望是一个普遍存在的需求。如果一个人在某个岗位上无法实现个人目标和职业发展，他们可能会选择寻找其他的机会。

对策：公司可以提供更多的培训和发展机会，为员工提供晋升的渠道和途径。这样可以增加员工的工作满意度，并激发其在公司内部的发展潜力。

2.2. 不满意工作环境

工作环境对员工的工作满意度有着重要的影响。不良的工作环境可能包括不良的办公氛围，缺乏团队合作以及不合理的工作负荷等。这些因素可能导致员工感到沮丧和压力增加，最终选择离职。

对策：公司应该关注员工的工作环境，并积极创造有益于员工的工作条件。定期收集员工的反馈意见，并及时采取措施改善工作环境，以增加员工的工作满意度和忠诚度。

2.3. 薪资待遇不满足

薪资待遇是一个非常重要的职业离职原因。如果员工觉得自己的付出没有得到足够的回报，他们可能会离开当前的工作岗位。如果员工发现他们在同行业中的薪资水平不如预期，他们也有可能寻找其他更有竞争力的机会。

对策：公司可以通过市场调研和竞争对手的薪资情况来确定合理的薪资水平，并提供具有竞争力的薪酬待遇。公司还可以提供其他福利和激励机制，以补偿员工的工作付出。

2.4. 不满意管理方式

管理方式直接影响到员工的工作体验和工作满意度。如果员工感到管理方式不合理或者存在严重的管理问题，他们可能会选择离开现有岗位。这包括过度控制、缺乏沟通、不公平对待等。

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中小企业员工离职原因分析及对策研究

作者：罗鄂湘 王瑾瑜 吴孝颖

来源：《科技与管理》2012年第01期

摘要：为了深入研究中小企业离职原因，在国内外离职研究成果的基础上设计调研问卷并对s公司员工离职的原因进行全面分析，发现薪酬福利、家庭因素、培训与发展、工作条件是员工离职的主要原因。文章据此提出了降低员工离职率的对策建议，以期对中小型企业降低离职率、增强人员稳定具有一定借鉴作用。

关键词：员工离职；原因分析；对策研究

中图分类号：F270 文献标志码：A

据《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通员工的年离职率特别是规模小于500人的中小企业的员工离职率高达35％左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约20％的人寻思跳槽。

员工离职，不仅带走了客户和技术，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，给企业的生存和发展带来威胁。

综观国内外近年来对离职影响因素的研究，学者至今对离职影响因素并没有达成共识。传统的离职影响因素分析侧重于个人因素，认为离职行为是个人动机选择行为。随着研究的深入，不断有学者提出综合的离职影响因素分析框架。例如：Crffeth等，他们都将离职影响因素从不同角度进行划分，主要可归结为以下3个维度：外部因素(经济水平、用工制度、交通、住房等)、组织内部因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)、个体因素(如工作满意感、工作压力感、配偶、家庭负担等)。

近几年，个体因素中的非工作影响因素在离职行为研究中开始受到重视，越来越多地考虑到工作、家庭和社会等方面的平衡关系。非工作影响因素中最常见的是亲属责任，即员工对父母、配偶和孩子的责任。Price等都证明了对亲属责任的重视性及其对离职的影响。

员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义，从国内看，近10年离职率达到了最高点，并且很多雇主发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果，但是需要更深刻理解这种重要的组织行为。为此，本文以S公司为案例研究对象，对其企业员工离职的原因进行分析，进而提出降低员工离职率的对策建议，希望能给中小型企业在“控才”、“抢才”、“留才”的行动中提供一些借鉴作用。 龙源期刊网