加强国有企业人才队伍建设的路径探索

加强国有企业人才队伍建设措施

摘要：加强国有企业的人才队伍建设，不仅有利于企业党的建设，而且有利于党和国家的方针政策的执行，还可以促进企业改革和发展。新时期，国有企业人才建设面临许多问题。因此，有必要加强人才队伍建设，不断提高人才素质，促进思想政治工作的改善。

关键词：国有企业；思想政治；队伍建设

1加强国有企业人才队伍建设水平的重要意义

对国有企业的思想政治工作的开展和推进来说，人才水平对思想政治工作的落实效果有着直接的影响。国有企业本身经营发展的过程中，思想政治工作的开展是提升企业发展方向正确性，提升企业内部凝聚力和发展水平的重要工作内容。从企业发展的角度来说，一名优秀的员工其自身应该具备良好的专业能力和思想水平，这样才能更好地适应实际岗位方面的工作。在具体企业经营发展过程当中，不同部门员工自身所负责和参与的工作内容是不尽相同的。很多员工都需要通过通力合作来完成相应的工作和内容，如果能够保持良好的思想政治工作开展效果和水平，这就能够有效的提升员工自身的配合意识，让其形成良好的集体精神。

2国有企业人才队伍建设存在的问题

2.1对人才队伍建设不够重视

人才工作是做人的工作，是解决人的思想问题的。如果人才工作不落实，就无法协调企业内部员工之间的关系，更没有办法纠正企业内部错误的思想文化理念，更不能达到对企业文化的认同、统一思想意志。部分国有企业的领导层的人才观念淡薄，企业内部没有形成尊重人才的氛围，没有将人才作为第一重要资源加强管理。一是不重视人才在工作岗位上的作用。在工作上没有发挥人才的特长，导致部分人才“闲置”，在工作中不受重视，没有竞争意识，缺失工作热情。二是缺少与人才交流沟通的渠道。一部分优秀人才因在某方面有着专长，希望在工作岗位上大显身手，然而，国有企业的管理体制在一定程度上限制了人才作用的发挥。企业领导人也没有与人才开展沟通交流，管理部门也没有组织与人才队伍沟通渠道，一些优秀人才在企业中不能发挥专长，一部分人才感觉在企业中得不到尊重，导致人才对企业产生不满。

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关于加强国有企业人才队伍建设的思考

作者：速丽涛

来源：《财讯》2018年第02期

国有企业 人才队伍 建设思考

随着国家转型升级、产能过剩领域去产能、供给侧改革等要求的提出，企业发展重心从扩大生产规模逐步转移到抓管理、补短板上，此时发现人才队伍不管是整体素质还是数量已不能满足企业发展需要。在国有企业深化改革的新形势下，如何进一步做好人才工作，是需要高度重视，对存在问题进行深刻分析，寻求解决措施并付诸行动的。国有企业人才队伍建设存在的问题

（1）人才发展规划制定不合理

完善、切合实际的人才发展规划是企业人才队伍建设的风向标和具体工作组织落实的依据。但在实际工作中，由于走访调研不到位、对人力资源现状分析不到位、制定规划人员专业知识匮乏等因素影响，致使人才发展规划制定不切合企业生产经营实际和未来发展需要。

（2）人才教育培养效果不明显

虽然国有企业建立了员工教育培训、人才选拨培养方面的管理制度，并且每年均投入了大量的人力、物力和一定的财力在人才教育培养上，但由于培训教育的方向不清、方法不当、内容缺乏针对性、培训不系统、培训经费未充分利用等问题，导致培养的效果始终不佳，难以让高素质人才脱颖而出，出现专业人才素质不高、后备数量不足的问题，甚至部分岗位已经出现断层。

（3）人才成长环境渠道不畅通

一直以来，国有企业在“三支”人才队伍建设上，比较重视管理干部的培养，一定时期内忽视了高技术技能人才队伍的建设，只考虑到短期人才是否够用，未注意到“三支”人才队伍应结合企业实际需求制定较为合理的结构比例，技术技能型人才也需要一个成长环境来支撑其发展，最终导致国有企业缺少高技术技能型人才来推动企业的发展。

（4）人才激励机制不健全

一是，工作激励不到位，合适的人才没有放在合适的岗位上。二是，参与激励不到位，很多人才缺乏工作主动性和积极性，都是被动的执行者。三是，薪酬激励不到位，人才的薪酬与龙源期刊网

企业管理　浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设　张静　河北航空投资集团有限公司　河北石家庄０５００５　１　摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实　力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。　关键词：国有企业；人才队伍；绩效考核；激励机制　科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业问的　竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市　场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键　举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可　持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支　结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平　人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支　持。　１国有企业人才队伍现状和存在的问题　近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实　施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完　善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前　国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题：　１．１人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内　部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解　企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降　等问题；企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也　可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工　队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠　内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高　级经营管理人才等方面做得很不够。　，　１．２缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的　是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现　企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目　的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部　门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做　少都一样＇倘好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。　１．３重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误　区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才；　另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请　是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如　果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有　建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。　１．４激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工　作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。同　时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存　在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较　单一、对员工授权不够等问题。　２产生问题的原因分析　存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有　客观的原因。归纳起来，主要有三个方面：　２．１观念滞后。对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源　是第一资源”的理念，缺乏前瞻『生和战略眼光。从眼前工作需要考虑　多，从战略发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少；思　想不够解放，市场意识淡薄。　・１７・　２＿２政策不完善。没有完善按市场经济规律运作，对人才的标　准、使用、管理机制都存在缺陷。对经营管理人才的政策支持力度不　够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。宣传表彰、精　神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较　高的社会声誉。　垒．３机制不灵活。人才选拔任用激励机制不够灵活。缺乏有效的　市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体　系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优　秀人才，又难以盘活现有人才。　３加强人才队伍建设的措施　３．１健全党管人才的工作机制。将党管人才原则与市场化选聘　人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制，　充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根　据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科　学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各　类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展　规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于　绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机　制。　３．２建立有针对性的人才评价体系。人才评价体系是在企业的　人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建　立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针　对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标　准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩　民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评　定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重　点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价　的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政　治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬　分配机制；探索人才智力成果、前沿技术等人股参与收入分配，使人　才的价值得到充分发挥和认可。　３．３完善人才培养机制。不断健全人才培养机制，有计划地培　养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企　业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同　所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，　设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提　高，培养一批技术骨干和带头人；对经营管理人才，要重点加强法　律法规、经营思路、管理水平等方面的培养；对政工人才，要着重提　高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训　制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教　育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的　管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开　放性的培训体系。　３．４完善人才贡献的激励制度。建立健全充分体现人才价值、激　

国有企业核心人才队伍建设问题探讨

人才资源是企业发展的第一资源。本文主要探讨了加强国有企业核心人才队伍建设的必要性和作用，分析了当前企业核心人才队伍建设存在的问题，并提出了工作思路。

标签：国企 核心人才 队伍建设 思路

人才资源是企业发展的第一资源，是企业可持续发展的基础和保证，是推动企业创新发展、提升核心竞争力的关键。

一、国有企业加强核心人才队伍建设的必要性及作用

新的历史条件下，国有企业要实现总体发展战略，不断提升企业创新能力、盈利能力和发展能力，就必须大力实施“人才强企”战略，加强人才队伍尤其是核心人才队伍建设。

1.加强核心人才队伍建设是企业可持续发展的需要

随着市场竞争日趋激烈，企业能够实现可持续发展的关键往往就在于核心人才的竞争。国有企业只有拥有一支精干高效、结构合理、执行力强、综合素质高的人才队伍，才能增强核心竞争力，才能扩大竞争优势、才能实现可持续发展。因此，加强和创新核心人才队伍建设，对于企业的长期良性可持续发展具有重要意义。

2.加强核心人才队伍建设是提升企业管理水平的需要

企业在生产、经营和管理过程中经常会遇到很多技术瓶颈和管理难题。核心人才以其善于分析、判断、推理、创新意识强、应变能力突出、技术过硬、知识和经验积累丰富等特点，能够帮助在技改技措、技术创新、产品更新换代、生产和设备技术难题攻关、质量攻关、节能减排、管理难点、解决关键操作技术和生产工艺难题等方面发挥不可替代的作用，从而促进提升企业管理水平的提升。

3.核心人才在企业发展中具有引领和示范作用

核心人才是企业人才队伍的核心和生力军，是企业发展过程中积累的宝贵财富，是企业发展的主要开拓者和企业改革的推动者。核心人才以其强烈的事业心和责任感，在自身岗位上刻苦钻研、顽强拼搏、以身作则、争当表率，积极发挥自身所拥有的引领、示范作用。

4.核心人才是企业员工队伍素质质量的体现

核心人才是企业从事安全稳定运行管理、质量提升、技术研发中，具备创造