如何设计总经理的薪酬方案

I

茅台薪酬设计方案

II

目 录

第一章 总则 ............................................................................................................... 1

第二章 薪酬结构 ...................................................................................................... 3

第三章 管理序列薪酬 ................................................................................................. 7

第四章 市场序列薪酬 ................................................................................................. 8

第五章 专业技术序列薪酬 .................................................................................... 10

第六章 工勤序列薪酬 ............................................................................................... 11

第七章 工资特区 ....................................................................................................... 12

第八章 薪酬的调整 ................................................................................................. 12

1 某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案

（示例十）

第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理回报分公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成，不含股票分红。

第二条 薪酬结构

将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分

第三条 职务工资

职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同分公司的总经理岗设定了相应的职级。

总体来讲，分公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。

在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。

1.学历折分

学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值

●一学历对应分值标准：

学历 中专或

高中 非全日制

大专毕业 非全日制

本科毕业 全日制

大专毕业 全日制

本科毕业 全日制

学士学位

分值 0.5 0.5 1 2 3 4

●高学历对应分值标准： 薪资 基准薪资 基准内

基准外 职务工资

津贴

交通津贴 调驻津贴

-风险收入

基准薪资 即年终奖金

如股票期权等 节日津贴

2 学历 第二学位 硕研 硕士 博士

分值 1 1 2

3

2.职称折分

社会职称 初级 中级 高级

分值 0.5 1 1.5

3.工龄折分

社会工龄 物流 其他

销售 非销售

每满一年 0.4 0.3 0.5 0.2 0.1

封顶分值 10分

4.司龄折分

连续司龄 每满一年 封顶分值

分值 0.5 5

5.能力资格

专业能力资格 A级 B级 C级

分值 3 2 1

管理能力资格 A级 B级 C级

分值 3 2 1

1 目录

1绪论 .............................................. 2

1.1设计背景介绍 ........................................... 2

1.2方案设计的目的与意义 ................................... 2

1.3方案设计的思路 ......................................... 3

2 薪酬管理的相关理论 ................................ 3

2.1薪酬的概念及其构成与功能 ............................... 3

2.2.薪酬方案设计的原则 .................................... 4

3 GL电科所现有薪酬制度分析 ......................... 5

3.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析 .......................... 5

3.2.薪酬现状及相关指标计算 ................................ 7

3.3 存在的问题 ............................................ 9

4薪酬改进方案设计 ................................. 10

4.1薪酬改进目标 .......................................... 10

4.2 薪酬体系的分析 ....................................... 11

4.3薪酬政策 .............................................. 11

4.4改进后的薪酬结构 ...................................... 12

怎么设计高管的薪酬方案

华恒智信/文

当今时代，每个行业、每个企业都面临着激烈的竞争，而这些竞争归根到底都是人才的竞争，企业要想掌握主动权，从竞争中脱颖而出，进而实现基业长青，就必须努力留住人才，充分发挥他们的积极性、主动性、创造性。可见，人力资源管理已逐渐成为企业管理中的重要部分，而人力资源管理的核心便是激励。

从目前的管理实践看，企业对高管的激励主要有短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三种模式。

短期激励是最为普遍的激励形式，主要就是我们通常意义上所说的工资，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。从员工角度看，短期激励则是最为敏感的，激励不当便很容易造成员工心理不平衡。因此，建立科学、公正的短期激励政策意义重大。

长期激励的目的则在于保持高管队伍的稳定，常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等。企业为了实现长期发展目标，中高层管理者、核心技术人员等重要人才的稳定是必不可少的条件，而要想获得他们的长久忠诚、保持他们的积极性，就必须使他们的利益与公司的长期利益保持一致，因此就可以通过长期激励的方式，比如以约定价格让管理者购买未来一定时期的公司股份等，以此来约束和激励他们为公司效力。

临时特别奖励是针对日常工作中一些高管的特殊贡献或承担临时任务的奖励。设置这样的奖励，一方面是因为工作中难免有特殊任务，若完成这些任务得不到奖励，显然是不公平的；另一方面，特别奖励的存在也能激励员工主动承担责任、积极贡献力量，从而增强归属感。

那么，如何合理运用这些激励模式，实现有效激励呢？华恒智信团队建议从以下四个方面进行：

1.了解高管的需求

不同的高管会有不同的需求，同一个高管在不同情境下也会有不同的需求，比如有的高管看重金钱收入，有的高管则更看重自身能力提升；有的员工刚进企业时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。 2.保证激励政策的公正性