1 第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
知识要求
一、培训需求分析的作用
（—）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。
二、培训需求分析的内容
（—）培训需求的层次分析。1．战略层次分析。重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。2．组织层次分析。组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3．员工个人层次分析。确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。
（二）培训需求的对象分析。1．新员工培训需求分析。2．在职员工培训需求分析。
（三）培训需求的阶段分析。1．目前培训需求分析。2．未来培训需求分析。
能力要求
一、培训需求分析的实施程序
（—）做好培训前期的准备工作。1．建立员工背景档案。2．同各部门人员保持密切联系。3．向主管领导反映情况。4．准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。1。培训需求调查工作的行动计划。2．确定培训需求调查工作的目标。3．选择合适的培训需求调查方法。4．确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。1．提出培训需求动议或愿望。2．调查、申报、汇总需求动议。3．分析培训需求。要关注以下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4．汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果。1．对培训需求调查信息进行归类、整理。2．对培训需求进行分析、总结。3．撰写培训需求分析报告。
二、撰写员工培训需求分析报告
1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
第三章 培训与开发
二、简答题
1．答：
（1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答：
① 参加培训的申请人；
② 参加培训的项目和目的；
③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等；
④ 参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦ 部门经理人员的意见；
⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题
1．答：
（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；
（2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；
（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；
（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；
（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。
2．答：
（1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后；
（2）外聘师资比内部师资的成本要高；
（3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培训目标等很多因素有关；
（4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法；
（5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用MTP法。
四、案例分析题
1．答：
（1）存在问题如下：
a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。
第三章 培训与开发
1. 培训规划的主要内容有哪些?(P127、128)
A.会
B.不会
2. 简述培训效果信息的种类。(P139、P140)
A.会
B.不会
3. 简述培训计划实施的控制工作。(P138)
A.会
B.不会
4. 企业对新招聘员工入职培训的制度和激励制度包括哪些内容?(P163、P164)
A.会
B.不会
5. 简述年度培训计划的制订内容。(P134)
A.会
B.不会
6. 综合]RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。
质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7：00~9：00时进行．为期10周。员工可以自愿听课．公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训．那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。
培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上．所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这次培训时，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错．内容充实，知识系统．而且幽默风趣．引人入胜。至于听课人数减少并不是他的过错。”
(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
(2)如果您是RB公司的人力资源部经理．您会怎样安排这个培训项目?
A.会
B.不会
7. 简述起草与修订培训制度的要求。(P162)
第三章培训与开发
员工培训规划:是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了成败。制定培训规划的要求:A系统性B标准化C有效性(规划的制定体现出可靠性、针对性、相关性、高效性等)D普遍性。培训规划的主要内容：（一）培训的目的； （二）培训的目标：目的具体化、数量化、指标化和标准化；（三）培训的对象和内容；（四）培训的范围：个人、基层、部门和企业四个层次；（五）培训的规模；（六）培训的时间；（七）培训的地点；（八）培训的费用：即培训成本，指在培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，实施过程，结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。直接培训成本：实施过程中培训者与受训者一切费用总和，如培训教师费用、学员的往来交通、食宿费用、教室设备的租借费用、教材印发购置的费用及其它各项花费；间接培训成本：培训过程之外的企业所支付的一切费用之和。如培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目的评估费用等；（九）培训的方法：独立的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式，高层培训、管理培训、员工文化素质培训、某些基本技能培训宜采用集中的培训方式。专业技能培训采用边实践边学习的方式；（十）培训的教师；（十一）培训的实施。企业制定培训规划的基本步骤：（一）培训需求分析：目标（明确现有技能水平和理想状态之间的差距）。方法（测评现有成绩，估计差距）；（二）工作岗位说明：目标（收集有关新岗位和现在岗位要求的数据）。方法（观察查阅有关报告文献）；（三）工作任务分析：目标（明确培训的要求，预测潜在困难）。方法（对将要涉及的培训进行分类和分析）；
（四）培训内容排序：目标（排定内容或议题的先后次序）。方法（界定内容或议题的地位及其相互关系，据此排序）；（五）描述培训目标：目标（编制目标手册）。方法（任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工）；（六）设计培训内容：目标（根据培训目标确立培训具体项目和内容）。方法（聘请专家或借助中介机构选择培训科目）。（七）设计培训方法：目标（根据培训项目的内容选择培训方式方法）。方法（采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对寝）；（八）设计评估标准：目标（选择测评的工具，明确评估的指标和标准）。方法（采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价）。（九）试验验证：目标（评析并改进）。方法（征求意见或进行试点，诊断，找问题并修改完善）；
