巴纳德管理思想的解读与思考

巴纳德管理思想的解读与思考

巴纳德管理思想的解读与思考

管理学诞⽣之⽇起，它就特别注重“知⾏合⼀”。致⼒于探究管理奥秘的⼤师们，不仅仅在研究管理应当怎么做，还要研究为什

么要这么做，他们追求的，是既要知其然，⼜要知其所以然。科学管理之⽗泰罗，是从当⼯⼈开始，通过对现场作业的研究，

从中归纳出管理的⼀般性结论。⾝为⼤型企业总经理的法约尔，则从⾼层经营的视⾓，分析管理的要素

和原则，创⽴了管理过程理论。在管理学的这种理论与实践的⼀体化进展中，能够同泰罗与法约尔相媲美的，恐怕⾮巴纳德莫

属。他以领导新泽西贝尔公司的亲⾝感受，运⽤社会学的⽅法研究正式组织，创⽴了社会系统学派。对巴纳德的理论进⾏陈述

并⾮难事，但要真正理解和评价巴纳德的理论却不容易。⽇本⼈饭野春树在研究巴纳德的论⽂中，曾经指出了这样⼀种现象：

⾯对他的论⽂，有⼈也许会发出“怎么还是巴纳德”的疑问，⾔下之意⽆⾮是巴纳德已经成为过去；但是同样会出现另⼀种声

⾳，即“重回到巴纳德⾝边”，主张向纵深层次发掘巴纳德的思想。显然，对巴纳德怎样解读，如何思考，在管理学中具有重要

意义。

“以⼈为本”的逻辑起点现代管理学的⼀个重要特点，就是主张“以⼈为本”。国内的管理学书籍谈到⼈本管理思想，⼀般都把源

头归之于梅奥及其主持的霍桑实验，更远⼀点，则从⼯业⾰命时期的空想社会主义者欧⽂的“善待⼯⼈”谈起。但是，似乎很少

有⼈注意到，真正从逻辑起点上奠定⼈本管理思想的著作，是巴纳德的《经理⼈员的职能》。巴纳德以前，不乏有重视员⼯的

管理者，也不乏倡导⼈性化管理和采取福利措施的研究者。但是，他们对管理中⼈员问题的重视，⽴⾜点是组织，⽽不是员⼯

⾃⾝。例如，在⼯业化初期，欧⽂最早号召资本家重视⼈的因素。⽽欧⽂的出发点是，重视⼯⼈就能够提⾼效率，能够带来⾼

额利润。所以，要把⼯⼈当“活机器”。这在当时，具有重⼤的进步意义，对于缓解早期⼯业化带来的剧烈劳资冲突起到了显著

作⽤。然⽽，我们不能要求欧⽂超越时代，欧⽂也不可能提出经过了20世纪⼈权运动冲击后才能提出的新型思想。

可以说。欧⽂时期的“⼈本”，要受“以利润为本”的⽀配，在“⼈本”之上，还有⼀个更为根本的利润⽬的。到了科学管理时期，以

泰罗制为代表，对效率的追求成为时代潮流，⼀些急功近利的“效率⼯程师”也以歪曲泰罗制的⽅式推⾏各种所谓的改⾰措施。

因⽽，有些书籍往往对泰罗制有着尖锐的批评。但如果查看更多的资料，我们不难发现，正是在泰罗制时期，各个⼯⼚⾸次建

⽴了⼈事部门，管理⼼理学也在同⼀时期诞⽣。⽚⾯地说泰罗不重视⼈的因素，在某种程度上是⼀种有⾊眼镜式的评判。稍加

留意，我们就可以看出，尽管泰罗对⼯会有偏见，但是，他对⼯⼈个体的福利和发展还是极为重视的。他⼀⽣所致⼒的，就是

通过科学管理同时实现两个⽬标——增加企业利润和提⾼⼯⼈报酬。

1910年，实⾏泰罗制的典范普利茅斯出版社成⽴了过去从来没有⼈听说过的⼈事部，任命简?威廉斯为⼈事部经理。该部门负

责根据职业分析选择、培训和引导⼯⼈，每个⽉接见⼯⼈⼀次，倾听⼯⼈的各种意见，照顾出事故或⽣病的员⼯，为⼯⼈开办

图书馆，向员⼯家庭提供理财咨询，给员⼯提供餐厅服务等等。这个⼈事部，在改善劳资关系，赢得⼯⼈的

信赖和尊重⽅⾯，取得了巨⼤的成功。这种举措，恰恰是泰罗制的组成部分。即使对泰罗制有不同看法的汽车⼤王亨利?福

特，也在重视员⼯问题上毫不含糊。他于1914年在福特公司成⽴了“社会学部”，把⼯⼈的劳动时间由9⼩时减到8⼩时，⽇最低

⼯资从2.5美元⼀下⼦提⾼到5美元。⽼福特宣布，这不是施舍，⽽是与⼯⼈分享利润。他还专门雇⽤了⼀百名“顾问”，对⼯⼈

进⾏家访，看家庭是否⼲净卫⽣，员⼯是否饮酒，“空闲时间是不是都⽤在有益的事情上”。只是后来由于⼯余时间的个⼈事务

中有太多的“⿇烦事”，福特才把这种家访改变为对⼯⼈进⾏⽣活指导和教育培训。从这些例⼦来看，某种“⼈性化管理”并不是

什么新鲜事物。到了梅奥、罗特利斯伯格、怀特海的霍桑实验，⼼理学和社会学堂⽽皇之成为管理学研究的主题。霍桑实验表

明，⼯⼈的⼼理感受和社会需要，会严重地影响⼯作效率。管理必须重视⼈们的社会问题和⼼理问题，其⽬标是建⽴有效的⼈

群协作，以便调节⼯业⽣活。

由此，诞⽣了管理学中的⼈际关系学派。关于这⼀成果，各种书籍中都有较为详细的介绍，⽆需多说。但有⼀点需要指出，霍

桑实验恰恰是⽴⾜于如何提⾼效率的实验，这个实验的起因和结论，都不是从⼈本⾝出发，⽽是从提⾼效率出发。它的本质，

同泰罗制的⼯业伦理学说是⼀致的。只不过同泰罗的区别在于，梅奥是从⼈的社会性和⼼理感受⼊⼿来解决效率问题，泰罗是

从企业的管理技术和科学分析⼊⼿来解决效率问题。⼆⼈殊途同归。巴纳德与上述诸⼈有⼀个重⼤区别，就是不从组织出发，

更不以效率为⽬的，⽽是从⼈⾃⾝来研究组织和管理问题。他提出的协作系统观点，与此前的管理学有着理论原点上的不

同，“⼈”成为组织和管理最原初的起点。这种理论原点的作⽤，有点类似于数学中最基本的公理。以前的管理学中，⼈都是为

组织⽽存在的，重视⼈的⽬的，是为了实现组织⽬标，归根到底，⼈是实现组织意图的⼯具。所以，这种所谓的“以⼈为本”，

类似于中国古代的“⽤⼈如器”，重视⼈是为了利⽤⼈，如果⼈对组织“⽆⽤”，那么就没有被重视的理由。⽽到了巴纳德那⾥，

⼈变成最基本、最原初的起点，组织是为⼈实现⾃⼰的意愿服务的，⼈不再异化为组织的⼯具。

“协作系统”之所以能够成为组织理论中最经典的定义，就在于它彻底放弃了组织本位思想。古典管理学组织理论中只见组织不

见⼈的缺陷，在巴纳德⼿⾥有了根本性的改变。巴纳德⾃⼰说过：“我是在把对经济理论和经济的关⼼退到第⼆位的——虽然

是不可或缺的——地位上的时候，才开始理解到了组织以及那⾥的⼈类⾏为。”这句话的意思，不是经济问题不重要，⽽是强

调⼈类⾃⾝⽐经济问题更为基本。在巴纳德的组织平衡论中，有⼀对著名的范畴，即“诱因”和“牺牲”。国内有些管理学著作，

通常把诱因解释为报酬，把牺牲解释为贡献。表⾯看来，这样解释似乎没有什么问题，但在隐含的价值准则上，这样解释会对

巴纳德造成曲解。因为“诱因”和“牺牲”是⽴⾜于个⼈的词汇，⽽“贡献”和“报酬”是⽴⾜于组织的词汇。⼀旦不注意这种区别，把

⼆者等⽽视之，研究组织时所持的⽴场就会变化，以⼈为本就会在不知不觉中悄悄转换为以组织为本。弄清这⼀点，对理解巴

纳德的理论⾄关重要。

正式组织与⾮正式组织的有机融合⾮正式组织的概念来⾃于梅奥。从梅奥主持的霍桑实验开始，⼈们的⼼理活动对⼯作的影响，⼈们的社会关系在⼯作中发挥的作⽤，成为管理学研究的重要内容。尤其是继电器绕线室的实验，在⾃发组织和群体⾏为

的研究上具有开创性意义。从梅奥以后，⾏为科学蓬蓬勃勃地发展起来，有关社会⼼理和组织⾏为的研究硕果累累。在这点

上，霍桑实验功不可没。但是，在梅奥那⾥，更多地是从⼈的⼼理感受⾓度和社会联系⾓度来探究⾮正式组织，⽽且在⼀定程

度上把⾮正式组织和正式组织对⽴起来。

这样，梅奥的⼈际关系理论就处于⼀种⾮常⽭盾的状态之中：⼀⽅⾯，梅奥注重⼈的⼼理问题和社会问题，⾸次揭⽰出⼈际关

系和内⼼情感在⼈的⾏为中的作⽤；但另⼀⽅⾯，梅奥⼜没有把⼼理问题和社会问题的研究融⼊正式组织，反⽽侧重于阐发和

论证⼆者的冲突。在这种⽭盾中，梅奥出于提⾼正式组织效率的⽬的，找出了⾮正式组织与正式组织的对抗，⼜由对⾮正式组

织的重视⽽排斥对正式组织的研究。所以，在梅奥那⾥，正式组织的效率逻辑，同⾮正式组织的感情逻辑，实际上最终并未协

调起来。

笔者有时甚⾄会产⽣这样的疑问：如果梅奥的理论再向纵深探讨，会不会在逻辑上彻底否定⼯业社会诞⽣的各种⼤型社会组

织？从梅奥《⼯业⽂明的社会问题》⼀书及其他⽂献可以看出，梅奥对⼯业化以后造成的“反常态”的批评，有着某种“复古”倾

向，他认为⼯⼚制度⽡解了原先社会结构的有机性与和谐性，造成了⼈类的焦虑和病态，隐含着对⼯业⽂明和现代社会的反

对，流露出对回归⽥园牧歌式⽣活的向往。显然，批评⼯业社会带来的弊端是有道理的，但倒退回过去是不可能的。有⼈认

为，巴纳德的思想来⾃于霍桑实验。为此，专门研究巴纳德的⽇本学者饭野春树曾经询问巴纳德本⼈。巴纳德在给饭野的回信

中说：“我知道从事霍桑实验的埃尔顿?梅奥、罗特利斯伯格和哈佛团队的其他⼈，尽管事实上从事霍桑实验的西⽅电⽓公司是

我所在的贝尔电话公司的分公司，但是我对霍桑实验⼀⽆所知，也根本不认识与梅奥研究团队直接相关的任何西⽅电⽓的职

员。”“霍桑实验对我的书没有丝毫影响。我的书⼏乎都是我以往⼯作经历的产物，也在相当⼤的程度上受到经济学、社会学、

社会⼼理学、法学学科的影响。

然⽽，任何合理的组织理论都必然与某种合理的⼈际关系理论相⼀致。正是这个原因，我的这本书得到梅奥团队的⾸肯和极为

⼴泛的应⽤，⼏乎在梅奥此后的所有著作中，都借鉴参考了这本书，并对此书给予了⾼度的评价。”(参见饭野春树《巴纳德组

织理论研究》，三联书店2004. P19注2，原⽂是英⽂)。很明显，巴纳德同梅奥相⽐，在重视⼈际关系和⾮正式组织上是⼀致

的。但是，巴纳德显然有着梅奥所没有的重⼤突破，这就是把正式组织与⾮正式组织融为⼀体。巴纳德认为，正式组织必然创

造⾮正式组织，⽽且⾮正式组织⾥个体间的信任感能够起到⾮常积极的作⽤：它有助于克服正式信息渠道“报喜不报忧”的倾

向；使各种妥协成为可能，因⽽那些易产⽣争议的问题在⾮正式组织⾥较少可能产⽣⽭盾；更为重要的是，这类信息传递以情

感交流为基础，更易引起信息接收者的重视。实践中，经理⼈员确实颇为青睐这些⼩道消息，⼤多数优秀的经理⼈员在组织内

都有⾃⼰的私⼈信息⽹，并且经常依靠这种私⼈信息⽹去发现问题。与之相应的，这些⼩道消息往往也会成为事实。

正是在这个意义上，巴纳德认为⾮正式组织是正式组织不可缺少的部分，⾮正式组织使组织更有效率并有助于使组织更有效

⼒。除信息沟通外，⾮正式组织在组织的习惯养成、风⽓时尚、性格磨炼、价值观念以及忠诚⼼理等⽅⾯，都有重要的积极作

⽤。在⼀定意义上可以说，巴纳德是组织⽂化研究的创始⼈。顺便指出⼀点，巴纳德的思想，正如他⾃⼰在上述信件中所⾔，

反过来⼜影响了梅奥。正是巴纳德的研究，使梅奥的研究产⽣了转变。起初，梅奥是从⽣物的、⽣理的和⼼理的⾓度来探讨管

理问题的，⽽在巴纳德的影响下，梅奥接受并发挥了协作系统观点，转为从合作的、社会的和有机的⾓度来研究管理问题。这

⼀点，对于矫正梅奥的批判倾向⽽更多地带有建设倾向，有着极⼤意义。

管理学的普遍意义

⾃从管理学诞⽣以来，绝⼤多数学者都认为，管理具有普遍性，因⽽管理学也具有普遍

性，正如⾃然现象和物理学具有普遍性⼀样。但是仍有少数学者不认为管理和管理学具有共性。经验学派的戴尔就对管理的共

性问题提出了质疑。他在上世纪60年代指出，美国管理学界公认的管理最好的三个组织是新泽西的标准⽯油公司、罗马天主

教会和共产党。如果管理具有普遍性，那就意味着这三个组织的主要管理⼈员有可能进⾏互换，⽽且⽆论在哪个组织都能很好

地从事该组织的管理活动。但这⼀点显⽽易见不能成⽴，因此，“管理的综合性和可转移性”被否定了。

所以，他认为，⼤企业选择政府官员和军界⼈⼠进⼊⼯商界，并⾮因为其可能具备的管理能⼒，⽽在于他们具有获得政府合同

⽅⾯的价值。长期以来，这⼀质疑成为⼀道鸿沟，横亘在管理学家⾯前。要追求管理理论的逻辑⾃洽，就必须找到管理具有普