目标绩效管理工作汇报

绩效管理工作开展情况汇报

尊敬的各位领导和同仁：

2023年，我区按照全过程预算绩效管理工作要求，以单位自评为基础、部门评价为主体、财政评价为引领，扎实开展绩效评价，全方位做好评价结果运用，促进财政资金聚力增效。

一、绩效评价工作取得的主要成效

一是绩效评价工作基础更加扎实。修订完善了《XX区预算绩效管理办法》，调整了XX区预算绩效管理工作领导小组，举办预算绩效业务培训3次，进一步夯实了预算绩效管理基础。

二是绩效自评实现全覆盖。组织88个部门对2022年度预算项目支出、中央对地方转移支付、部门（单位）整体支出开展绩效自评，实现了所有支出和单位自评全覆盖。

三是财政重点评价提质扩面。进一步优化评价项目结构，委托第三方机构对区交通局、区林草局等4个部门整体和乡村振兴衔接、清洁取暖改造等99个项目开展重点绩效评价，其中部门整体资金1.21亿元，项目资金16.29亿元（上级专项资金14.62亿元、区级资金1.67亿元）。涵盖中央和省市对地方共同财政事权转移支付、专项转移支付、区级预算重点项目、政府投资基金、政府购买服务项目、政府采购项目、专项债券项目、政府和社会资本合作（PPP）项目等各个方面。

四是指标体系建设完善。按照指标体系建设标准，规范建立共性绩效指标框架，分行业分领域构建核心绩效指标和标准体系，通过将共性指标与各行业领域的个性指标充分结合，形成了兼具针对性、科学性和实用性的绩效数据，能够为预算部门绩效目标填报、绩效自评价等关键环节工作的开展提供参考依据和技术支撑。

五是信息公开更加及时。加大公开力度，财政重点评价结果由区财政局统一在门户网站进行了公开，部门整体支出和项目支出绩效目标与部门预算同步由各预算单位在门户网站进行了公开，绩效自评结果与部门决算同步由各预算单位在门户网站进行了公开，主动接受社会各方监督。

六是结果运用更加深入。及时将评价结果反馈被评价单位，督促各单位逐项分析存在问题，深入剖析产生问题的原因，查找管理漏洞、制度短板，制定切实可行的整改方案，明确整改时限和责任人，对未按要求报送绩效评价结果、问题整改不到位的，不安排预算，充分体现绩效结果导向作用。截至目前所有评价发现问题全部整改完成。

目标管理与绩效考核

当代集团职员绩效考核是人力资源管理的重要环节，它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，将充分激发职员潜能，使职员能力得到发挥，达到绩效任务的目标，取得企业和职员的双赢。

一、考核原则：

职员绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直接上级主持，以职员业绩和相关行为事实为依据（考核结果与本人见面），进行双向沟通、结果兑现。考核评分针对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。

二、考核周期：

职员绩效考核按不同类别分月度考核、半年考核和年终考核。

三、参加考核人员范围：

与集团及子公司签订正式劳动合同的职员。

四、考核方式：

职员绩效考核工作由集团人力资源中心统一组织、归口管理，集团各中心和各子公司具体实施。

五、考核结果：

1、职员考核结果由各级考核人评定，并汇总到人力资源部门。各子公司月度绩效考核结果由子公司人力资源经理汇总，报集团人力资源中心备案，半年、年终绩效考核结果由子公司人力资源经理汇总后报集团人力资源中心审核；集团职员绩效考核结果应汇总上报人力资源中心审核。集团人力资源委员会对集团和子公司职员绩效考核结果有最终调整权。

2、 月度考核、半年考核主要用于改进工作绩效、发放绩效奖金。年终考核主要用于发放年终奖金、调薪和职务晋升。

六、具体实施细则详见《当代集团绩效考核管理手册》。

薪酬福利

当代集团的薪酬体系在实现集团自身的竞争优势和战略目标的过程中具有十分关键的作用。薪酬管理实现对内公正性及对外竞争性，以使集团能以最适度的薪酬保留与激励企业人才。

薪酬系统结构：采用三态系统结构即“静态、动态与人态”（见下图模型）

三种价值构成了薪酬的价值体系，具有明显的公正性，有力避免了用同一价值去解决诸多工作的问题。

薪酬系统的特征

1、科学性

职员每一种薪酬的确定，都设有科学的评价标准（包括量化的数据和评价技巧）为依据，并有一套成熟的完整项目文件，有力地避免或减少了人为的主观因素。

时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。）

2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

1 珠海市某某区人民法院档案工作目标管理

晋升省特级工作汇报

各位领导、各位评审员、同志们：

我院档案工作目标管理晋升省特级工作于2012年8月底全面展开。在区档案局和上级法院的具体监督指导下，经我院全体参与档案达标升级工作人员的共同努力，我院档案综合管理工作向规范化和效益化迈出了新的一步。经对照《广东省机关档案综合管理升级考核标准》，自评97分，总分和单项分均已达到省特级标准。现将档案达标升级工作情况作如下汇报：

一、本院的基本情况

（一）法院机构设置及受理案件情况

2001年8月，最高人民法院以法[2010]108号文批准设立珠海市某某区人民法院，2002年4月8日，我院正式挂牌受理案件。地址位于珠海市某某区红旗镇广安路金陵大厦。本院是珠海市某某区的国家审判机关，依法行使审判权，政治上接受中共珠海市某某区委员会领导，审判业务上接受上级人民法院的指导、监督，对珠海市某某区人民代表大会及其常务委员会负责并报告工作。其受案范围包括三灶、南水、平沙、红旗4个镇以及珠海经济技术开发区、航空产业园2个经济区，辖区 2 面积447.63平方公里，人口17万人（不含外来人口）。

2002年成立时，经某某区编制委员会批准，我院内设政工科、执行局、办公室、立案庭、刑事审判庭、民事审判第一庭、民事审判第二庭、行政审判庭、审判监督庭、研究室、司法警察大队、机关事务管理中心等12个机构。之后，内设机构变动较大，至2012年9月底，现有内设机构15个，党群组织14个，派出机构有三灶人民法庭、平沙人民法庭。在编干警由建院初的40人增至75人（含事业编制8人），其中干部67人，普工8人。党组正副书记3人（其中书记1人，副书记2人），院长1人（兼党组书记），副院长3人（其中1人兼党组副书记）。

本院主要职能为案件审判和执行，2002年至2011年，共受理案件31,084宗，办结案件30,371宗，结案率97.70％，有力地打击社会违法犯罪活动，化解了辖区社会经济矛盾，保障公民合法权益，有效地维护了国家法律的尊严，给珠海市某某区经济建设的健康发展和社会稳定起到了重要作用。