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你是否想知道当你申请一份工作时，招聘幕后发生的事情?尽管招聘程序会因行业、公司、甚至部门而异，结果却是一样的：众多应聘者中只有一个会拿到聘书。
对于那些未被聘用的人来说，可能很难搞清楚招聘过程中自己作为应聘者出了什么问题。并非每家公司都会通知应聘者他们被拒了，告诉你被拒原因的更是少之又少。不过，明白招聘过程背后的秘密可能会使求职者在找工作时获得有利地位。
很多雇主在开始招聘高管以下级别人员时，会利用一个招聘小组或人力资源团队来剔除未能满足工作基本要求的应聘者。西雅图一家小型电子商务公司首席营销长里奇(Peter Leech)说，他们应该只是排除那些明显不合格的人选。
筛选的方式、时间长短和进入下一轮选拔的应聘者人数会因公司而异，不过也有一定的模式可寻。有些进行初选的招聘人员会把所有的申请都一一过目，而有些则会在申请中找某些关键词。同样，有些人会在进行评估时看附在简历前的求职信，有些则会忽视求职信。职业专家建议，宁可过于谨慎也不要粗心。每份申请都要提供一份认真撰写的求职信，并键入关键词，也就是通常能够在招聘广告中找到的资格要求。
新罕布什尔州职业策略师奥唐纳(J.T.O'Donnell)说，如果你担心自己的申请无法送达，等上五天，然后给雇主打电话确认他们是否收到了。
位于明尼阿波利斯的General Mills Inc.副总裁、首席招聘长莱勒克(Stephanie Lilak)说，公司只向在网上填写了某个职位申请表的求职者发电子邮件确认收到申请。她说，此外招聘人员只会看那些根据筛选标准满足工作基本要求的应聘者的申请。
不过很多公司常常会有这样的特例：由员工或其他可靠来源推荐的应聘者。一位受到推荐的人选可能会立刻获得注意，有可能会加快他们进入面试阶段的过程。43岁的法斯克兹(Michelle Vasquez)说，她上个月获得了应聘一份高级营销职位的电话面试，这要多亏了招聘经理的一个朋友推荐了她。法斯克兹后来受邀接受数位高级经理的面试，不过她后来没有得到这份工作。她说，我不用填写网上申请表，直接就进入了面试阶段。
人力资源管理中的招聘与甄选
在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性
招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程
1.招聘流程
招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程
甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。最后，在背景调查环节中，企业可以对应聘者的教育背景、工作经历、社会活动等方面进行深入了解，从而确保应聘者在工作中的可靠性和安全性。
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你是否想知道当你申请一份工作时，招聘幕后发生的事情?尽管招聘程序会因行业、公司、甚至部门而异，结果却是一样的：众多应聘者中只有一个会拿到聘书。
对于那些未被聘用的人来说，可能很难搞清楚招聘过程中自己作为应聘者出了什么问题。并非每家公司都会通知应聘者他们被拒了，告诉你被拒原因的更是少之又少。不过，明白招聘过程背后的秘密可能会使求职者在找工作时获得有利地位。
很多雇主在开始招聘高管以下级别人员时，会利用一个招聘小组或人力资源团队来剔除未能满足工作基本要求的应聘者。西雅图一家小型电子商务公司首席营销长里奇(Peter Leech)说，他们应该只是排除那些明显不合格的人选。
筛选的方式、时间长短和进入下一轮选拔的应聘者人数会因公司而异，不过也有一定的模式可寻。有些进行初选的招聘人员会把所有的申请都一一过目，而有些则会在申请中找某些关键词。同样，有些人会在进行评估时看附在简历前的求职信，有些则会忽视求职信。职业专家建议，宁可过于谨慎也不要粗心。每份申请都要提供一份认真撰写的求职信，并键入关键词，也就是通常能够在招聘广告中找到的资格要求。
新罕布什尔州职业策略师奥唐纳(J.T.O'Donnell)说，如果你担心自己的申请无法送达，等上五天，然后给雇主打电话确认他们是否收到了。
位于明尼阿波利斯的General Mills Inc.副总裁、首席招聘长莱勒克(Stephanie Lilak)说，公司只向在网上填写了某个职位申请表的求职者发电子邮件确认收到申请。她说，此外招聘人员只会看那些根据筛选标准满足工作基本要求的应聘者的申请。
不过很多公司常常会有这样的特例：由员工或其他可靠来源推荐的应聘者。一位受到推荐的人选可能会立刻获得注意，有可能会加快他们进入面试阶段的过程。43岁的法斯克兹(Michelle Vasquez)说，她上个月获得了应聘一份高级营销职位的电话面试，这要多亏了招聘经理的一个朋友推荐了她。法斯克兹后来受邀接受数位高级经理的面试，不过她后来没有得到这份工作。她说，我不用填写网上申请表，直接就进入了面试阶段。
第 1 页 共 6 页 人力资源甄选的方法
1.熟悉应聘者履历
先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题
面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的
招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。第一次面谈与决定性面谈，也有所差
第 2 页 共 6 页 别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估
如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源绩效 管理 的方法
①配对比较法：
配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
②强制分布法：
强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
