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目录导论：人力资源环境与策略2第一篇设计：工作分析与人力规划5第二篇招聘：人力资源选拔与预测8第三篇开发：人力资源培训与评价12第四篇报酬：薪资方案与福利计划18第五篇影响：员工健康与劳资关系22导论：人力资源环境与策略第一章人力资源策略1.人力资源政策与哲学。
人力资源管理(human resource management ,HRM) 。
人力资源管理目标 objectives of HRM。
人力资源管理职责 duties of HRM。
人力资源管理任务 tasks of HRM。
战略性人力资源管理 strategic HRM。
人力资源政策 human resource policy。
人力资源哲学 human resource philosophy。
精神契约 psychological contract。
企业认同感 organization commitment2.组织：行为与文化。
正式组织 formal organization。
非正式组织 informal organization。
组织文化 organization culture。
亚文化 subculture。
跨文化 cross-national culture。
价值观 values。
态度 attitudes。
角色行为 role behavior。
个人主义—集体主义individualism-collectivism。
不确定性规避 uncertainty avoidance。
权力距离 power distance。
直线和职能职权 line and staff authority3.激励与组织绩效。
激励 motivation。
需要层次理论 hierarchy of needs theory。
X理论与Y理论 theory X & theory Y。
组织体系Ⅰ与组织体系Ⅳ system Ⅰ& system Ⅳ。
激励-保健理论 motivation-hygiene theory。
人力资源培训与开发系统1培训与开发的概念及其内涵是什么？培训与开发及相互联系又相互区别。
培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发则是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
培训与开发的内涵在于：一方面向员工传授其他更为广泛的技能，使员工由单一技能转向多项技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需求；另一方面可通过培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识。
提高员工的适应性和灵活性，使员工和企业同步成长。
2培训与开发在企业HRM中的地位和作用如何？培训开发系统是企业HRM体系的子系统，作为该系统的重要组成部分它与其他HRM模块之间存在密切的联系。
企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使之能很好的与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的协同。
培训与开发对企业的意义并不局限于对员工技能与能力的培养，更是深化组织发展，推行企业管理行为与文化实践的重要内容，作为外在薪酬表现形式的培训与开发对激励和保留员工具有一定的积极作用。
企业的培训与开发为员工获得任职资格升级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件；通过培训开发活动，可执行人力资源规划的某些内容人力资源规划的某些内容；培训开发活动可改善绩效状况，其实施效果好坏直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果；培训与开发项目对于激励员工，提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用。
3什么是培训开发系统运作模型？4如何构建有效的培训开发体系？企业要做好培训开发工作，必须与职业化行为评价系统、潜能评价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。
任职资格系统和职业化行为评价系统，依据战略要求制定的各职类职种的任职资格标准及行为标准，是企业开发设计课程体系和教材体系的基础，潜在职业素质评价、职业化行为评价和绩效考核评价是产生培训需求的原因，企业战略对人才的需求和员工职业生涯设计是产生培训需求的内在动力。
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
第一章测试1.培训是指获得知识、技能和态度的系列活动，并且这些要素应该在近期或者即刻投入应用A:错B:对答案:B2.培训是为实现工作满意度、成就感、组织战略目标。
A:错B:对答案:A3.现代培训活动的首要环节是（）A:培训教学设计B:分析培训需求C:确定培训范围D:确定培训计划答案:B4.培训与开发的内容包括A:培训评估及反馈B:确定培训计划C:需求确认D:培训教学设计答案:ABCD5.为了实现个人与组织需求之间的最佳匹配，我们需要进行A:需求确认B:职业开发C:组织发展D:职业培训答案:B第二章测试1.在经典条件反射理论中，消退是永久的，不可恢复的A:错B:对答案:A2.桑代克总结的主要学习规律是A:准备律B:效果律C:练习律D:联结律答案:ABC3.在斯金纳的学习理论中，撤走某一刺激可以是操作反应概率增加，这一刺激的作用被成为A:奖励B:负强化C:正强化D:惩罚答案:B4.顿悟学习的实质是在主体内部构建一种心理完形A:错B:对答案:B5.学习的性质包括A:是学习者自我评价的B:具有个人参与的性质C:是渗透性的D:是自我发起的答案:ABCD第三章测试1.培训与开发需求分析的基本目标是（）A:估计培训成本B:建立培训计划C:找到合适的培训对象D:确认差距答案:D2.（）是培训活动的首要环节A:培训需求分析B:培训与开发目标制定C:培训与开发战略分析D:任务层面分析答案:A3.以下哪些属于培训与开发需求分析的作用A:促进人事系统向人力资源开发系统的转变B:确定培训的成本和价值C:为制定培训计划提供依据D:确认个人绩效问题产生的原因答案:ABCD4.培训计划要满足企业发展的变化需求A:错B:对答案:B5.组织发展目标组织发展战略、岗位胜任能力、新产品开发、客户偏好的变化这些因素属于培训与开发需求的常规性影响因素A:错B:对答案:B第四章测试1.培训计划是基于（），在客观、全面地进行培训需求分析的前提下，对培训对象、培训内容、培训者、培训方式、培训时间和培训地点等系统性的预先安排A:组织战略B:组织预算C:组织计划D:组织制度答案:A2.下列不属于培训需求分析方法的是（）A:关键事件法B:观察法C:实验法D:胜任能力分析法答案:C3.企业内部培训方式包括（）A:沙盘模拟B:专题讲授C:案例培训D:角色情景演练答案:BCD4.利用内部场地培训比外部专业机构培训更易使员工专心。
