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中高层管理人员分红权激励制度实施细则（很有用）佛山市 ***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则广东南天明律师事务所第2 页目录第一章总则 .3第二章分红权激励制度的实施流程 .4第三章分红权激励制度激励对象的确定方法 .5第四章业绩考核指标.业绩目标的确定 .6第五章激励基金核算.提取及处理的方法 .7第六章绩效考核办法9第七章激励基金的分配与发放10第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法 .11第章附则 .12第一章附件 .13第3 页第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌” ）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》 .《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》 .新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案.新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施.组建薪酬管理委员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
第四条本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
第五条实施分红权激励的原则：（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）坚持先考核后兑现。
中高层人员激励方案一公司简介江苏XXXXXX电力集团，其核心企业为江苏XXX集团有限公司，公司主要经营项目涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源遍及澳大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区，销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。
江苏XXXXXX电力集团有限公司年销售量近9000万吨，年销售总额近500亿元。
公司控股及参股投资的企业包括：江苏XXXXXX燃料有限公司、江苏XXXXXX有限公司、苏州州XXXX有限公司、恒宇贸易有限公司、江浙XXX港有限公司、华谊机械制造有限公司、江苏XXX海运有限公司、山西XXXXXX有限公司、XXXXXXX金属冶炼有限公司、江浙XXX发电公司。
二方案背景1.公司通过多年以来的业务积累，呈高速发展的趋势，在业务稳定增长的前提下，集团加大管理力度，自2000年后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中层管理人员，对集团内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作。
近两年来通过规范化管理，集团内部工作效率不断增加，企业基础管理信息规范，沟通顺畅，集团、股份公司及下属职能部门定位清晰。
2.本方案下的薪酬结构三方案目标3.1 短期目标完善集团的中高层领导的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高层人员的稳定吸引更多优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间3.2 长期目标不断完善和优化集团的集团管理模式将各级经营者和骨干与常工集团的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队四激励方式4.1 短期激励方式4.1.1 非物质性奖励4.1.2 加大绩效工资份额4.1.3 项目管理奖金4.2 长期激励方式4.2.1 分红权激励4.2.2 股权、期权奖励以上激励方式，集团中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过集团的人力资源以及激励项目委员会的研究针对中高层人员以及对集团做出重大贡献优秀人员，根据集团现阶段的实际发展，集团决定采取分红权激励方式。
中高层管理人员股权激励制度管理办法第一章总则第一条目的本《中高层管理人员股权激励制度管理办法》（以下简称“本制度”）是为了建立适应公司发展需要，激励和激发中高层管理人员的积极性、创造力和责任心，提高公司绩效，增强公司的竞争力。
本制度是公司薪酬制度的重要组成部分。
第二条适用范围本制度适用于公司的中高级管理人员，包括总经理、执行总经理、副总经理、部门总监等高级管理岗位。
第三条定义1.高级管理人员：指公司中高级职位的管理人员，其职位由董事会或薪酬委员会授予，并拥有一定决策权和责任。
2.股权激励：是指以股票形式激励和奖励高级管理人员，使其与公司利益紧密挂钩。
第四条原则本制度遵循以下原则：1.公平公正原则：股权激励应公平公正地对待所有符合条件的高级管理人员，确保激励机制的公平性。
2.绩效导向原则：股权激励应与高级管理人员的绩效表现紧密相关，促进他们为公司的长期发展做出卓越贡献。
3.长期持有原则：高级管理人员应长期持有获得的股权，与公司的长期利益保持一致。
4.可持续发展原则：股权激励制度应符合公司的可持续发展战略，避免对公司造成不良影响。
第二章股权激励的实施方案第五条激励对象股权激励的对象为公司中高级管理人员。
每年根据公司的业绩表现、绩效评估和发展需求，确定具体的股权激励计划，确定受激励的对象。
第六条业绩目标设定公司应设定科学合理的业绩目标和评估体系，作为股权激励的依据。
业绩目标应考虑公司的战略规划、市场环境和行业竞争等因素，确保目标的合理性和可实现性。
第七条业绩考核指标公司可选择经济增加值(EVA)等指标作为业绩考核的主要指标，同时也可结合公司的盈利能力、市场份额、客户满意度等指标，形成综合评估体系。
第八条股权激励计划根据业绩目标和绩效考核结果，公司将制定具体的股权激励计划，包括激励对象的名单、激励股票数量、解锁期限、行权条件等具体条款。
第九条股权来源和提取比例股权激励的股票来源可以是现有流通股或增发股。
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
目录第一章总则 (3)第二章分红权激励制度的实施流程 (4)第三章分红权激励制度激励对象的确定方法 (5)第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 (6)第五章激励基金核算、提取及处理的方法 (7)第六章绩效考核办法 (9)第七章激励基金的分配与发放 (10)第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法 (11)第十章附则 (12)第十一章附件 ................... 错误!未定义书签。
第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，佛山市***铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》、《中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《佛山市***铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
第四条本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
第五条实施分红权激励的原则：（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）坚持先考核后兑现。
第二章分红权激励制度的实施流程第三章分红权激励制度激励对象的确定第六条分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：（一）副总经理级高层管理人员；（二）各部门主任级中层管理人员；（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技术骨干。
团队经理分红权激励制度规定结合公司薪酬体系的相关制度和分红权管理办法要求，现特别针对团队经理相关人员做出分红权激励体制的规定，内容如下：第一、针对“公司大客户中心团队经理和主任级、总监级经理”，特规定如下：1.团队作为一个独立经营的盈利单位，进行独立核算。
2.团队年度分红比例：净利润在20万元以内的部分：分红10%；净利润在20万元至50万元的部分：分红20%；净利润在50万元以上的部分：分红30%。
1）按区间进行分块提取。
最终数字乘以“每月绩效目标责任书考核年度加权平均数。
例如，某团队年度净利润为90万元，团队经理绩效考核年平均93分，则年度分红为：年度分红=(20*10%+30*20%+40*30%)×93％=20万×93％＝18.6万元2）分红期限为上一年度的12月26日至本年度的12月25日（即1个财务年），第一年度为：2009-12-26至2010－12－25日。
3）备注：A、主任级团队经理享受下属团队25％的分红权， B、杭州有团队亏损，盈利团队须按盈利比例先冲抵亏损的部分（适用独立编制团队，比如2009年12月杭州大客户中心有5个独立编制团队），再按比例计提分红。
C、行业专门团队的建设必须无条件配合公司的要求递进。
行业团队壮大后如设立团队主管，主管从设立之月起享受50％的行业团队分红。
原经理自动晋升一级。
团队主管的设立必须由公司高层核定其任职资格。
D、团队经理如遇孕产，如事先储备干部建设良好、期间工作接替健康且按国家规定执行假期，则除了假期期间分红权由代理主管享受70％外，其他不变，具体操作决定权在公司，孕产停薪留职或逾期未上班者按未到分红之日离职处理。
4）分红之日：每年6月30日，分红权拥有优先分配权。
未到分红之日离职者，即自动丧失分红资格。
股份分红的发放方式：以现金形式提取上年度的团队分红部分，个人所得税自理。
5）特殊说明：比如某人5月晋升为团队经理，则分红有效期为2010年5月――2010年12月8个月，则2010年享受8个月的分红，2010年的分红要在11年的6月底分配。
中高层管理人员分红权激励制度实施细则第一章：总则第一条：为提升中高层管理人员的工作积极性和归属感，激励其对企业发展做出更多贡献，特制定本制度。
第二条：本制度适用于公司中高层管理人员，包括总经理助理、部门总经理、副总裁、总监等职位。
第三条：本制度所述的中高层管理人员分红权激励，是指给予其享有公司利润分配的权益，以便激励他们发展企业，提升绩效。
第四条：中高层管理人员分红权激励是在基本工资、绩效奖金等薪酬机制基础上的一种额外激励措施。
第五条：中高层管理人员分红权激励的实施原则是公平、公正、公开。
在决定分红权的发放标准和方式上，要透明、明确，并区分不同职级的分红权。
第六条：中高层管理人员分红权的实施应遵循国家法律法规、公司章程等规定，不得违反相关规定。
第二章：分红权计算第七条：中高层管理人员分红权的计算应根据其岗位级别、工作绩效、工作年限等因素进行综合评定。
第八条：分红权的计算公式为：基本分红权+岗位绩效分红权+工作年限分红权。
第九条：基本分红权是根据中高层管理人员的基本工资和岗位级别确定的，不受其他因素影响。
第十条：岗位绩效分红权是根据中高层管理人员在工作中的绩效表现来确定的，包括业绩目标完成情况、团队管理能力、领导风格等方面的考核。
第十一条：工作年限分红权是根据中高层管理人员在公司工作的年限来确定的，工作年限越长，分红权越高。
第三章：分红权发放与调整第十二条：中高层管理人员分红权应在每年公司年终总结和财务报表确定之后进行发放。
第十三条：分红权的发放应以书面形式通知中高层管理人员，并在公司内部公示，以维护公平公正原则。
第十四条：中高层管理人员分红权的发放方式可以选择现金、股票、期权等形式进行，具体形式由公司决定，但应符合相关法律法规的规定。
第十五条：中高层管理人员分红权的调整应根据其工作绩效和岗位变化进行评估，定期进行，但不得低于一年一次。
第十六条：中高层管理人员分红权的调整应经过公司董事会或股东会等相关决策机构的批准。
公司中高层人员分红激励制度方案三篇篇一：公司中高层分红权激励方案XX大学EMBA课程作业课程：《人力资源管理》姓名：XX日期：20XX年X月XX日XX公司中高层绩效评价与激励管理办法（草案）一、总则1.1 公司背景简介：略1.2 目的建立与业绩挂钩的考核与激励体系，激励江苏某纺织集团有限公司( 以下简称公司) 的中高层管理人员与企业长期奋斗，使高层管理人员的利益公司经营业绩直接挂钩，分享（分担）企业经营成果，激励为企业创造更大价值并追求永续经营。
吸引和保留核心人才，提高人才忠诚度和向心力，保持公司管理团队的高效运作。
1.3 原则公开、公平、公正原则；利益平衡原则，即股东/ 公司利益、中高层管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规及公司章程要求；激励与约束相对称的原则。
1.4 激励对象：公司的核心人才，包括下列人员：副总理级及以上高层管理人员各部门经理中层管理人员优秀基层管理人员1.5 少数业务技术骨干1.6 短期目标完善集团的中高层管理者的考核及激励方案完善与激励方案相配套的绩效管理制度实现现有中高层人员的稳定吸引更多优秀人才加入企业中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间1.6 长期目标不断完善和优化公司的集团化管理模式将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享建立适应企业高速发展的核心团队二、激励方式2.1 激励方式年薪制激励分红权激励股权、期权奖励以上激励方式，中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过人力资源以及薪酬委员会的研究针对中高层人员以及对公司做出重大贡献优秀人员，根据公司现阶段的实际发展，决定采取分红权激励方式。
2.2 业绩考核指标的确定公司以年度净利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于15%（含15%）；“净利润”以经审计的公司损益表中数值为准。
若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，但年度净利润目标值不得低于10%。
分红权激励制度实施细则随着市场经济的发展和企业制度的转型，越来越多的企业开始采用分红权激励制度来激励员工的工作积极性和创新热情，提高企业的经济效益。
然而，制定分红权激励制度的具体实施细则，对于企业的长远发展和员工的权益保护来说，显得尤为重要。
本文将主要探讨分红权激励制度实施细则的具体内容和实施难点，以期能够为企业制定和完善该制度提供一定的参考。
一、制定分红权激励制度的前提首先，制定分红权激励制度的前提是企业必须有一个健全的股权架构。
通常来说，股权架构应该包括股东、管理层和员工三部分，而分红权激励制度主要针对的就是员工部分。
因此，企业在制定分红权激励制度之前，应当先对股权架构进行规范和完善，使之符合分红权激励制度的实施要求。
二、分红权激励制度实施的具体内容1、确定激励对象制定分红权激励制度时，首先需要确定激励对象，即享受分红权的员工范围。
通常来说，激励对象可以分为三类：管理层、核心员工和普通员工。
不同的激励对象，享受的分红权和分配比例也不同。
一般来说，应该把核心员工和管理层作为优先激励对象，普通员工次之。
2、制定激励计划在确认激励对象之后，企业需要制定相应的激励计划和分配方案。
激励计划应当包括以下几个方面：（1）确定激励方式：分红权激励制度的激励方式可以分为股票期权、股票赠与和现金分红三种形式。
不同的激励方式对应的风险和收益也不同，企业应当根据自身情况和员工需求进行选择。
（2）确定激励标准：激励标准应当根据员工的岗位、职责、工作绩效、工作年限和业绩贡献等因素来确定。
（3）制定激励额度：企业应当根据已有资产和盈利情况，对激励额度进行合理分配和配置，以此激励员工的积极性和创新性。
3、制定激励机制分红权激励制度实施的关键在于设计一个公正、透明、有效的激励机制。
实现激励公正和透明的措施主要包括：（1）设立激励委员会，由资深管理人员或独立董事组成，对激励计划进行审查和监督。
（2）制定激励规则，明确员工享有的分红权和分配比例，以及激励计划的实施周期和细节等问题。
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第四章业绩考核指标、业绩目标的确定 错误 !未定义书签。
第五章 激励基金核算、提取及处理的方法 ..错误 !未定义书签。
第六章 绩效考核办法错 误 ! 未定义书签。
第七章 激励基金的分配与发放错 误 !未定义书签。
第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方法 .. 错误 ! 未定义书签。
第十章附则 错 误 ! 未定义书签。
附件第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，佛山市*** 铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌” ）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。
第二条公司依据《公司法》等有关法律法规，以及新宏昌《公司章程》中高层管理人员分红权激励制度管理办法》、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定《佛山市*** 铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则》（以下简称《实施细则》或本细则）。
第三条本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。
第四条本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。
第五条实施分红权激励的原则：一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；二）按劳分配与按生产要素分配相结合；三）短期利益与长期利益相结合；四）坚持先考核后兑现。
第二章分红权激励制度的实施流程第三章分红权激励制度激励对象的确定第六条分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员:（一）副总经理级高层管理人员；（二）各部门主任级中层管理人员;（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技术骨干。
第七条薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在《年度分红权激励计划》（见附件1，以下简称《年度计划》）中提出当年度具体的激励岗位和激励对象名单。
《年度计划》制定后进入公司的新员工如果符合第六条所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的《年度计划》，将其列入激励对象范围。
对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》第四章业绩考核指标、业绩目标的确定第八条公司以年度净利润作为业绩考核指标。
设定的每年业绩目标为下列第1项（供选择）:1、年度净利润增长率不低于10 %（含10 %）；2、年度净利润不少于上一年度净利润的10 %（含10 %）。
“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。
每年的月日至月日为一个考核年度（下文所提“每年” 均指每个考核年度）。
公司以2009年度为本细则的首次业绩考核年度。
上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
第九条若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
第十条每个考核年度期满后30天内，由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。
公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。
业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。
第条当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响:（一）会计政策及会计处理办法发生重大变更;（二）国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化;（三）国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响;（四）战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营;（五）发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。
第五章激励基金核算、提取及处理方法第十二条在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的10 %核算和提取分红权激励基金。
第十三条若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为激励基金提取比例需调整，则可在《年度计划》中提出新的激励基金提取比例。
如果调整后的激励基金提取比例高于12 %或低于8 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。
第十四条激励基金在下一年度的经营成本中列支。
第十五条激励基金总数核算公式为:其中F :本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数;X :本年度净利润;R :本年度激励基金的提取比例;第十六条综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。
第十七条个人绩效评估由薪酬管理委员会根据本细则第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。
第十八条单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的10 %。
具体岗位分配系数如下:第四章业绩考核指标、业绩目标的确定(第十九条激励对象可分配激励基金数计算公式:FAT=F< GW i X JX X (1-T)其中FAT :激励对象税后可分配所得的激励基金；F :本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数;GW i：第i个激励对象的激励基金岗位分配系数;JX:第i个激励对象的绩效考核系数；T:激励对象应交纳的个人所得税税率。
第二十条当年度未分配激励基金的处理方法：对依照各激励对象岗位分配系数(GW i)和绩效考核系数(JX)所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数，小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数(F )时，余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。
第六章绩效考核办法第二十一条绩效考核原则:（一）体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；（二）将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来;（三）定性与定量指标相结合；（四）公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。
第二十二条绩效考核周期：以公司业绩目标考核年度为一个周期。
第二十三条每年年初，薪酬管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核, 其中工作业绩是重点考核内容。
第二十四条对工作业绩的绩效考核指标与该岗位的工作性质密切相关,通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；管理类指标，如流程规范性、员工满意度等；技术类指标，如技术先进性、新品研发进度等。
第二十五条具体各岗位的绩效考核办法，由薪酬管理委员会设计制定。
第二十六条每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估,根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。
第七章激励基金的分配与发放第二十七条按本细则第三章产生的分红权激励计划激励岗位名单和本细则第五章的激励基金核算、提取、分配及处理方法，由薪酬管理委员会建立《分 红权激励计划参与者名册》（见附件2）。
第二十八条薪酬管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性（岗位分配系数）和个人绩效评估结果（绩效考核系数），拟订《年度分红权激励基金 分配方案》（见附件3,下称《分配方案》），确定各激励对象当年可分配激励基金， 并将《分配方案》向激励对象予以公示。
公示期为 3天。
公示期内，激励对象如对《分配方案》有异议，可在公示期满后鼻—天内提出，由薪酬管理委员会对异议进行核查。
最终《分配方 案》，以薪酬管理委员会核查结论为准。
最终《分配方案》确定后，由激励对象在《分配方案》上签名确认。
对激励对象当年可分配的激励基金，按照 3： 3： 4的比例分三期发放:30%,于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。
40%,于下下个考核年度期满_当月工资发放日同时支付。
在分期发放可分配激励基金时，激励对象应不存在本细则第三十一条规定的分配资格丧失的情形，否则，公司有权取消其剩余可分配激励基金的分配资格。
第三十条激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在《分 红权激励计划参与者名册》中作相应记录，并由激励对象签名确认。
第二十九条 第一期发放 30%,于当年《分配方案》确定后七 日内支付。
第二期发放 第三期发放第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法第三十一条激励对象丧失激励基金分配资格的情形任职期限内，激励对象有下列情形之一的，薪酬管理委员会有权决定取消其根据本细则第七章已获分配的全部激励基金，由其将已获分配的激励基金全数返还给公司，并取消其剩余可分配激励基金的分配资格：1、刑事犯罪被追究刑事责任的；2、劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；3、违法劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的；4、严重违反公司有关管理制度和规定，损害公司利益的；5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；6、经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。
第三十二条出现下列情况之一，激励对象不再参加当年度的激励基金分配，已分配尚未发放的激励基金仍按本细则规定的发放期限发放：1、劳动合同期未满，激励对象申请离职，公司同意时；2、劳动合同期未满，激励对象因公司裁员而解聘时；3、劳动合同期满，若公司提出不再签约时；4、激励对象退休时；5、激励对象因工作需要调离公司时。
第三十三条激励对象在任期内丧失劳动能力、行为能力或死亡时，薪酬管理委员会在《分红权激励计划参与者名册》上作相应记录，激励对象可分配的激励基金可立即兑现，激励对象的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律、法规的相关条款处理。
经董事会批准的《实施细则》在以后年度可以遵照执行，除 非《实施细则》的条款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩 目标等进行了调整。
第三十七条 本细则的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消, 均应经公司薪酬管理委员会同意。
第三十八条 出现下列情况之一时，董事会可以决议方式终止《实施细则》：（一）出现法律、法规规定的必须终止的情况;（二）因经营亏损导致停产、破产或解散等重大经营困境;（三）股东会通过决议停止实施分红权激励制度。
第三十九条 本细则未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原 则解决。
