高层管理者--激励与约束

高层管理者的激励机制公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题，通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析，我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次，高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起，因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施，努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上，让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。

1 我国高管激励现状分析1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷在我国，在多数企业中，尤其是国有企业，高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式，即收入=工资+奖金+福利，这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与代理的关系，所有者既不能对经营者进行有效的监督控制，也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。

而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段，只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励，这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性，而激励机制的不完善，使高管没有更多的使命感和责任感，不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。

1.2 目标激励的持续性缺陷目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。

目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋而向上的内在动力。

每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。

管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。

当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

而高管的激励机制中，更需要长远而持续的目标激励做为前提，只有这样，才能让高管的激励机制形成有续系统，才能使这种机制发挥效用，使管理最大化，而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。

第六章高层管理者：激励与约束本章学习目的通过本章学习，你应该能够:1.了解高层管理者的激励与约束机制理论依据、概念及主要内容；2.掌握激励机制与约束机制之间的关系；3.把握国内高层管理者激励与约束机制的现状和对策；4.尝试构建高层管理者激励约束长效机制设计的框架。

本章关键词高层管理者激励机制约束机制长效机制股票期权在知识经济社会，高层管理者是公司的核心和灵魂，是国家和社会的宝贵财富，是稀缺的生产要素。

公司的长远发展关键取决于高层管理者的素质。

剖析目前中国企业家的“59岁现象”、“于志安现象”、“褚时健现象”，除人生价值观发生滑坡这个根本因素外，重要原因之一就是我国缺乏有效的高层管理者激励与约束制度。

公司治理制度的核心内容之一就是高层管理者的激励和约束机制。

我们从狭义方面理解的公司治理，是指所有者、主要是股东对高层管理者的一种监督与制衡机制。

即通过一种制度安排，来合理地配置所有者与高层管理者之间的权利与责任关系。

公司治理的目标是保证股东利益的最大化，防止高层管理者对所有者利益的背离。

公司的激励与约束机制实质是以公司经营状况为标准决定对高层管理者奖惩的制度，是搞活公司、保证所有者权益的重要机制。

面对新世纪的机遇与挑战，在市场经济条件下，在拥有大大小小800 多万个企业的当代中国，造就高素质的高层管理者队伍，已成为具有战略意义的重大工程，其关键就是建立和健全高层管理者的激励机制与此相应的约束机制。

关于中国高层管理者的实证研究也证明了激励约束机制建设的重要性。

李维安等在对中国上市公司经理层治理状况进行指数化评价后发现，公司经理层在任免制度、执行保障及激励约束制度三个方面得分有较大的水平差异，任免制度和执行保障的平均得分分别为63.07 和61.77，而激励约束机制的平均得分只有33.02，说明我国上市公司在经理层治理的激励约束的制度建设方面存在着较大不足，为了激发我国上市公司经理层的工作积极性，加强激励与约束变得尤为重要。

第六章高层管理者：激励与约束【案例6-1】上海船用设备公司：激励与约束机制的失衡上海船用设备公司有14个事业部，每个事业部分别从事23个船用产品的生产与经营。

该公司对各个事业部采用利润分成的方式，激励各个事业部的发展，分成比例在最后阶段达到50%，而同时关于业务管理等的各项制度却非常粗略，合同管理、生产管理、采购管理等方面均缺乏实质性的约束，属于典型的“强激励、弱约束”组合模式。

后来随着各事业部越来越熟悉了各种机会性的做法，导致公司的业务量虽然在整体增加，但公司的利润率却越来越低，以至于公司提存的利润总额不足于支付各项管理费用。

2002年2月，该公司取消了利润分成，实施目标管理，不再和各事业部分成利润，这样，当年公司实现的利润增加了一倍(原分成给事业部的50%利润部分变为公司利润)。

同时，其他各项约束制度没变。

公司本意是想通过经济目标的约束迫使各事业部发展，代替原来激励发展模式，即向“弱激励、强约束”组合发展，但由于各项业务制度并没完善，业务约束弱化留下的黑洞仍然存在。

这样，该公司在这一段时间内实际上处于“弱激励、弱约束”组合状态。

2002年下半年以后，该公司的问题越来越严重，主要表现为：各事业部的业务总量增长缓慢，甚至有的在下降；事业部内的生产人员不愿多干，生产任务拖期现象严重；成本上升很快，利润率进一步下降。

2003年3月，该公司委托上海复斯管理咨询公司为其提供管理咨询服务。

通过调研，咨询组人员认为，问题不在于原来的利润分成政策不好，而是同时缺乏相应的约束，导致公司利益流失严重；而现在的管理变革，是一种饮鸩止渴的做法，是一种更加低级的激励、约束组合做法。

----资料来源： 王岩诗：经营者持股网，《中经研究》，2003年第7期。

【案例讨论题6】新59岁现象：国有企业老总改制情结与新心病改制是国有企业老总最渴望的事，越是临近退休，改制的愿望越强烈。

无论是谢幕的长虹倪润峰，还是退休的三九集团总经理赵新先，都有一个难舍的情结——渴望改制。

公司高层管理者约束机制的基本原理和实施方式一、简介公司高层管理者约束机制是指为了保护股东权益和促进公司良好运营，制定的规定和措施，对高层管理者的行为进行约束和监督，确保高层管理者履行其职责，并防止其滥用权力和损害公司利益。

公司高层管理者约束机制的基本原理是建立合理的管理制度并实施监督措施，通过信息披露、内外部监管和合适的激励机制来约束高层管理者的行为。

二、基本原理1.委托代理理论委托代理理论认为，股东作为公司的委托人，将权力委托给高层管理者作为代理人，高层管理者应该按照股东的利益行事。

然而，由于信息不对称和利益冲突，代理人往往追求自身利益，在行为中可能违背股东利益。

因此，需要建立约束机制来限制代理人的行为。

约束机制通过激励和监管，使代理人的行为与委托人的利益保持一致。

2.信息披露机制信息披露机制是约束高层管理者行为的重要手段。

公司高层管理者应及时、真实、准确地披露公司的运营情况和财务状况，使股东、投资者和利益相关者能够全面地了解公司的情况。

通过公开透明的信息披露，可以促使高层管理者树立诚信意识，减少不当行为的发生，并促进市场有效运行。

3.内部控制机制内部控制机制是公司高层管理者约束机制的重要组成部分，包括内部审计、内部控制制度和风险管理等。

内部审计可以对公司的运营和财务状况进行全面审查，发现和纠正高层管理者的错误和违规行为。

内部控制制度规范公司运营，防止高层管理者滥用权力。

风险管理可以识别和降低风险，保护公司利益。

4.外部约束机制外部约束机制是指对高层管理者行为进行监督和制约的机制，包括监管机构、独立董事和外部专业评估等。

监管机构对公司的运营进行监管，预防和打击不当行为。

独立董事独立于高层管理者，代表股东利益，监督高层管理者的行为。

外部专业评估可以对高层管理者的绩效进行评价，为公司决策提供参考。

三、实施方式1.建立健全的治理机构建立健全的公司治理结构是实施公司高层管理者约束机制的基础。

组建独立董事会和监事会，明确各方责任和权力，确保决策的科学性和公正性。

李维安《公司治理学》的启发杜茜（2007110039）参考了南开大学李维安老师《公司治理学》的课件第六章：《高层管理者：激励与约束》，结合自己的想法，对如何在上市公司建立有效的企业高层管理人员的激励和约束机制提出一些建议。

我的建议是：第一，建立企业家市场，到市场上选老总。

如果管理者是通过行政任命的，这不仅有可能使企业得不到合适的管理者，而且在这个前提下，若对上市公司的管理层制定一个较高的工资标准，则有可能是滋生新的平均主义的温床，培养出一个高薪管理者阶层，而体现不出不同能力的经营者价值的差异性，使一些很有作为的企业家得不到真正的激励。

所以管理者要真正各得其所，并与企业真正生死与共，应以老总的选拔市场化为前提条件。

第二，建立合理的激励机制，给他们期权。

在这方面，除了推行年薪制、继续注重精神奖励外，还要积极探索对管理者的激励机制。

其中一种较好的方式就是给高层管理人员以股票期权，在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利，允许他们在特定时期内(一般3－5年)，按某一预定价格购买本企业普通股，这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场出售。

股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：一是公司发行的新股票；二是通过留存股票账户回购股票。

根据我国企业的情况，其具体作法是经股东大会同意，将预留报酬中的一部分，无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。

这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合，不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性，更有利于提高上市公司的质量和素质。

第三，建立风险机制，给他们风险。

管理者承担的风险应包括两方面的内容，即经济上的风险和职业上的风险。

只有奖励没有风险的机制，则管理者可能会为得到奖励而使企业冒较高的风险。

成功了，管理者获得巨奖；失败了，没有多大损失。

尤其是国家对国有资产的控制权不强的时候，更容易发生这方面的冒险行为，从而增加企业的风险。

所以一种好的分配制度，既要调动人的积极性，又要尽可能防范风险。

国有企业高层管理者激励约束机制国有企业高层管理者激励约束机制国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，制定战备管理规划、完善财务管理技术及制度、建立人才选拔制度、加强文化建设、建立企业激励约束机制的评估制度，使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向形成相应的改进措施和改进方法。

1.国有企业高层管理者激励与约束机制现状伴随着国有企业的股份制改革,我国政府在经济转型过程中也开始致力于经理人市场的建立和完善,以便于为国企改革更好的服务。

但是,由于我国的特殊国情,我国经理人市场尤其是国有企业的经理人市场仍在一定程度上受到管制。

国企按其公司治理结构状况可以分为两类，一类是规范性公司治理结构企业(以下简称规范性国企)，一类是非规范性公司治理结构企业(以下简称非规范性国企)。

1.1规范性国企高层管理者的激励约束现状规范性国企以市场效率取向为主，主要以股权多元化的公司制形式存在，是真正意义的现代企业，虽然这类企业中很多企业可能在相当长的时期内一直保持国有控股，但实质上这类企业将不再是“纯”国企，而是一种混和所有制企业形式的公司制企业。

其激励约束机制分为物质激励和精神激励，物质激励包括工资、年薪、奖金、股票期权、管理层收购(MBO)等方式，并主要以物质激励为主。

精神激励是在经营方面授予经营控制权。

通过董事会、监事会对其控制权的行使进行监督约束，充分的市场竞争保证高层经理的职业声誉对其行为具有激励约束作用，经理市场、产品市场和资本市场的竞争程度决定了其对经理人员的激励约束作用。

1.2非规范性国企高层管理者的激励约束现状非规范性国企是以承担国家政策目标为主，主要以国有独资形式存在的一种特殊意义的企业形态。

这类企业的数量很少，只包括少数大型和特大型国有骨干企业以及承担特殊政策目标的国企，其高层的经理人员应该是准公务员，激励约束机制参照公务员标准。

政府对高层经理人员的直接任免机制和职位升迁机制对高层经理人员的激励约束至为关键，而企业完成政策任务目标的.有效程度是其职位升迁的业绩基础。

谈谈公司高层管理者约束机制的基本原理和实施方式一、引言公司高层管理者是企业中最高级别的决策者，他们的行为对企业的发展和运营具有至关重要的影响。

然而，由于高层管理者在企业内部拥有较大的权力和资源，一旦其行为出现偏差或不当，将会对企业造成严重的损失和危害。

因此，建立约束机制对于保障企业长期稳定发展具有重要意义。

二、约束机制基本原理1.权力分散原则权力分散是指将权力分配给不同的人员或部门，以实现相互制衡和监督。

在公司高层管理者约束机制中，应该将权力分散到不同职能部门和监管机构中，确保各个部门之间相互独立、相互制衡。

2.信息透明原则信息透明是指在公司内部公开信息，并向外界提供必要的信息披露。

通过信息透明，可以使得公司高层管理者的决策更加科学合理，并减少腐败行为发生。

3.激励约束原则激励约束是指通过给予奖励或惩罚等方式来促使高层管理者遵守规则和制度。

通过激励约束，可以使得高层管理者更加自觉地遵守公司规章制度，从而保障企业的长期稳定发展。

三、约束机制实施方式1.内部控制制度内部控制制度是指公司内部建立的一系列规章制度和流程，以确保公司资产安全、财务信息真实可靠、业务流程合法合规等。

在公司高层管理者约束机制中，应该建立完善的内部控制制度，确保高层管理者行为符合公司要求。

2.董事会监督董事会是公司最高决策机构，在监督高层管理者行为方面具有重要作用。

董事会应该定期审议高层管理者的决策和行为，并对其进行必要的监督和指引。

3.股东监督股东是公司所有权人，在监督高层管理者方面具有重要作用。

股东应该通过投票权力参与公司决策，并对高层管理者行为进行监督和评价。

4.独立董事监管独立董事是指不受任何利益关系影响，能够客观公正地对公司决策和高层管理者行为进行评价和监督的董事。

在公司高层管理者约束机制中，应该设立独立董事，并赋予其必要的权力和职责。

5.外部监管外部监管是指政府、行业协会等机构对公司高层管理者行为进行监督和评价。

在公司高层管理者约束机制中，应该积极配合外部监管机构的工作，并接受其监督和指导。