广东电网系统人事档案管理人员队伍建设初探黄幸珠

浅谈新形势下供电企业人事档案的动态管理方法[摘要]通过对供电企业人事档案管理现状进行分析，了解供电企业在人事档案管理方面存在的突出问题，就企业人事档案动态管理的重要性进行简单论述，并结合人力资源管理理论，对供电企业人事档案动态管理提出有关解决方法，为其他供电企业人事动态管理方面提供参考借鉴。

【关键词】供电企业；人事档案；动态管理1.前言对于任何企业而言，人事档案都与职工的切身利益息息相关，供电企业也不列外。

随着社会的发展进步，尤其是我国社会主义体制日益完善以及人事制度的进一步改革，传统陈旧的规章制度无法解决新时代出现的新问题，落后的管理方式难以满足新形势下供电企业人事档案管理的需要。

目前我国供电企业人事档案管理比较混乱，也存在着许多亟待解决的突出问题。

为实现人力资源管理中集约化管理的目标，各供电企业正加快建设人力资源管控系统与ERP系统，以往的人事档案管理模式与现代企业人事档案管理存在部分脱节的情况，特别是在人事档案的动态管理方面，因此尽快探索出现代人事档案管理的管理体制是企业的当务之急[1]。

2.传统人事档案管理缺陷2.1人事档案的分类不合理我国供电企业目前采用的人事档案管理体制正处在新旧制度交替的特殊时期，人事档案管理工作大部分沿袭传统方法，但其中一部分也有冲破旧体制的倾向。

从中组部制定的《干部人事档案管理办法》来看，目前的档案管理实质就是身份管理，将人事档案分为干部人事档案与职工人事档案。

而供电企业已经将档案管理从身份管理改为岗位管理，即按照岗位管理和非岗位管理进行分类划分。

国家暂时没有为此制定出台相关政策来完善人事档案管理制度，传统的管理模式已经不能满足新形势下人事档案的管理，存在着许多脱节情况。

2.2人事档案材料审核标准单一由于传统的人事档案审核标准已多年未经调整修改，许多标准无法满足新时代的要求。

例如函授成人教育这方面，目前大部分学校均采用网上报名方式，在学籍档案中不保存学生的报名表格，与以往人工报名方式存在较大不同。

广东电网系统人事档案管理人员队伍建设初探摘要：结合广东电网公司系统人事档案管理人员队伍的实际，分析管档人员对于人事档案工作的影响因素，剖析其内在原因，提出人事档案管理人员队伍建设的若干建议。

关键词：人事档案；管档人员；队伍建设人事档案管理人员对于人事档案工作的质量和成效有重要的影响。

本文结合广东电网公司系统人事档案管理人员队伍的实际，分析管档人员对于人事档案工作的影响因素，剖析其内在原因，从而提出人事档案管理人员队伍建设的若干建议。

一、广东电网系统人事档案管理人员队伍的现状广东电网系统内管档单位（即有人事档案管理权限的单位）共有115家（其中，二级单位1家，三级单位27家，四级单位87家）；人事档案管理人员共128人，负责管理广东电网公司约8万多名劳动合同制员工的人事档案。

人事档案管理人员队伍的主要呈现以下特点：一是管档单位多、管档数量多，大部分管档人员为兼职。

三级供电单位管档数量多，大多只配有1名管档人员，工作压力较大。

二是管档人员流动性呈现两个极端。

或是从事本岗位时间过长（容易出现“老油条”、“顽固派”）；或是本岗位的人员轮换频繁（“新手”较多）。

二、人事档案管理人员对于人事档案工作质量的影响分析在广东电网公司系统内选取19个地市供电局（含县区供电局）的119名人事档案管理人员作为样本，建立以下OLS线性回归模型，分析人事档案管理人员的素质对人事档案工作质量的影响。

其中，因变量score为档案工作考核分数，衡量人事档案工作质量；experience为从事档案工作年限、male为性别虚拟变量、age为年龄变量、var1至var5为岗位虚拟变量，var6至var9为学历虚拟变量，var10、var11为专业虚拟变量，作为衡量人事档案管理人员素质的自变量；lquantity为管档数量对数，作为控制变量。

表一为各变量的描述性统计。

表一：各变量的描述性统计从以上分析可知，管档人员的年龄、性别、专业、学历、岗位和档案工作质量之间没有必然联系。

供电企业人事档案管理论文一、供电企业人事档案管理现状及问题分析供电企业的人事档案管理工作中存在较多的问题，具体分析来看，主要是有四个方面的问题。

首先，是人事档案管理制度方面的问题，供电企业的人事档案管理制度不够完善。

这是由于企业本身存在人事档案管理意识淡薄的情况，企业的精力和资金投资过多地投放在生产经营上，长此以往，导致了供电企业人事档案管理制度的不健全、供电企业的人事档案管理不规范的问题。

其次，是内容不完整、准确性不足的问题。

供电企业的人事档案尤其是员工工资、职称、履历等的变动情况等材料的完整性不足，使得企业的人事档案未能很好反映当前情况，且有时也可能会给员工带来不可弥补的损失；目前现代企业人力资源管理推广使用的EPR系统和人力资源管控系统在人事档案管理方面起着越来越重要的作用，但在这其中也发现存在着部分职工人员的电子信息与纸质档案材料之间不相符的情况，这也为人事档案管理工作带来了问题。

第三，是人事档案保管不严格的问题。

一些企业的人事档案管理既缺乏专用的设备，又没有较好的保管条件，这极易造成人事档案的遗失，当需要用人事档案办理相关手续时，就会造成麻烦。

最后，是人事档案管理信息化建设滞后的问题。

虽然信息化随着网络信息技术的迅速发展成为了提高企业档案管理工作的有效途径，但还有很多供电企业的人事档案管理存在信息化管理工具、技术手段落后等问题，导致企业的人事档案管理不能很好地适应现代化的发展。

二、供电企业人事档案动态管理的完善措施人事档案管理工作是企业人事工作中的重要组成部分，企业的人事档案管理不仅具有重大的社会价值，而且人事档案管理也能在企业制定决策时提供有力参考并促进人力资源的合理配置，其对企业的发展日趋起着关键的作用。

供电企业的人事档案管理工作的存在和发展是企业内在、本质的需要，对企业的生存和发展有着重要的影响。

因此，针对供电企业的人事档案管理，应突破传统的人事档案管理模式，选择先进的、科学的新路径，实现人事档案的动态管理。

浅论电力企业人力资源管理与高素质队伍建设2300字摘要：人才是21世纪经济竞争力的核心，通过不断深化改革，完善社会注意制度，我国的经济水平得到进一步发展，人力资源的作用越来越明显。

电力企业作为国家能源供应的基石，关系国家经济建设。

但现阶段我国电力企业中的人力资源管理还有诸多问题，需要通过一定的举措进行改良。

因此，电力企业进行高效的人力资源管理，建设高素质队伍显得至关重要。

本文通过分析电力企业中人力资源管理存在的问题，提出对应的举措，并对建设高素质队伍的方法进行了讨论。

关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍随着我国经济快速发展，电力企业面临的市场竞争压力也越来越大。

电力企业必须通过加强企业人力资源管理、建设高素质队伍，以使企业尽快适应日趋激烈的市场竞争环境，从而保证我国电力企业的可持续性发展。

电力企业的人力资源管理是一个系统工程，在进行过程中，需要??基层生产单位有足够的重视，不可忽视其所起到的不可忽视的作用。

一、人力资源管理方面出现的问题（一）激励制度亟待完善目前大多数电力企业中，薪酬分配的方式为工资制，也就是薪资待遇的发放依据是按照所在岗位进行确定。

员工在工作岗位上凭借学识及在以往工作中积累的经验，在工作中体现体现自己的价值，为企业做出自己的贡献。

但是，在目前的激励制度下，员工个人绩效未和企业效益进行挂钩，员工薪资差距不大，对员工积极性产生较大影响。

激励体系整体呈现出企业内部薪酬差距小，薪资分配平均化的状态。

例如：有些员工因为工作任务量大，在正常工作时间结束后，还要每天加班到很晚。

一线员工每天在条件极为艰苦的电线杆上，挥洒着汗水辛勤工作。

也有部分员工每天在办公室中无所事事，更有甚者出现旷工的情况。

但最终员工所得薪资并没有很大差距，付出的劳动和待遇不成正比。

这种现象在影响员工工作积极性的同时，也助长了企业中不良风气的形成和滋长。

（二）考核制度有待商榷目前电力企业中的绩效考核制度设立并不完善，存在诸多问题，经过调研发现主要存在以下几方面问题：1、过于“统一化”的考核标准。

电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究作者：钟德泉来源：《中国电力教育》2012年第30期摘要：随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。

为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。

就有关电力企业在人力资源管理方面进行了阐述，并针对我国电力企业在人力资源管理方面所存在的不足，为我国电力企业在人力资源管理方面如何进行高素质队伍建设提出了一些相关思路和对策。

关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设作者简介：钟德泉（1982-），男，广东惠州人，广东电网公司惠州供电局人力资源部副主任，工程师。

（广东惠州 516003）中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）30-0012-02一、有关电力企业人力资源管理的特征随着我国经济的快速发展，电力企业所面临的市场竞争也越来越激烈。

为使电力企业更好地面对和适应这种日趋激烈的市场竞争环境，为我国各项经济建设作出更大的贡献，电力企业必须通过加强人力资源管理，以此来提高本企业人才队伍的整体素质水平，从而达到高素质人才队伍建设的目的，这是保证我国电力企业持续快速发展的一个重要条件。

当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。

第一，具有显著的持续性特征。

众所周知，具有可再生性是人力资源区别于其他资源的一大特征。

电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显著；只要对人力资源进行开发，就要在开发的基础上进行使用，这样操作就可避免出现人力资源在知识、智力或者技能等方面的退化或者荒废，从而保证电力企业员工具有比较高的创造能力和创新意识；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。

完善供电企业人力资源管理的初探摘要：随着经济全球化，企业竞争日趋激烈，作为国民经济基础的垄断行业——供电企业也面临着巨大的机遇与挑战。

供电企业的人力资源管理工作如何实现观念创新、管理创新以适应新的形势变化显得尤为重要，文章从人力资源规划、用工体系、绩效考核、培训福利和企业文化等五个方面对完善供电企业的人力资源管理工作提出建议。

关键词：供电企业；人力资源规划；劳动用工；绩效考核；培训福利；企业文化中图法分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0046-021 供电企业人力资源管理中存在的主要问题①人力资源管理观念陈旧。

当前，供电企业人力资源管理并未完全摆脱传统的人事管理模式，各单位人力资源管理部门的职能和业务仍仅限于招聘、选拔、考核、工资发放、员工教育和档案管理等方面的工作，不能适应现代企业人力资源开发与管理的要求。

②人员流动机制不够完善。

供电企业能进能出的通道尚未完全建立或者并不畅通。

长期以来，供电企业原则上只接收应届大学毕业生和转业军人，而且其中员工子女就业占了相当大的比例。

这样做对于控制企业人数有好处，但是这也导致企业无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，严重制约了企业发展。

同时，供电企业没有建立退出机制，员工除退休、辞职等因素外只进不出。

这就造成了一方面企业想要的人进不来，另一方面企业不想要的人大量沉淀，严重影响了人力资源核心竞争力的提高。

③竞争机制还不够完备。

管理学界普遍认同，员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%的企业才能生存。

然而，目前供电企业虽然大都实施了一系列引人、用人和留人的激励机制，但缺乏科学的人才评价标准，只将其笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，并未制定具体指标，操作起来人为因素大，影响了员工积极性的发挥。

同时，虽然供电企业实行了劳动合同制，但“铁饭碗”并没有真正打破，不论能力如何，能否胜任工作，只要不犯错误，一般不会解除劳动合同，供电企业的流动淘汰率几乎可以忽略不计，企业缺乏生机和活力。

供电企业人力资源管理探索与研究作者：王玲来源：《中国科技博览》2016年第28期[摘 ;要]近年来，供电企业高度重视人力资源建设，始终把人力资源工作摆在重要议程，着力解决人力资源建设的深层次矛盾和“瓶颈”问题，取得了长足进步，但还存在用工总量偏大、人员结构不尽合理、管控力度不够、劳动效率相对较低等突出问题，迫切需要探索研究有力的措施加以改进和提升。

[关键词]人力资源;问题;现状;对策中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0107-01人力资源管理以其实践性、社会性、综合性、民族性以及发展性的特点，为达到人、物最佳配合比例，运用现代科学手段对人力进行组织、培训及调配等;同时合理组织、协调、操纵、诱导人的心理、行为和思想，最大限度地挖掘人们的主观能动性，最终成功实现组织和协调的目标。

一、加强人力资源管理的必要性1.现阶段对于供电企业来讲，既是重要的发展机遇期，又是重要的转型期，有许多不确定因素。

人才是第一资源，是现代企业最重要的生产要素，是生产力中最活跃的因素。

供电企业的发展离不开人才的支撑，如何管理好供电企业的“人力资源”是企业战略目标能否实现的前提。

2.人力资源管理是企业生存发展的关键。

企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。

人、财、物、信息与时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。

3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。

提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。

企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的。

对人的管理是现代企业管理的核心。

二、基层供电企业人力资源管理中存在的问题1.思想态度问题供电企业在进行人力资源管理的时候，通常是以经营生产目标、考核奖惩和人事任免等措施来对员工的行为进行约束，在涉及到员工利益的时候，员工们的情绪容易产生波动。

特别是在不能正确政策的情况下，员工在思想态度上会出现很大的改变，使得在工作中经常会出现不认真的情况，对待工作没有热情，使得很多工作在进行的时候出现了严重的受阻情况。

供电企业供电所人力资源建设与管理的探索摘要：供电所作为供电企业的基层窗口，往往代表着供电企业直接面对着用电客户的需求。

而在与日俱增的竞争压力之下，供电所也在面临着内外环境的各种压力。

而人力资源作为供电所的一个重要部门，是否能对其进行高效的管理，则会在很大程度上影响供电所的发展。

因此，本文尝试对供电企业供电所在人力资源建设与管理当中存在的漏洞与不足之处进行了论述，从而为其日后进行更加科学有效的人力资源管理打开了一扇新的窗口。

关键词：供电企业；供电所；人力资源建设；管理；引言：由于供电所在所有的供电企业当中，都扮演着最为基层和综合的角色，因此其肩负的责任也会对供电企业的发展产生关键性的影响。

因此，在供电所发展的过程当中，是否能够利用高效的人力资源管理为企业的发展做出相应的贡献，就成了一个至关重要的部分。

一、供电所人力资源建设与管理所具备的特点供电所往往肩负着代表供电企业直接面向广大用电市民的责任，供电所的员工是否能够为广大的客户提供优质的服务，不仅会直接影响其自身的业绩，更会影响供电企业的整体形象。

只有充分发挥他们身为基层的责任，担负起综合型班组的职责，创新人力资源管理制度，才能够在实践当中取得更好的业绩。

（一）供电所的人力资源建设与管理具备持续性人力资源与其他物质资源最大的区别就在于其持续性和可再生性，作为供电所的主要动力来源——供电所的所有工作人员都是供电所业绩的主要来源。

只有看到工作人员所具备的劳动智慧与劳动能力的可再生性，对其进行不断地培训，使他们的专业技能能够跟上时代发展的步伐，才能够杜绝人力资源的相关知识与技能由于缺乏更新而荒废的情况发生。

只有不断地开发人力资源，才能够使得供电所现有员工的能力得到不断的提升，才能够使得他们的服务质量得到不断地提升，才能够使得客户的满意度得到保障，从而确保供电所得到不断的发展。

（二）供电所的人力资源管理具有全局性的特点供电所的人力资源管理之所以具有全局性，是由于它不仅仅要安排供电所的安全配电以及销售等各方面的问题，还需要同时协调好各个部分的负责人，做到权责分明，人尽其用。