管理心理学

1.管理心理学研究对象特点方法企业与行政管理的内部结构系统，企业与行政管理内部社会心理系统，研究对象与工作心理学中的工程心理学相比较是研究更纯粹的人的因素方面问题方法实验法观察法问卷法和测验法个案研究法宏观和微观环境结合分析法经验总结法2.管理心理学内容原则总结研究对象任务与方法个体心理认知差异与管理，个性差异与组织人格的管理团体心理与行为团体信息人际关系组织心理与行为企业组织概述组织管理的基础领导心理与行为领导心理概述领导素质结构等原则客观性发展性系统性理论联系实际定量与定性研究相结合3.现代企业与行政管理内部结构系统生产与技术市场营销与公共关系财务、经济运营与经济管理系统，人力资源管理与开发系统，研究与发展系统过程输入转换输出4.西方管理心理学人性假设与管理理论的评价对经济人假设评价把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。

经济人假设的管理否认了职工的主人翁精神，否认了职工的主体性、自觉能动性、创造性和责任心。

经济人假设的工人观反对工人参与管理。

与经济人假设相对应的X管理理论含有科学管理的成分，是科学管理理论思想的体现。

对社会人假设的评价从经济人到社会人是管理思想与方法的进步，但不能改变资本主义社会的雇佣关系。

我国的群众路线的民主管理方法与社会人假设的参与管理有相似之处。

社会人假设过于否定了经济人假设的管理作用。

过于偏重非正式团体与组织的作用，对正式组织有放松研究的趋势。

对推行现代企业管理体制有参考与启示作用。

对自动人假设的评价自动人假设重视人的价值和创造能力，采用了自我实现人假设和Y理论的工作扩大化与丰富化等管理措施。

自我实现人假设的基础缺乏科学依据。

仍有值得借鉴学习的地方。

以人为中心的管理原则，相信职工的自主力量与独立性、主体性、创造性，重视人力资源开发。

对复杂人假设的评价强调因人而异与灵活多变的管理，包含有辩证法思想，对改善企业管理有很大的启示作用。

超Y理论有其局限性，强调了个性，在一定程度上忽视了团队精神与组织气氛在管理中的作用；过分强调应变性、灵活性、不利于企业组织与规章制度的建设和稳定。

5.工业革命意义与特点工业革命创造了新的文化环境，带来一批和以前不同的管理问题。

特点：作业场所集中与劳动分工，组织本身也在发生较大变化；市场经济要求企业组织有创新、发展、竞争意识；机械化和作业专业化使工厂规模不断扩大。

使得企业要有专门的管理人员，素质较高的劳动力，合理的计划、组织和控制等早期企业职能来管理生产活动。

6.现代“管理科学”的特点系统分析决策论包括社会系统分析和系统管理学派两大派别，社会系统分析代表人物巴纳德认为：社会的各级组织是一个协作的系统；非正式组织也有重要作用；组织中管理人员是协作系统的核心，对协作起调节作用；权威的来源不在于权威者，而在于下级是否接受这个权威。

系统管理学派卡斯特和罗森茨韦克等认为用系统的观点考察和管理企业，有助于提高生产效率。

决策论由社会系统学派发展而来，代表人物：西蒙和马奇。

他们认为：决策贯穿管理的全过程，管理就是决策；组织是由作为决策者的个人所组成的系统；详细分析了决策过程、决策准则、程序化和非程序化决策、组织结构建立同决策过程的联系等；主张把数学方法应用到管理上来，导致现代控制论、信息论方法应用到管理中，企业组织是一个信息处理系统。

7.法约尔管理理论特点认为管理师企业的六种只能之一，技术生产商业财务保养与安全会计等五种职能是对物起作用的职能管理的含义是对企业进行计划组织指挥协调控制等活动，组织与管理的概念是密切相关的，特别强调管理教育的重要性。

8.厄威克八项原则目标相符职责组织阶层原则控制广度专业化原则协调明确性9.管理心理学与组织行为学发展领域需要、动机和激励问题的研究，同企业有关的人性问题，企业中的非正式团体与人际关系问题研究，组织理论与组织行为研究，领导方式的研究。

10.影响知觉的因素基本特性主观因素兴趣差异态度需要和动机过去的经验心理定势；客观因素；刺激物强度刺激物的活动性刺激物的重复性刺激物和背景的差异知觉情境特性整体性选择性理解性恒常性11.归因偏差的克服内容种类通过归因训练，掌握归因技能，形成积极归因风格。

引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差。

引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因。

通过观察学习的方法，学习与观察其他成员的正确归因，效仿和学习正确有效的归因方式与行为。

内容社会行为成败归因研究，社会推论问题研究，期望和预测行为的研究。

种类基本归因错误认知性归因偏差动机性归因偏差文化人格12.社会知觉的应用1、影响人事任用与面试面试中第一印象非常重要。

面试者尽量不要留下坏印象。

面试官可能产生知觉偏差，关注非关键内容。

2、影响绩效评估绩效分为任务绩效和周边绩效两种。

任务绩效多数可通过客观指标衡量；周边绩效往往依靠主管人员的主观评价。

周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端。

3、影响对职工的努力程度的评估对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。

技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影响。

4、影响职工的忠诚度忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。

对经常提意见的员工主管人员可能有不同的判断。

13.社会知觉的印象整合与管理效应影响通过社会化和再社会化，正确处理人际关系。

通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息。

通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比等方式，印证与鉴别信息真伪。

登门槛效应和门面效应的运用。

采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则。

效应社会知觉的主要首因效应与近因效应晕轮效应心理定势现象制约现象其他影响因素迷信心理情绪投射积极性偏差后视偏差自我中心偏差名人效应自己人效应14.晕轮效应的现实意义有助于克服以偏概全的思想方法，也有助于了解其他人产生这样偏向的原因，这样知人善用防止以貌取人有积极意义。

有意识地培养并发扬自己的优良品质。

15.气质差异在管理中的应用了解气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育等都要重要意义。

扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率。

注意互补，协调关系。

认识差异，关注健康。

因人而异，管理教育16.人的性格特点差异实施有效管理一个人对现实的态度和习惯化的行为方式中表现出来的较稳定的核心意义的个性心理特征态度倾向性社会制约性稳定性可塑性差异性格是人的个性特征的核心成分直接或间接地影响着人际关系人的能力与创造性领导素质与作风工作效率与成就性格与人际关系性格与创造性竞争力性格与效率性格与领导类型性格是构成人的个性分析员工性格特点酌情对待与进行有差别的管理是提升领导艺术与管理效能的重要措施17.目标管理属性影响因素目标管理是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。

目标管理是一种十分流行的激励技术与方法。

属性具体性；员工对目标设置的参与性；目标实施过程的及时反馈性；目标的竞争性；目标的困难性；目标的可接受性；因素①目标承诺；②适当的自我效能感；③受民族文化的影响18.激励机制的设计原则、方法设计①激励机制设计的出发点是满足员工的需要②激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性，其最终目的是为了实现组织目标，要用组织目标和团体目标来指引员工个人的努力方向；③激励机制设计的效率标准是其运行的有效性，将激励目标实现与运行费用适度、信息的有效处理与信息成本的合适、员工个人需要与诱导因素有效联系起来；④激励机制设计的核心是分配制度和行为规范，分配制度是将诱导因素与目标体系连接起来，达到特定的组织目标将会得到相应的报酬，以一定的行为方式来达到特定的目标；⑤激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下实现员工个人目标和组织目标、员工个人利益与组织利益的一致性。

原则把物质激励与精神激励结合起来；因人而异的原则；奖惩幅度大小适应的原则；公平性与效益结合的原则；奖励的导向性原则。

方法内在激励方式外在激励方式：①直接的薪酬；②间接的薪酬；③非财务的酬赏19.需要层次理论的应用需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律。

②他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。

③他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于“本能论”与行为主义“机械论”观点。

④马斯洛从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员工尤其是知识型员工的成长与发展有重要借鉴意义。

⑤其社交、尊重、求职、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。

20.双因素理论的基本观点意义性质：满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。

作用：满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。

结构：激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。

意义企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平；有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素。

要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。

21.公平理论在企业薪酬管理中的应用应注意建立绩效考核与按劳分配相联系的报酬体系；确保薪酬政策的内部一致性；做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现；保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力；保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长；在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则，具体体现在分配上，主要以绩效为基础。

22.强化管理的原则注意要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。

小步子前进，分阶段设立目标与强化的原则。

及时反馈的原则。

不固定时间、频率、间隔的强化原则。

正强化比负强化更有效的原则注意应以正强化为主。

采用负强化手段要慎重。

注意强化的时效性。

因人制宜，采用不同的强化方式。

利用信息反馈增强强化的效果。

23.组织承诺对管理的启示作用促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理。

使管理者与员工都更加重视组织内部的职业生涯管理，重视对员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现。

充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平。

了解管理者、员工对组织承诺的状况。

营造组织成员（管理者与员工）和谐的归属感、团队感、社区感。

提升组织和员工之间的组织承诺和忠诚管理水平。

24.忠诚管理的策略方法努力对员工适度授权；公平的评价；合适的企业文化建设；尊重人才，人尽其才；良好的待遇与激励；给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。