人力资源管理 华为招聘模式

目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。

本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。

本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。

适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。

长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。

提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。

优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。

招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。

负责对公司财务、业务及管理层进行监督。

负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。

包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。

董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。

首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。

人力资源管理华为招聘模式华为是一家全球知名的信息通信技术解决方案供应商和设备制造商，拥有庞大的全球员工队伍。

由于其持续的发展和扩张需要，华为在人力资源管理方面采取了独特的招聘模式。

首先，华为注重选拔与培养人才。

华为侧重于以能力为核心进行招聘，通过全面的人才选拔程序来识别最优秀的候选人。

华为特别强调高素质、高适应能力的人才。

他们会通过面试、笔试、实践操作等环节全面评估候选人的才能。

在培养方面，华为提供广泛的培训机会，为新员工提供全方位的技术和管理培训，帮助他们迅速适应工作环境并提高业务水平。

其次，华为注重员工的职业发展。

华为鼓励员工在岗位上全面发展和成长。

他们实行了一套完善的职业发展机制，包括定向选拔、能力能效考评、岗位晋升、梯队建设等。

华为通过根据员工的实际表现和能力进行晋升，激发员工的参与和努力，提升整体团队业绩。

此外，华为注重员工的激励和回报机制。

华为以具有竞争力的薪酬体系和丰厚的福利待遇吸引和留住优秀人才。

在薪酬方面，华为实行绩效相关薪酬制度，根据员工的工作表现和业绩进行奖励。

同时，华为还提供富有竞争力的福利，包括完善的社会保险和医疗保险计划，以及员工活动和健康管理等。

最后，华为注重构建积极向上的企业文化。

华为倡导“以客户为中心”的文化理念，并将之贯彻于公司的各个方面。

他们鼓励员工敢于创新、始终追求卓越，为客户提供最优质的产品和服务。

华为还倡导团队精神和协作意识，注重员工之间的互相支持和合作。

这种积极向上的企业文化使每个员工都感到自己的重要性和价值，激发员工的工作热情和创造力。

总之，华为在人力资源管理方面采取了招聘、培养、发展、激励和文化建设相结合的综合模式。

通过注重选拔人才、关注员工的职业发展、提供激励和回报、以及构建积极向上的企业文化，华为为全球员工创造了良好的工作环境和发展机会，助力其实现个人和企业的共同成长。

模块。

优质完善的培训机制能促进员工的成长，无论是技能方面还是精神层面。

部分大学生跳槽的原因是觉得自己在该企业看不到未来发展的空间，那主要是因为员工在工作岗位上遭遇瓶颈，在技术层面上无法突破。

初入社会工作的大学生会因此产生焦躁的情绪，或许盲目认为在该企业或该岗位上无法发挥自己的能力，因而看不到未来发展的可能。

而定期开展培训工作，不仅能让大学生有自我充电的感觉，提升其竞争力，同时也能提高企业员工的整体水平，增强企业综合竞争力，这也不失为一种好的投资。

3.营造良好的工作氛围，提供挑战性的工作机会平淡的工作模式容易让人疲倦，失去了心想人力资源管理部门可以在工作岗位配置等方面努力，比如时常为大学生提供具有挑战性的工作机会。

刚入社会工作的大学生，常常怀有激情，希望能让自己在大学四年学到的理论知识有所应用，让自己能有表现的机会。

所以在工作安排上，可以给予一定难度，让其感受到挑战性，激发其工作热情。

前文中也提到，大学生是比较理想化的群体，期待良好的工作环境、同事氛围，所以人力资源管理部门尽可能营造优质的办公环境及氛围，也是留住大学生的一个好主意。

4.强化企业文化，赢取员工认同感，以“感情”留住员工企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，对企业员工的领导性具有重要作用。

人力资源管理部门在企业文化的整合和宣传方面扮演重要角色。

强化企业文化的影响力，能积极影响员工，尤其是刚入职的大学生拥有强烈的文化认同感，唯有认同，才会产生力量，才会燃烧自己；唯有燃烧自己，才会迸发激情。

同时，初入社会的大学生渴望得到领导、社会的赞赏与认可。

人力资源管理部门在员工关系维护方面，可以尝试一些努力，让大学生有种被瞩目、被重视的感觉，关心他们的工作与生活、定期交流感情等，让他们体会到企业对他们的支持与重视。

得到认可，能让大学生有种价值体现的成就感，提升工作的积极性。

四、结语人力资源管理是维系企业正常高效运作的基础。

在“大学生跳槽”的这个问题上，不只是需要人力资源管理部门的及时应对，更需要企业每个部门全力配合与协作。

浅析华为人力资源的招聘管理及其启示作者：邹惠娟何思学来源：《商情》2020年第25期【摘要】华为技术有限公司是全球领先的信息与通信技术解决方案供应商，招聘是按照企业经营发展的要求，华为的招聘模式与企业战略目标相匹配，为了发挥华为员工的潜能，共同为企业服务，实现企业的目标。

基于此，本文分别从华为人才招聘的概况、流程、原则等进行深入研究，并从中得到相应的启示，并希望能对其他公司有借鉴与指导意义。

【关键词】人力资源; 招聘; 配置一、华为人力资源招聘的概况华为的招聘概况大致可以分成三个阶段，1988年到1996年，华为作为一个民营企业，初涉通信领域，在创业初期实力单薄，政治背景薄弱，条件艰苦。

华为这时的招聘主要在人才市场，小范围的寻求技术人才。

1997年到2002年，通过自主研发万门交换机在市场上取得重大成就后，此时企业需要大量的优秀人才，并在1998年第一次大规模招聘毕业生，在各大高校尽揽人才。

2005年至今，由于华为的产品已经在全球170多个国家和地区得以应用，打破了民族和国家的界限，需要招聘具有发展潜力的优秀管理人才，开放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推动与全世界科学家的碰撞共赢，打开心扉，参与各类全球产业和智慧机构，各类学术探索，从一个封闭人才结构蜕变为开放型人才结构。

二、人力资源招聘概念及意义人才招聘是指企业为了发展需要，通过一定的渠道发布招聘信息并科学的甄选人才，获得本企业所需要的合适的人才，将新员工安排到所需岗位上工作的过程（黄志伟，2017）。

通常来说，人才招聘只是人力资源管理的第一入口，等到试用期结束后，通过考核正式被任用后，整个人才招聘流程才能算得上真正的完成。

美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把工工厂留下，不久后将会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工程。

”由此可知，人力资源是各项资源中对企业影响最大的资源，因为企业的各项产品都是由人创造的，对于华为来说，最宝贵的财富是人才，其次是产品和技术，再次是客户资源。

浅析华为公司的人力资源管理模式摘要：随着“知识经济”的到来，完整的人力资源管理系统成为各公司不得不重视的部分，各公司越来越看重人力资源部门的发展，因此文章以人力资源管理的“5P”模式为基础，以华为公司为例，分析其人力资源管理模式。

关键词：人力资源，中国，华为，5P人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

“识人、选人、用人、育人、留人”的“5P”模式，为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了借鉴意义。

一、以识人为基础“素质测评与岗位分析系统”识人（Perception）是指以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。

华为公司的人力资源管理委员会会议每季度一次，根据员工任职资格分布制订人力资源规划，公司的总体业务发展、战略等对公司岗位进行工作分析，明确各个岗位的职能，制定所需的人才和数量。

出现职位空缺或需要进行岗位调配时，优先从已达到职位要求的任职员工中选拔，这一方式能够调动公司员工的积极性，然后再进行对外招聘。

二、以选人为先导“招聘与选拔系统”选人（Pick）是“先导”，选人必须在“识人”的基础上进行，围绕岗位胜任力模型，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。

华为公司每年高薪招聘应届毕业生，并海量淘汰，留下最优秀的，看重潜力，主动抢占人才资源。

通过各种方式进行测评、选拔。

所有的招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批，再依照招聘计划定期、不定期为人力资源系统充实新生力量，保持活力。

华为公司不考虑公司名单外院校的学生，将一些有才华有想法的人隔绝在外，但在面试的过程中大量淘汰择优录用，留下的是强中强，保证了新血液的能力。

三、以用人为核心“配置与使用系统”用人(Placement)是“核心”，企业的人力资源管理的出发点和落脚点在于用人，通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。

x x集团员工招聘管理制度第一节总则第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。

第二条集团人力资源部为公司员工招聘工作的归口管理部门，各公司招聘工作由人力资源部和各子公司办公室共同组织实施，也可授权其他单位实施。

第二节适用范围及原则第三条本制度适用于集团内各组织单位及愿意加盟XX集团的所有求职者。

第四条求职员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。

正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。

短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。

第五条员工的招聘，实行下列原则：（一）编制控制，突出重点，按计划用人；（二）内部招聘与外部招聘相结合；（三）全面考核，最适者录用。

第三节招聘条件第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件：(一)中专以上学历；(二)二年以上相关工作经历；(三)无不良行为记录；(四)遵守国家计划生育政策和晚婚晚育政策的规定；(五)特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生需经董事长批准后方可考虑聘用。

第七条属于下列情况之一的，不得聘用：（一）受聘于其他单位，尚未解除劳动关系（借聘人员除外）；（二）在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、欺骗行为；（三）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；（四）违反国家计划生育政策、晚婚晚育政策或正在孕期和哺乳期。

第八条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。

其中建筑公司项目部人员试用期为一个月，但项目部的保安、厨师、司机的试用期为三个月。

第四节招聘程序第九条计划申报、审批（一）各子公司办公室在年初填报《富通公司年度人员需求计划报批表》；（二）一般情况下各子公司办公室在招聘之前15天填写《富通公司人员需求申请表》，或在网上发布招聘申请。

华为人力资源管理体系PDF版•华为人力资源概述•招聘与选拔机制•培训与发展规划•绩效管理与激励机制目•薪酬福利政策解读•员工关系与文化建设录华为人力资源概述01010204华为公司背景与发展创立于1987年，总部位于中国深圳全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口持续创新，致力于构建更美好的全联接世界03人力资源是华为公司核心竞争力的重要源泉坚持“以人为本”的管理理念，重视员工成长与发展持续优化人力资源配置，提高组织效率和员工满意度通过卓越的人力资源管理实践，支撑公司战略目标的实现01020304人力资源在华为战略地位管理理念特点一特点二特点三华为人力资源管理理念及特点01020304以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗强调绩效导向，鼓励员工创造价值注重人才培养和激励，提供多样化的职业发展通道倡导开放、合作、创新的企业文化，营造良好的工作氛围招聘与选拔机制02校园招聘社会招聘内部推荐招聘策略招聘渠道及策略选择与国内外高校合作，吸引优秀毕业生加入。

鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。

通过招聘网站、猎头公司等途径，招募有经验的人才。

根据企业发展战略和人才需求，制定灵活的招聘策略。

笔试测试对应聘者进行专业知识、技能等方面的测试。

简历筛选根据岗位需求和应聘者简历，进行初步筛选。

面试评估通过面试了解应聘者的综合素质和应对能力。

选拔标准根据岗位需求和企业文化，制定科学的选拔标准。

背景调查对通过面试的应聘者进行背景调查，确保其信息真实可靠。

选拔流程与标准设定掌握面试技巧，如提问方式、倾听能力、观察能力等。

面试技巧采用多种评估方法，如行为面试法、情景模拟法等。

评估方法对面试官进行专业培训，提高其面试水平和评估能力。

面试官培训及时向应聘者反馈面试结果，保持良好的沟通。

面试结果反馈面试技巧及评估方法培训与发展规划03包括公司文化、产品知识、工作技能等方面的培训，以确保新员工能够快速融入公司并胜任工作。

华为的人力资源管理案例分析一、华为简介华为技术有限公司成立于1988年,是由员工持股的高科技民营企业。

华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售,专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案,是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。

二、华为的人力资源管理体系构成1．华为的招聘之道——招聘七大原则2。

薪酬制度3。

激励体系4.知识型员工管理知识型员工管理—-内部创业，让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义,日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候,满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝. 深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题,鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化,通过提供一些资源给公司的优秀人才,帮助他们走出去创办企业。

内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式.建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定,更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。

5.员工的培训与发展6。

独特的企业文化以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破,在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。

1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒,是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种. Eg：曾经有一次,华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭!”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复:“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。

华为人力资源招聘与配置的操作与启发摘要：华为是全球最大的电信网络解决方案提供商，也是全球第二大电信提供商和第三大智能手机制造商。

华为的成功经验最好的借鉴就是人力资源的招聘和配置。

招聘和分配是根据公司业务发展的战略要求，招聘优秀、合适的人进入公司，并安排到合适的岗位上。

这是华为业务发展的重点任务之一。

基于此，本文对华为人力资源招聘与配置的操作进行了分析，并总结了华为人力资源招聘与配置所获得的启示。

关键词：华为；人力资源；招聘；配置；启示介绍21世纪可谓是知识经济的时代。

人力资源是知识经济时代企业价值增值的基础。

人力资源的招聘和配置可以为企业提供人才，为企业更好的发展提供人才基础。

华为技术有限公司是一家生产和销售电信设备的员工持股私营科技公司。

其人力资源管理的根本目的是建设一支高度团结、高素质、高水平的团队，创建自我激励、自我约束、促进卓越的机制。

1. 华为人力资源招聘操作1.1坚持明确的招聘标准招聘与配置是人力资源管理的重要组成部分。

人力资源管理是指基于企业发展的战略目标，运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用进行计划、指挥和控制。

以及协调等一系列活动，最终实现公司发展战略目标的管理行为。

1.2坚持招聘，树立现代人才流动理念企业在招聘项目中需要树立现代人才流动理念，即应聘者与企业是双向选择。

华为一直尊重候选人，并与他们坦诚沟通。

从不讳言公司内部的实际情况和问题。

它有一种沟通的态度，对候选人，特别是那些被企业招聘的候选人，了如指掌。

认可的人才，从而明确彼此是否适合。

1.3坚持战略性招聘战略俗话说“千日练兵，一刻用兵”，“台上一分钟，台下十年功”，华为为企业制定的战略发展战略，在招聘人才时，这些年一直瞄准的是大学新生。

这是因为大学新生刚走出校门，没有实际工作经验，可塑性强，同时也更容易挖掘自己的潜力。

经过公司几年的培养和锻炼，在企业发展过程中，他们绝对会成为企业发展的生力军。

1.4坚持用人部门与人力资源部门合作招聘大多数公司在招聘时，用人部门都会告知人力资源部门需要的员工类型，然后由人力资源部门进行现场面试和选拔。