论理性管理以人性为基础的必要性

人性管理管理是技术，也是艺术，管理的对象既有人，也有事，说到底还是人，而管理人的难度正在变得越来越大。

管理人，就必须懂得人性。

管理者该理解和关注，人性到底是什么？如何运用？这是管理者能够影响、激励和带领团队走向远方的必要前提。

感性、理性，是人性最重要的两个基础过往我们都会从理性的角度出发，看待一个人的行为或者决策，甚至建立各种测评工具和模型。

事实上，虽然我们都认为自己是理性的，但感性的影响对每个人却是无处不在，甚至起着决定性的作用。

感性的特点，就是我们的认知或者结论是建立在对比的基础上的，而不是事实本身上的。

好与坏，大与小，快与慢，这些判断都来源于比较而不是事实本身。

付出、或者帮助别人，本来是自己心甘情愿的事情，但当我们做了什么之后，我们就会用内心的期待去比较对方的反馈；比如，你辛苦为爱人做了一顿饭，本来这是自己愿意做的事情，但是，对方回来没有表现出你期望的情绪反馈，你就会觉得失望，甚至指责对方我都已经如何如何了，你却没有如何如何，心理的落差就会非常大。

感性还表现在对人的评价上，因为投缘，性格风格相仿，怎么合作怎么愉快，偶尔的失误或错误也不会影响判断。

但如果对方和自己风格不同，就非常容易横挑鼻子竖挑眼，难以公正客观的评价对方的行为；感情还体现在趋同性上，本来自己的心情蛮好，但是，周围的人都很低落，自己就很容易受到影响；本来自己的观点是A，如果周围所有人的观点是B，自己就会受到影响，趋同于B。

感性的特点，要求我们管理者要学会关注员工的情绪和期望值，进而管理员工的期望值。

而管理期望值的核心，就是处理好员工的期望和现实感受之间的关系，有意识地主动进行干预和调节。

否则，管理和员工之间的距离和落差就会加大，最终走向分裂。

关于期望值管理的技巧和方法，说白了，学会让员工爽，就学会了利用感性的人性。

趋利是人的本性无利不起早，出门三分利，有钱能使鬼推磨，威逼利诱，都是在描述利的重要作用。

任何不尊重员工利益诉求的管理行为，最终都只能被证明是失败的。

浅析把握人性是管理的第一步中图分类号:c931 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)04-081-02摘要管理活动中最核心内容是如何激励人的积极性和创造性以及约束人的行为。

通过对人性的了解和研究,使管理符合人性的要求,这是实现管理目标、发挥管理最大效能的必由之路。

所以,建构管理关系、开展管理活动、设计管理模式等的基础应当而且必须是人性。

人性理论不仅影响着管理理论发展方向,同时也制约着人类的管理实践。

是否能对人性内涵有深刻理解,是管理能否成功的关键。

本文试图通过对人性问题的探讨以期寻求科学经济的管理模式。

关键词人性管理人性假设管理是人类一种特殊的实践活动,植根于社会活动协调的必须性和人类社会的组织性、集体性。

马克思关于管理的观点是协调人的活动才是管理的根本任务,而管理归根到底是对人的管理。

在管理学中所提及到的人性假设,是指在一定的社会经济,政治和文化的条件下,人们在管理活动中思考人的本性,探寻人的需求,经过试验或者假想而做出的预设。

人性假设并不是一成不变的,它随着生产力的发展而发展。

目前对人性假设国内外学者达成共识的四种分类是由沙因(美国)在《组织心理学》一书提出的“经济人”假设,“社会人”假设,“自我实现人”假设和“复杂人”假设。

一、由“经济人”至“复杂人”的人性假设理论通过对西方近代管理学思想的梳理,我们可以清楚的发现管理模式和人性假设理论之间存在某种特殊的联系,管理者在设计自己的管理模式之初就对人性做出某些假设,再将此种模式付诸实践,如果结果为正面有效,就会认可此种假设的功效;如果收到的效果是负面的,管理者在放弃原有人性假设同时,重新提出假设,从而构建一种“假设——替代——认可”的循环模式。

第一,“经济人”假设和x理论——任务管理阶段。

“经济人”假设理论和x理论认为,人生来就是自私的,他们懒惰并且厌恶工作,必须有经济利益(工资、福利等)的刺激,才会相对努力工作。

只有经济方面的刺激才会使人产生某种行为的驱动力,进而产生行为。

学校管理要理性与人性相统一作者：薄官昌来源：《基础教育参考》2012年第24期学校管理是一门科学，是个系统工程。

高效的学校管理需要一个坚强的领导班子，需要一套完整的有章可循的规则，需要一种暖暖的人文关怀，这才是理性与人性相统一的现代学校管理体系。

这样的学校管理必会出人才，出效益，因为它靠制度来运转，进行的是人性化管理。

一、规范学校管理制度，构建科学管理体系建立和制定科学的规章制度，使学校管理有章可循。

学校要不断完善各种管理制度，使之成为系统的整体。

好的制度能鼓舞干劲，催人奋进。

人不管人，制度管人，制度面前，人人平等。

学校各处室要明确职责，以制度来规范、约束教师的行为。

学校在管理上要始终做到公平、真实，不弄虚作假，不厚此薄彼，依据制度的具体规定进行教师管理，不能搞特殊，更不能搞特权。

学校要大张旗鼓地弘扬正气，干与不干不一样，成绩面前都平等。

任何人违反学校制度，都要接受批评或者惩罚，不能“刑不上大夫”，这才叫对事不对人。

建立监督考核机制是保证制度得以落实的关键。

为强化制度的落实，学校要加强对教师工作的监督、考核和评价，按照制度规定开展工作。

学校要把考核结果公开化，并作为评优、评先的主要依据；这种用制度管理人、奖励人、评价人的机制会调动起教师的积极性和创造性，真正做到人尽其才，才尽其用。

二、加强班子建设，提高管理水平教育要发展，班子是关键。

一个好的领导班子是办好一所学校的前提和保证。

一领导班子的思想观念和工作作风直接影响着校风、教风、学风，决定着学校发展状态，所以加强学校领导班子建设，提高班子成员的整体素质，对于促进学校的健康发展至关重要。

而要提升整个班子的凝聚力、战斗力、号召力和创造力，其班子成员就要做到四个字，即“带、实、和、廉”。

“带”即处处带头、以身作则、率先垂范；“实”即做事要务实、扎实；“和”即团结、和谐；“廉”即廉洁奉公，堪为教师表率。

三、坚持人本管理，共筑美好家园在学校管理过程中，人是最活跃、最积极、起决定作用的因素。

谢谢大家，对方辩友的辩论虽然精彩，却不能从客观的角度分析问题，犯了一下几点错误：第一，将“人性化”等同于“人情化”，这两种理念有质的区别，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，不以管理者好恶程度而改变，在选择人才上不以个人意志而改变。

第二，将“人性化”等同于“自由化”，人性化管理，并不代表自由散漫，而是恰恰相反，以严格的规章制度为前提，采用灵活的方式处理问题，使管理更注重人本思想，让员工自觉遵守制度，体现管理柔性的一面。

在卡耐基的人际关系学中，曾经有这样一句话---------你雇佣的不是一双手，而是整个人，正说明，企业管理本质是对人的管理；企业的发展，归根到底是依靠人才，我相信每个员工都梦寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快乐的工作，而这些正是人性化管理的核心价值所在。

我方认为，对于企业的长远发展而言，实施人性化管理的必要性有一下几点。

第一，瞬息万变的环境，呼吁企业实行人性化管理，从外部环境来说，人性化管理，是激发创新的有效机制，更好的促进企业变革，适应激烈竞争，从内部环境来说，企业政策、制度的实施制定，都离不开员工的参与，实行人性化管理，给予员工充分的尊重关爱信任，才能提高企业的凝聚力向心力战斗力。

第二，人性化管理，是企业与员工形成的一种和谐约定，将“要我做”的制度形式，变化为“我要做”自主形式，把员工的主观能动性调动起来，给员工创造宽松和谐的环境，使员工时刻怀着饱满的激情和决策，投身到工作中去。

第三，有助于企业做出高质量的决策，提高办事效率，增加制度的执行力，人性化管理，能够让员工充分的参与到组织决策当中，将员工的价值观与企业的价值观结合起来，从而使员工的努力方向与企业的发展方向统一，实现企业核心竞争力与个人价值体现的和谐双赢。

人性化管理作为世界先进的管理理念，是制度化管理的理性继承、科学修正，体现了企业文化的“柔”和制度化管理的“刚”，是科学而具有原则性的，在现代企业管理制度发展中，作为管理制度的主体地位，是历史的选择，被越来越多的企业家认同和接受。

人性化管理是相对于理性化管理基础之上的一种管理方式。

理性化管理主要指依靠规章制度、纪律、权威和标准化管理措施等硬化手段达到管理目的。

人性化管理则在此基础上相对地注重员工的情感和个性发挥等非理性因素在管理中的作用。

在这两者的基础上，执行规章制度时应当是理性化的，工作方法应当是人性化的。

人性化管理的核心是融情感与理性当中，从以物为中心到以人为中心，重点是创造工作环境中人与人之间的和谐融洽关系。

形成良好的文化环境氛围，最大限度的发挥和调动人的内在潜能。

一、尊重你的下属，让他们成为你的朋友。

尊重是人与人之间交流的根本原则。

即使不同道者古人尚言“敬而远之”，可见尊重之根本。

尊重下属是人性化管理的必然要求，只有真正的重视他们，激励他们，他们做事情才会真正发自内心，才愿意站到我们的立场，主动与我们沟通想法探讨工作，完成我们交办的任务，甘心情愿为团队的荣誉付出。

其实大部分人都喜欢享受工作，喜欢他的领导具有领导魅力，这样也就是有高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为尊重自己的人分忧解难，愿意为自己的工作付出，即使这项工作并不是他们喜欢的。

如果保持尊重和认可，我们和下属就会成为朋友，成为相互促进的工作伙伴。

从隶属关系上讲，是上司和下属，但从人与人之间的交往上讲人人都是平等的。

在实际工作中，尊重下属体现在不能对待员工专横跋扈，上下压制。

不能情绪化。

情绪化会导致反复无常，一个反复无常的领导者会给员工造成巨大的压力，从而不能以公允合理的方式处理工作中的问题，在相似的情况下会做出前后矛盾的决定，导致工作出现偏差。

尊重下属还体现在他们出错时，很多人在出错后会意识到自己的错误，如果我们严厉地指责他或反复强调他所犯的错误，甚至于出言不逊侮辱对方，不仅会对当事人心理造成严重的伤害和巨大的压力，也会严重影响到其他员工的情绪，由此而产生出消极对抗的心态，因为我们的目的不是对他们发脾气，而是要解决问题，所以即使这时你火冒三丈但一定要尊重对方。

人性观对管理的作用人性观对管理的作用道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor) 美国行为科学家。

在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。

1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。

人性假设：X理论 vs. Y理论传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。

新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。

这就是所谓的控制管理。

在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。

X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。

这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。

人性假设理论对管理工作的启示领导者应树立正确的人性观念。

领导者应有针对性地采取管理措施。

领导者应当把适应和提高结合起来。

对一线工人采取的管理措施。

对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。

一、“经济人”的假设（一）“经济人”假设的基本要点1．多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2．只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。

这些人应当负起管理的责任来。

（二）相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(1)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。

论人性是管理的基础管理是以人为中心进行的活动，从“科学管理之父”泰罗的科学管理理论，到梅奥进行的霍桑实验所发现的“社会人”理论，再到麦克雷戈的“Y理论”，其背后都隐藏着对人性的细致观察和深刻洞见。

随着社会的发展而不断发展的，管理也随着人的需要不断发展，不断进步，“经济人”假设反映的是人物质利益方面的需要，“社会人”假设则发掘了人在社会交往、情感支持方面的深层精神需求，“自我实现的人”则是对人的行为动机和人的需要层次更深刻理解的产物。

管理理论的不断发展表明了一个深刻的道理：人性是管理的真正基础。

标签：人性；管理；泰罗；霍桑实验1泰罗：科学管理背后的“经济人”假设弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Tay－lor，1856—1915年)是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。

他第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。

泰罗的科学管理思想是20多年的工厂管理实践经验的结晶，而其科学管理理论是建筑在对人性的细致观察之上的。

泰罗的出发点，是从人的需要和动机出发来调动工人的积极性，科学管理的基本思路，就是用合理的科学方法来形成有效的激励机制，以经济刺激来发挥工人的工作热情和主动精神。

泰罗的科学管理理论，其人性假设属于“经济人”假设。

泰罗的“经济人”假设强调金钱和物质利益的激励方法，倾向于把人看作机器，对于一台机器来说，它的产量取决于加给它的燃料。

与此相似，对于一个员工而言，其劳动成果也被认为取决于加给他的“燃料”——即金钱。

正如同学者黄振定的观点一样，“泰罗‘经济人’观点的明显局限是把人看作是仅仅关心经济利益的存在，忽视了人的需要的多样性、复杂性和多层次性。

人在他们那里成了拉车吃料的牛马，纯粹是被动地接受管理、任人驱使的求生存者，完全丧失了他本来具有的积极性和能动创造性。

人性化管理的意义人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。

本文在阐述科学管理理论及其局限性的基础上，总结了人性化管理理论与科学管理理论的区别，并分别从企业管理方式、企业管理组织结构、企业管理决策和信息、企业生产管理和企业人力资源管理五个方面出发，系统分析了企业人性化管理制度化的技术构成，为企业管理的人性化管理提供了一定的看法。

关键词：企业管理；人性化；制度化前言管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。

纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。

因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。

人性化管理认为人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。

人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬[1].成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。

一、科学管理理论及其局限性自从十九世纪末二十世纪初，泰勒创建科学管理理论以来，科学管理理论在西方一直占据着重要地位。

后来发展成为当代一个重要的管理理论流派。

主要的观点为，在管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题的主张，侧重分析和说明管理中的科学、理性的成分和可数量化的侧面。

主要特征为[2]：（1）在劳动分工的基础上，规定每个岗位的权力和责任，把这些权力和责任作为明确的规范而制度化。

谢谢主席，大家好：众所周知，企业是由人组成的，以获取利润最大化为目的经济组织。

一个企业自成立到发展，这期间的所有行为都是由人来执行的。

既然有人的存在，那么人性的展现，始终贯穿在企业的成立与发展之中，同样也体现在企业的各个方面和环节。

因此在现代的企业管理学中，“人性学”得以重新认识和应用，在这个前提下，我们将从以下四个方面对“企业管理应以人性管理为主”进行阐述：第一，从人性来看，人性需求决定思想，思想影响行为，行为决定执行力。

在由人组成的企业中，要想达到企业经营管理的目的，只有将员工的人性需求与企业需求相统一，才能使企业得以和谐的发展。

所以如何处理员工的人性需求与企业需求的矛盾，是企业首先要解决的问题。

因此，在现代企业管理学中必须将人性管理放在企业管理的首位。

第二，人性不光有勤劳、善良、阳光的一面，同时还有自私、懒惰、贪婪的一面。

这反映了人性多层次的复杂性。

所以单纯的制度管理解决不了人性其它层面的问题。

这就需要人性的管理的多层次性来解决。

由此可见，人性管理是企业管理中的核心，是企业管理中的重中之重。

第三，企业管理者只有对人性有清醒、深刻的认识，才能根据企业内、外部环境设计出行之有效的管理手段和方法。

制度是基于人性共性的约束，是以人性为基础建立起来的。

是人性管理的一种方法和手段。

而人性管理从管理企业的内涵入手，疏导员工的思想。

通过统一思想、提高认识，从而达到合理有效的人性管理。

最终使员工对企业有认同感和归属感，否则一切管理手段都是空谈。

由此可见，人性管理是企业管理的前提。

第四，纵观古今中外，企业管理经历了从人管人，制度管人，发展到现在系统管人、文化管人四个阶段。

这正说明，随着社会的发展，人性需求也有了相应的提高。

企业管理也要随着人性的不断变化而不断发展。

所以企业人性管理是符合当下经济文化与历史发展规律的科学企业管理模式。

综上所述，我方认为，企业管理应以人性管理为主。

我方观点阐述完毕，谢谢。